هیچ کس در کل شرکت شما به اندازه افرادی که در حال حاضر آن نقش را بر عهده دارند، از جزئیات یک نقش خاص مطلع نیست. بنابراین جای تعجب نیست که وقتی زمان استخدام فردی برای پر کردن شکاف، گسترش پوشش یا رشد کسب و کار فرا می رسد، مراجعه به افرادی که در حال حاضر برای شما کار می کنند می تواند یک منبع عالی باشد.

غیر رسمی ترین راه برای انجام این کار این است که به سادگی این کلمه را بیان کنید که در حال باز کردن یک موقعیت جدید هستید و کارمندان خود را تشویق کنید تا فرصت شغلی خود را با افرادی که می شناسند علاقه مند به درخواست هستند به اشتراک بگذارند.

با این حال، برای تلاش رسمی‌تر، می‌توانید فرآیند راه‌اندازی یک برنامه ارجاع کارمند را طی کنید.

برنامه ارجاع کارمند چه کاری انجام می دهد؟

یک برنامه ارجاع کارمند در هسته خود یک کار را انجام می دهد: کارمندان فعلی شما را تشویق می کند تا افراد را برای نقش های باز توصیه کنند. ایده این است که به شما مجموعه‌ای از نامزدهای واجد شرایط را می‌دهد که توصیه‌هایی برای مهارت‌هایشان یا نحوه جا افتادن آنها با این نقش با تلاش کمتر نسبت به سایر اشکال استخدام ارائه می‌کند.

برنامه های ارجاع کارمندان می توانند سطوح مختلفی از رسمیت داشته باشند. یکی از نمونه‌های غیررسمی‌تر، کمی بیشتر از یک فیلد تعیین‌شده در فرآیند درخواست برای اضافه کردن به نام کارمندی است که به آنها ارجاع داده است، در صورت وجود.

برنامه های رسمی تر می توانند پاداش هایی را برای استخدام های موفق بپردازند یا مزایای دیگری را به کارمند مراجعه کننده ارائه دهند.

اجرای برنامه ارجاع کارمند دارای مزایا و معایب مختلفی است، بنابراین اجازه دهید در مورد آنها بحث کنیم تا بتوانید آگاهانه تصمیم بگیرید.

جوانب مثبت یک برنامه ارجاع کارمند

ابتدا اجازه دهید با مزایای برنامه ارجاع کارمند شروع کنیم. تعداد کمی وجود دارد و بسیار قدرتمند هستند، به همین دلیل است که برخی از کسب و کارها از چنین برنامه هایی برای جمع آوری نامزدها و استخدام کارمندان جدید استفاده می کنند.

  کارمندان شما بینش عمیقی نسبت به الزامات یک نقش دارند. شرح رسمی شما از یک نقش ممکن است همه مبانی را پوشش ندهد، و یک آگهی شغلی نوشته شده توسط یک عضو منابع انسانی ممکن است الزاماتی داشته باشد که واقعاً برای آن شغل ضروری نیست. مطمئناً، برخی از این موارد برای فیلتر کردن نامزدهای فاقد شرایط لازم است، اما نه همه آنها. یک کارمند فعلی می‌تواند افرادی را معرفی کند که نقش را آنطور که در واقعیت وجود دارد به خوبی انجام دهند، نه آنطور که روی کاغذ به نظر می‌رسد.

  کارکنان شما فرهنگ و تناسب شرکت شما را درک می کنند. یکی از سخت ترین چیزهایی که می توان در فهرست مشاغل قرار داد، فرهنگ شرکت است، و در عین حال یکی از مهم ترین موارد است. همه‌ی ما با واژه‌های رایج و عوامانه‌های خالی آشنا هستیم، اما از منظر چکمه‌های روی زمین، همه شرط‌بندی‌ها غیرفعال هستند. یک کارمند فعلی در نقش خود نسبت به هرکس دیگری احساس بهتری نسبت به فرهنگ شرکت شما خواهد داشت و می‌تواند نامزدهای بالقوه‌ای را که بهتر از سایرین با آن فرهنگ مطابقت دارند را معرفی کند.

  استخدام های ارجاع شده به طور خودکار با یک ارتباط اجتماعی همراه می شوند که به نفع حفظ است. یکی از بزرگ‌ترین موانع برای نگه داشتن یک استخدام جدید این است که آن‌ها در دفتر یا شرکت شما احساس کنند که در خانه هستند. هنگامی که آنها با یک ارتباط اجتماعی از قبل در دسترس هستند، به طور خودکار با محافل اجتماعی و شوخی های اداری ارتباط برقرار می کنند و بیشتر احساس می کنند که در خانه هستند (و در نتیجه کمتر احتمال دارد فوراً آنجا را ترک کنند). آنها همچنین ممکن است از ترس دوری از دوستی که آنها را توصیه کرده است یا تأمل ضعیفی در مورد آنها نداشته باشند، در ترک ترک تردید بیشتری داشته باشند.

  شما می توانید به نامزدهای واجد شرایطی دست پیدا کنید که در غیر این صورت به آنها دسترسی نداشتید. رسیدن به نامزدهای منفعل به اندازه کافی از طریق کانال های عادی دشوار است، و هزاران نامزد منفعل عالی و واجد شرایط وجود دارد که هرگز آنها را پیدا نخواهید کرد. با وجود تعداد زیاد پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی، تابلوهای شغلی و سایر منابع موجود، حضور در همه جا غیرممکن است. شما باید پلتفرم هایی را که استفاده می کنید و به همان اندازه مهم، پلتفرم هایی را که استفاده نمی کنید انتخاب کنید.

با گسترش دسترسی خود از طریق کارمندان خود به نامزدهای منفعل که آنها می شناسند، می توانید به مخاطبانی از استخدام های جدید عالی که معمولاً نمی توانید آنها را پیدا کنید، استفاده کنید، چه رسد به متقاعد کردن برای درخواست برای یک موقعیت.

  شما کاری می کنید که کارمندانتان احساس کنند منبعی ارزشمند برای شرکت هستند. وقتی از کارمندان خود به عنوان منبع استفاده می کنید، و زمانی که نامزدهای معرفی شده در نهایت استخدام می شوند، احساس می کنند کاری مهم برای کسب و کار، برای تیم خود و برای رفاه خود انجام داده اند. آنها در ارزش خود احساس امنیت بیشتری می کنند، که به روحیه، حفظ و بهره وری آنها کمک می کند. به عنوان یک عضو مشارکت کننده در یک تیم، حتی ممکن است احساس اقتدار بیشتری داشته باشند، که به آنها کمک می کند تا در نقش خود جاه طلب تر باشند.

  ارجاعات همفکر ممکن است به عنوان یک تیم با هم بهتر کار کنند. این هم یک طرفدار و هم مخالف است و در بخش معایب بیشتر در مورد آن صحبت خواهیم کرد. به عنوان یک حرفه ای، وقتی یک کارمند یک نامزد جدید را به شرکت معرفی می کند، می دانید که آنها نوعی ارتباط دارند. معمولاً این ارتباط یک ارتباط اجتماعی است و احتمالاً هر دوی آنها دیدگاه نسبتاً مشابهی دارند. آنها علایق مشابهی خواهند داشت، که احتمالاً منجر به یافتن جامعه و گروه اجتماعی یکسانی شده است، به همین دلیل است که آنها به عنوان مرجع معرفی می شوند. آنها قبلاً تا حدودی به عنوان یک جفت با هم ترکیب می شوند و این بدان معناست که آنها به عنوان یک تیم بهتر از یک استخدام جدید بالقوه آزمایش نشده و بالقوه ساینده کار خواهند کرد.

مسلماً، هر استخدام جدید، مهم نیست که از کجا آمده اند، یک ریسک است. گاهی اوقات شخصیت ها به سادگی با هم برخورد می کنند، حتی اگر به نظر برسند که باید به اندازه کافی روی کاغذ با هم هماهنگ شوند. نحوه برخورد شرکت شما با برخورد در شخصیت کارکنان بخش بزرگی از فرهنگ شرکت شما است و بر حفظ آن نیز تأثیر می گذارد.

  ارجاعی‌هایی که استخدام نمی‌کنید همچنان می‌توانند برای زمان دیگری در گروه شما نامزد شوند. فقط به این دلیل که ارجاع مناسب برای نقش فعلی یا زمان فعلی نیست، به این معنی نیست که خود ارجاع هدر رفته است. اگر موقعیت دیگری در آینده باز شود، نامزد ممکن است بعداً مناسب باشد، یا ممکن است در شرایط متفاوتی قرار داشته باشد و مایل باشد به سمت دیگری حرکت کند. تا زمانی که داده های مناسب در سیستم ردیابی متقاضی شما ردیابی شود، حتی می توانید همچنان ارجاع کارمند را روی میز نگه دارید.

  ممکن است پولی را که در غیر این صورت برای تبلیغات فرصت شغلی خرج می‌کردید، پس انداز کنید. این معمولاً یکی از دلایل متقاعد کننده تر برای رفتن به برنامه ارجاع کارمند است زیرا یکی از ملموس ترین دلایل است. هزینه کل استخدام یک کارمند جدید، طبق مطالعات مختلف ، از 4000 تا 7600 دلار متغیر است. هر پولی که در هزینه صرفه جویی می کنید – از جمله هزینه های هیئت مدیره کار، پیش غربالگری، اطلاع رسانی، و سایر خدمات مرتبط با استخدام – زمانی که یک کارمند به سادگی یک نامزد را مستقیماً به شما معرفی می کند، پس انداز می کنید.

معایب برنامه ارجاع کارمند

همیشه برای هر سکه ای دو روی وجود دارد. در حالی که اجرای یک برنامه ارجاع کارمند مزایای بسیار زیادی دارد، معایب بالقوه انگشت شماری نیز وجود دارد. شایان ذکر است که در حالی که تعداد کمی از آنها در اینجا ذکر شده است، به احتمال زیاد با همه آنها مواجه نخواهید شد و برخی از آنها را می توان از طریق تعدیل در سایر شیوه های استخدام یا سیاست های شرکت شما کاهش داد. در حالی که مزایا بدون در نظر گرفتن منافع هستند، این مضرات را می توان به حداقل رساند یا حذف کرد.

 اگر پاداش امضا را به ارجاع دهنده بپردازید، ممکن است بیش از پس انداز هزینه داشته باشد. البته این بستگی به میزان پاداش موفقیت آمیز شما به کارمندی دارد که استخدام جدید را به شما معرفی کرده است. به عنوان مثال، Salesforce به معرفی آنها به عنوان بهترین راز استخدامی شماره 1 خود اشاره می کند و در طول سال ها بیش از 5.5 میلیون دلار برای پاداش ها هزینه کرده است. البته، این در بسیاری از کارمندان و زمان زیادی پخش شده است. پاداش معمولی ارجاع می تواند از 250 دلار برای موقعیت های سطح ابتدایی تا ده ها هزار دلار برای نقش های اجرایی متغیر باشد. این بدان معناست که برای همه نقش‌ها به جز بالاترین نقش‌ها ارزان‌تر است، حتی با یک جایزه خوب در بازی. در واقع، همه چیز به هزینه های شرکت شما و پاداشی که می خواهید ارائه دهید بستگی دارد.

همچنین لازم به ذکر است که شما نیازی به ارائه جایزه ندارید و اگر پیشنهادی را انتخاب کردید، لازم نیست که پول باشد. بسیاری از شرکت‌ها اشکال دیگری از پاداش را پیدا کرده‌اند ، از شناسایی اجتماعی گرفته تا کمک‌های خیریه گرفته تا تعطیلات با هزینه‌ها، اگر موثرتر نباشند.

 خطر بسیار واقعی خویشاوند گرایی، به ویژه در میان مدیریت وجود دارد. احتمالاً بزرگترین خطر برنامه ارجاع کارمند این است که می تواند منجر به فساد سازمانی، استخدام متمرکز بر طبقه و خویشاوندی شود. وقتی کاندیدهای خوب و واجد شرایط به دلیل معرفی برادرشان برای این موقعیت توسط مدیر مالی، از بین می‌روند، شما مشکل دارید.

خوشبختانه، این مشکلی است که به راحتی حل می شود: به سادگی به ارجاع وزن زیادی ندهید. عامل تصمیم‌گیری در مورد استخدام یا عدم استخدام یک نامزد باید همیشه به استعداد، تجربه، مهارت‌ها و تناسب فرهنگ آن‌ها برمی‌گردد، نه ارتباط آن‌ها با کسی که قبلاً برای شرکت کار می‌کند. این رابطه می تواند عامل تعیین کننده بین دو نامزد مشابه باشد، اما همین.

 ارجاع به طور خودکار به معنای واجد شرایط بودن نامزد نیست. کارمندان تمایل دارند افرادی را که می شناسند، عمیقا یا گذرا معرفی کنند. آنها می خواهند به دوستان و آشنایان خود کمک کنند. آنها لزوماً بهترین منافع شرکت را در ذهن ندارند. این وظیفه شماست، مطمئن شوید که داوطلبان را به درستی فیلتر، غربال و آزمایش کنید، صرف نظر از اینکه چگونه لیست شغل شما را پیدا کرده اند.

 ارجاع به معنای ارتباط عمیق شخصی نیست. بسیاری از افرادی که شخصی را به محل کار خود ارجاع می دهند، ممکن است این کار را از طریق یک پست فیس بوک یا پستی در انجمنی که در آن حضور دارند، مانند Reddit انجام دهند. شخصی که در نهایت به شما اشاره می کنند ممکن است فردی باشد که به سختی با او به عنوان یک آشنا آشنا هستند. این لزوماً چیز بدی نیست، اما به این معنی است که اگر انتظار دارید فرهنگ آسانی بر اساس دوستی آنها ایجاد شود، آن را دریافت نخواهید کرد.

 اگر ارجاع داده شود، کارمند ممکن است احساس نارضایتی کند. اگر آنها، عینی یا ذهنی، معتقد باشند که فردی که شما استخدام کرده‌اید، نسبت به شخصی که ارجاع داده‌اند، صلاحیت کمتری دارد، این امر دو برابر می‌شود. متأسفانه وقتی این اتفاق بیفتد راه حل عالی برای این وجود ندارد.

 اگر یکی از یک جفت تصمیم به ترک کند، دیگری ممکن است دنبال کند.این یکی از خطرات رایجی است که ممکن است با برنامه ارجاع کارمند با آن مواجه شوید. اگر ارجاع دهنده و ارجاع دهنده هر دو دوست باشند و یکی از آنها ترک کند، ممکن است دیگری دنبال کند. برای مثال ممکن است یکی در شرکت دیگری نقش جدیدی داشته باشد و دیگری را دعوت کند، یا هر دو شروع به صحبت کنند و تصمیم بگیرند که با شرکت شما احساس راحتی نمی کنند.

اغلب می توانید متوجه شوید که ارتباط بین دو کارمند می تواند یک شمشیر دو لبه باشد. به عنوان مثال، فرد جدیدتر از این دو ممکن است احساس کند که نباید بی جا صحبت کند یا ایده هایی را ارائه دهد که دوستش آنها را تأیید نمی کند، زیرا یک تجربه منفی می تواند تأثیر بدی بر شخصی داشته باشد که به آنها شغل داده است.

 با گذشت زمان، ارجاعات منجر به رکود ایده ها می شود. این احتمالاً موذی‌ترین و خطرناک‌ترین خطر مرتبط با برنامه ارجاع کارمند است و همان چیزی است که در بالا به آن اشاره کردیم و بعداً در مورد آن صحبت خواهیم کرد.

وقتی استخدام خود را از طریق ارجاع انجام می دهید، در نهایت با نیروی کاری متشکل از همان دسته های اجتماعی، گرایش های سیاسی و حتی الگوهای فکری مواجه می شوید. اگر درصد زیادی از نیروی کار شما در این قالب قرار بگیرد، در نهایت شما فاقد تنوع ایده‌ها – و اغلب تنوع کارکنان – لازم برای نوآوری واقعی هستید.

خوشبختانه، این مشکل یک راه حل آسان دارد: اکثریت استخدام خود را از طریق ارجاعات انجام ندهید. ارجاعات راه تکمیلی خوبی برای جذب نیرو هستند، اما نباید تنها وسیله ای برای یافتن نامزدهای جدید باشند.

همچنین می‌توانید برای ارجاع اقلیت‌ها و زنانی که با موفقیت استخدام می‌شوند، پاداش‌های دیگری مانند آنچه اینتل انجام می‌دهد ارائه دهید:

«اینتل پیشنهاد داد پاداش‌های خود را برای کارمندانی که زنان و هر یک از گروه‌های اقلیت را به عنوان بخشی از استخدام‌های متفاوت خود معرفی می‌کنند، دو برابر کند.»

تشویق تنوع از پایه به مبارزه با فقدان تنوع ذاتی در سیستم کمک می کند.

اجرای یک برنامه ارجاع کارمند، با این وجود، یک راه اضافی برای دسترسی به طیف گسترده ای از نامزدهای منفعل و فعال است که در غیر این صورت ممکن است هرگز از فرصت شغلی شما اطلاع نداشته باشند. این می‌تواند منجر به برخی استخدام‌های جدید عالی و مزایای بلندمدت برای شرکت شود، و ممکن است ارزش کاوش را داشته باشد – فقط باید قبل از شیرجه‌زنی از هر گونه دام احتمالی آگاه باشید.