فهرست کامل عناوین و توضیحات شغلی منابع انسانی

عنوان شغلی شما مهم است. این به عنوان شاخصی از جایگاه شما در مسیر شغلی خود در شرکت مهم است. هنگام برقراری ارتباط با دیگران خارج از سازمان شما مهم است. اگر شرکت خود را ترک کنید بسیار مهم است، بنابراین مدیران استخدام در سایر شرکت ها بدانند که شما چه نقشی داشته اید.

با این حال، نقش های منابع انسانی زیادی در حوزه کلی منابع انسانی وجود دارد. همچنین همپوشانی های زیادی بین آنها وجود دارد و گاهی اوقات تعریف بین دو شرکت مختلف متفاوت خواهد بود. به این پدیده بسیار رایج افزایش مسئولیت‌ها بدون افزایش عناوین، نقش‌ها، گواهینامه‌ها یا دستمزد اضافه کنید، در این صورت زمینه بحث بسیار درهم‌ای خواهید داشت.

کاری که ما در اینجا انجام داده‌ایم این است که فهرستی از نقش‌های منابع انسانی، از کارآموز پایین‌رده تا کارگردان سطح بالا، همراه با تعاریفی برای پاک کردن فضا جمع آوری کرده‌ایم. در حالی که تعریف دقیق یک نقش منعطف است و ممکن است با نقش شما – یا نقشی که برای ایفای آن درخواست دارید مطابقت نداشته باشد – باید در محدوده امکان قرار گیرد.

بیایید در آن حفاری کنیم!

موقعیت های سطح ورودی

موقعیت‌های سطح ورودی، نقش‌هایی در بخش منابع انسانی هستند که نیازی به تجربه یا تجربه قبلی ندارند. آنها وظیفه تصمیم گیری در سطح بالا را ندارند، بلکه در عوض با مسائل جزئی مدیریت شرکت از درون سر و کار دارند. آنها وظایف اداری و کار را انجام می دهند. از کارمندان در این نقش ها انتظار می رود که از نردبان بالا بروند و نسبتاً سریع جایگزین شوند، بنابراین تمایلی به کسب دانش سازمانی زیادی در نقش مشخص ندارند.

تصویرسازی کارآموز

کارآموز منابع انسانی – کارآموز، طبقه پایین نردبان منابع انسانی است، دستیار حقوق بگیر یا بدون مزد که همه کارها را از آوردن قهوه گرفته تا تشکیل جلسات انجام می دهد. آنها معمولاً به این دلیل که خسته کننده، وقت گیر و کسل کننده هستند، کارهای کوچک اداری را انجام می دهند که افراد بالاتر نمی خواهند انجام دهند. کارآموزان برای کسب تجربه و بینش در مورد بخش منابع انسانی وجود دارند و معمولاً موقعیت های موقتی هستند که یک سال یا کمتر طول می کشد.

دستیار منابع انسانی – نقش دستیار منابع انسانی بسیار شبیه به نقش کارآموز است، با این تفاوت که آنها حقوق می گیرند و طولانی مدت هستند. یک دستیار تمایل دارد مستقیماً با فردی بالاتر در نردبان منابع انسانی کار کند و کارهای اداری روزانه را انجام دهد، اما با کار خش خش کمتر کارآموز. این پایین‌ترین پله نردبان منابع انسانی است که انتظار می‌رود به جای رفتن به مدرسه بیشتر یا مراتع سرسبزتر، در شرکت باقی بماند و رشد کند.

کارآموز منابع انسانی – کارآموزان کارمندان منابع انسانی هستند که به طور خاص برای نقش های سطح متوسط، معمولاً از طریق سایه زدن یا انفرادی با شخصی که قرار است با او کار کنند یا جایگزین کنند، آموزش می بینند. کارآموزان سطح ابتدایی هستند اما ممکن است تجربه قبلی به عنوان دستیار عمومی یا کارآموز نیز داشته باشند.

HR Associate – کاردان مشابه دستیار است، اما ممکن است برخی از مفاهیم نقش بلندمدت در سطح ابتدایی وجود داشته باشد، برخلاف تحرک سریع دستیار. همکاران در درجه اول، عمومی هستند که هر کاری را که بر سر راهشان باشد انجام می دهند، اما تصمیمات مدیریتی نمی گیرند.

هماهنگ کننده منابع انسانی – به ندرت “هماهنگ کننده منابع انسانی” را به عنوان یک نقش می بینید. در عوض، هماهنگ کننده ها معمولاً دستیاران اداری هستند که وظایف مرتبط با منابع انسانی را انجام می دهند. هماهنگ‌کننده‌ها به هموارسازی مسیر بین کارمندان، مدیران و مدیران سطح پایین کمک می‌کنند و به بایگانی اسناد کارمند، انجام اقدامات کارکنان، ارسال اعلان‌ها به کارمندان و تهیه مواد برای جلسات کمک می‌کنند.

استخدام کننده – استخدام کنندگان وظیفه دارند تا کار روزانه استخدام را برای شرکت انجام دهند. آنها رزومه‌ها و برنامه‌ها را بررسی و فیلتر می‌کنند، آگهی‌های شغلی را مدیریت می‌کنند، مصاحبه‌ها را برنامه‌ریزی می‌کنند، و تماس‌های سردی را برای داوطلبان منفعل ارسال می‌کنند. آنها اولین خط دفاعی برای استخدام کنندگان بالاتر از زنجیره هستند که تصمیمات واقعی استخدام را می گیرند.

تحلیلگر – تحلیلگران تمایل دارند نقش جالبی به عنوان یک واسطه اطلاعات داشته باشند. آنها با اطلاعات و تفکر و تحلیل سطح بالا سر و کار دارند، اگرچه ممکن است قدرت تصمیم گیری بر اساس آن اطلاعات را نداشته باشند. آنها داده‌های شرکت را، به‌ویژه زمانی که به کارمندان مربوط می‌شود، می‌گیرند و آن‌ها را تجزیه و تحلیل می‌کنند تا گزارش‌هایی را برای بررسی کارمندان و مدیران سطوح بالاتر تهیه کنند. تحلیلگران در همه سطوح وجود دارند، اگرچه تحلیلگران سطح بالا بیشتر از افسران داخلی، مشاوران بیرونی هستند.

هماهنگ کننده کارکنان – هماهنگ کننده های کارکنان قشر بالایی از کارمندان سطح پایین در بخش منابع انسانی هستند. آنها در آستانه رسیدن به مدیریت سطح متوسط ​​هستند و ممکن است مدیران کارآموزان، کارآموزان و افراد در بخش منابع انسانی در نظر گرفته شوند. آنها در استخدام، غربالگری، و گرایش به استخدام جدید کمک می کنند، اما هنوز هم باید بسیاری از کارهای غرغرو روزانه را که پست های سطح بالا می توانند واگذار کنند، انجام دهند.

موقعیت های سطح متوسط

پست های سطح متوسط ​​در HR معمولا مدیران، رهبران تیم و متخصصان در نقش های خاص هستند. در شرکت‌های کوچک، می‌توان آن‌ها را پست‌های سطح بالا در نظر گرفت، به‌ویژه در مواردی که بخش منابع انسانی تنها تعداد کمی از افراد است. آنها مسئولیت سایر کارکنان منابع انسانی را بر عهده دارند، اما برای تصمیم گیری های سطح بالا به مدیران و مدیران سطح بالا وابسته هستند.

مدیر – مدیران منابع انسانی یک نقش در سطح متوسط ​​انعطاف پذیر هستند. آنها افرادی هستند که افراد سطح پایین را مدیریت می کنند و تصمیمات کلی را برای بخش می گیرند، اما بدون چشم انداز کل شرکت که یک مدیر می تواند داشته باشد. مدیران منابع انسانی به عنوان حائل بین همکاران منابع انسانی که کار را انجام می دهند و مدیران منابع انسانی که جهت شرکت را هدایت می کنند عمل می کنند. از آنها انتظار می رود در ارتباطات، رهبری، ایجاد رابطه و تفکر انتقادی خوب باشند.

Sourcer – Sourcers نسخه سطح بالای استخدام کنندگان هستند. آنها مدیرانی هستند که تلاش‌های کلی استخدام را هدایت می‌کنند و تلاش می‌کنند تا نامزدهای منفعل را هدف قرار دهند، فیلتر کنند و مستقیماً با آنها مذاکره کنند. منابع مایل به استخدام تهاجمی تر هستند، اما قدرت تصمیم گیری بیشتری در مورد آن استخدام دارند.

مدیر – مانند هماهنگ کننده، مدیران نقشی از سطح متوسط ​​به بالا هستند که جهت کلی تلاش های خاص در HR را هدایت می کنند. مدیران منابع انسانی را به‌عنوان مدیران و تصمیم‌گیرندگان کلی خواهید دید، اما مدیران تخصصی خاص را نیز خواهید دید. یک مدیر مزایا تصمیمات سطح بالایی در مورد مزایا می گیرد و می تواند با شرکت های خارجی برای سازماندهی این مزایا همکاری کند. یک مدیر آموزشی به راه اندازی و مدیریت آموزش برای کارکنان منابع انسانی و کارمندان در نقش های دیگر در شرکت و غیره کمک می کند.

مربی – مربیان متخصصی در حوزه منابع انسانی هستند که همانطور که انتظار دارید بر آموزش تمرکز می کنند. آنها رویه‌های آموزشی را تنظیم می‌کنند، یک پایگاه دانش داخلی و فرآیند پذیرش را مدیریت می‌کنند و به ارتباط استخدام‌های جدید با افرادی که می‌توانند به سؤالات خاص آنها پاسخ دهند کمک می‌کنند. آنها افرادی را می گیرند که مدیران استخدام و منابع استخدام می کنند و آنها را به کارمندان تمام عیار تبدیل می کنند.

Generalist – HR Generalists همکاران بخش HR سطح متوسط ​​هستند. آنها اندکی از همه چیز را انجام می دهند، در هیچ چیزی تخصص ندارند و به عنوان رتبه و پرونده کلی منابع انسانی عمل می کنند. ژنرال ها اغلب در یک مسیر آموزشی هستند تا در یک نقش یا نقش متخصص شوند، اگرچه ممکن است در نهایت شرکت را ترک کنند تا آن نقش را در نقش دیگری ایفا کنند، اگر مسیر مشخصی برای تحرک وجود نداشته باشد.

متخصص اطلاعات منابع انسانی – متخصص اطلاعات نسخه بالاتر تحلیلگر است. متخصصان اطلاعات با تمام تحلیل ها و گزارش های سطح بالا سر و کار دارند و تمایل دارند با یافته های خود مستقیماً به مدیریت سطح بالا گزارش دهند. متخصصان اطلاعات همچنین ممکن است وظیفه حسابرسی و بررسی اجمالی انطباق را داشته باشند و تحلیلگران را در مورد کاری که انجام می دهند راهنمایی کنند.

موقعیت های سطح بالا

پست‌های سطح بالاتر معمولاً در شرکت‌های بزرگ با دپارتمان‌های بزرگ منابع انسانی رایج است، اما نقش‌های آنها در شرکت‌های کوچک‌تر نیز کار می‌کند. مسئولیت ها و حقوق ها در اینجا بسته به اندازه سازمان می تواند بسیار متفاوت باشد. به عنوان مثال، مدیر منابع انسانی در یک شرکت کوچک ممکن است معادل یک مدیر میانی در یک شرکت بزرگ باشد.

مدیر منابع انسانی – مدیران منابع انسانی پایین ترین کارمندان رده بالای منابع انسانی هستند. آنها جهت کلی بخش را هدایت می کنند، آنها مسئول حل مشکلات و رابط بین مدیران میانی و مدیران سطح معاونت هستند. یک مدیر بخش ممکن است فقط یک یا دو نفر بالای سر خود قبل از مدیر عامل داشته باشد، یا ممکن است آنها با معاون در یک سازمان کوچکتر قابل تعویض باشند.

مدیر متخصص – مدیران متخصص در HR عناوین خاصی دارند که حوزه‌های تخصص آنها را منعکس می‌کند. شما ممکن است یک مدیر مزایا، یک مدیر آموزش، یک مدیر اطلاعات، یک مدیر انطباق، یک مدیر استخدام و غیره داشته باشید. مدیران متخصص مدیریت بالایی برای یک بخش منابع انسانی بزرگتر هستند، که هر کدام بخش فرعی خود را کنترل می کنند و به مدیر کل منابع انسانی گزارش می دهند.

مدیر جذب استعدادها – مدیر استخدام یک مدیر متخصص است که استخدام در سازمان را هدایت و نظارت می کند. آنها با مدیران بخش‌های دیگر کار می‌کنند تا بفهمند شرکت به چه چیزی در کارکنانشان نیاز دارد. آنها همچنین با ابزارها و شرکت های بیرونی کار می کنند که کسب و کار از آنها برای جذب نیرو استفاده می کند.

شریک تجاری – شرکای تجاری تمایل دارند به مشاوران نزدیکتر باشند تا مدیران در دنیای منابع انسانی. آنها هم در داخل و هم در خارج از شرکت برای ایجاد روابط و برنامه های تجاری که جهت شرکت را هدایت می کند، کار می کنند. آنها خط‌مشی‌ها را تشکیل می‌دهند، بر اجرا نظارت می‌کنند یا با یک مرکز خدمات منابع انسانی مستقل‌تر برای یک سازمان ارتباط برقرار می‌کنند.

مدیر برند – مدیران برند برای یک شرکت بخشی از منابع انسانی هستند، اما می توانند بخشی از بازاریابی نیز در نظر گرفته شوند. آنها متخصصان ارتباطات هستند و تلاش می کنند تا نحوه نمایش یک برند را چه در داخل شرکت و چه در خارج از آن مدیریت کنند. آنها می توانند در برندسازی کلی شرکت، مدیریت مالکیت معنوی و روابط عمومی و موارد دیگر کمک کنند.

مدیر منابع انسانی – مدیر کل منابع انسانی معمولاً بالاترین سطح کارمند منابع انسانی است که مستقیماً بر منابع انسانی نظارت دارد. آنها یا مترادف با معاون منابع انسانی یا سطوح C (در شرکت های کوچکتر) هستند یا گزارش مستقیم و بالاترین سطح زیر آن نقش ها هستند. نقش و وظایف شغلی خاص آنها به خود شرکت بستگی دارد. مدیران منابع انسانی ممکن است مدیران منطقه ای برای شرکت های بزرگ و پراکنده نیز باشند و به یک مدیر کل در سطح شرکت گزارش دهند.

مدیر متخصص – مدیران متخصص معمولاً فقط در شرکت های بزرگ حضور دارند. آنها مدیران زیر بخش های مختلف منابع انسانی هستند، مانند مدیر استخدام یا مدیر مزایا. در شرکت‌های بزرگ با ده‌ها هزار کارمند یا بیشتر، که یک تخصص واحد از بخش منابع انسانی می‌تواند ده‌ها یا صدها نفر باشد، مدیر متخصص به عنوان رابط بین آن بخش از بخش و مدیر کل منابع انسانی عمل می‌کند.

معاون منابع انسانی – معاون منابع انسانی یک پله پایین تر از رئیس کل شرکت است و مترادف با افسر منابع انسانی در سطح C است. باز هم، وظایف و ملاحظات خاص آنها به اندازه و ساختار شرکت زیر آنها بستگی دارد. در شرکت‌های بزرگ، معاون اول اغلب کسی است که مدیران منطقه‌ای مختلف را مدیریت می‌کند.

مدیر ارشد تنوع – یک موقعیت نسبتاً جدید، CDO یا مدیر ارشد تنوع مسئول تلاش‌های سازمانی در سطوح بالا برای اطمینان از تنوع و برابری بین نیروی کار است. آنها بررسی های کلی، حسابرسی و راهنمایی برای توزیع عادلانه منافع، شیوه های استخدام بدون تعصب، بررسی های اجمالی بدون تبعیض در مدیریت و سایر ابتکارات را انجام می دهند. آنها ممکن است به طور مستقیم به CHRO یا مدیر عامل گزارش دهند و بسته به ساختار سازمانی شرکت می توانند بخشی از هیئت مدیره کلی باشند.

مدیر ارشد منابع انسانی – بخشی از هیئت مدیره و گزارش مستقیم به مدیرعامل شرکت، مدیر ارشد منابع انسانی رئیس کل منابع انسانی شرکت است. آنها تصمیمات سطح بالایی می گیرند، تلاش های کلی بخش را هدایت می کنند و به روز رسانی ها و گزارش ها را به مدیر عامل و هیئت مدیره ارائه می دهند. این نقش ممکن است به عنوان Chief People Officer یا CPO نیز شناخته شود.

عناوین دیگر

به راحتی ده ها یا صدها عنوان خاص دیگر برای کارکنان منابع انسانی در یک سازمان وجود دارد. فهرست‌هایی مانند این ، نسخه‌های تخصصی نقش‌های بالا، نام‌های جایگزین برای نقش‌های خاص، و نقش‌هایی را که کم و بیش برای دادن نام‌های متفاوت و مهم‌تر به مدیران ایجاد شده‌اند، فهرست می‌کنند.

موقعیت تحلیلگر

شرکت های مختلف ممکن است برخی از نقش ها را در موارد مختلف نام ببرند، اگرچه مسئولیت ها یکسان است. به همین دلیل است که مقایسه موقعیت‌ها بین شرکت‌ها دشوار است، و به همین دلیل مهم است که فهرستی از وظایف و مسئولیت‌ها را برای چنین مقایسه‌هایی در دسترس داشته باشید.

مهم است که بدانیم یک نقش را می‌توان هر طور که شرکت می‌خواهد نامید. هیچ یک از این تعاریف به طور واقعی تعریف نشده اند و بسته به شرکت، منطقه، اندازه سازمان و حتی هوس های شخصی سطوح C درگیر می تواند بسیار متفاوت باشد. این چیز بدی نیست، به سادگی به این معنی است که مقایسه مستقیم ممکن است دشوار باشد.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

3 × یک =