مزایا و معایب مصاحبه دوم با نامزدها


تعداد فزاینده‌ای از شرکت‌ها، از شرکت‌های چند ملیتی گرفته تا کسب‌وکارهای کوچک، مصاحبه دوم را در فرآیند استخدام خود اجرا می‌کنند. به عنوان یک صاحب کسب و کار، مدیر منابع انسانی یا تصمیم گیرنده دیگری، ممکن است فکر کرده باشید که آیا این گزینه ارزشمند است یا خیر، یا اینکه آیا شرکت های دیگر آن را صرفاً به این دلیل انجام می دهند که به نظر می رسد دیگران هستند.

واقعیت این است که اجرای مصاحبه دوم فواید زیادی دارد. با این حال، باید از معایب احتمالی انجام این کار، به ویژه در شرایط خاص، آگاه باشید. انتخاب اینکه آیا مصاحبه دوم را اجرا کنید یا نه تصمیمی است که بهتر است به قضاوت شما واگذار شود، اما ما می توانیم مزایا و معایب را برای کمک به شما در این انتخاب ارائه دهیم.

بیایید با مزایا شروع کنیم!

حرفه ای: یک مصاحبه دوم می تواند فرمت یا ساختار متفاوتی داشته باشد

فرآیند استخدام مدرن گزینه های زیادی را برای مصاحبه ارائه می دهد. ممکن است بخواهید در یک ارزیابی مهارت، یک مصاحبه عملی، یک مصاحبه حضوری سنتی، یک مصاحبه با رهبری شرکت، یک مصاحبه گروهی یا چیز دیگری کار کنید.

استفاده از مصاحبه دوم به شما امکان می دهد در قالب دوم کار کنید. در اینجا چند نمونه رایج در دنیای واقعی آورده شده است:

  • اولین مصاحبه با روسای بخش و مدیران منابع انسانی و سپس مصاحبه دوم با رهبری شرکت. این فرآیند به مصاحبه اول اجازه می‌دهد تا مهارت‌ها، تجربه و شخصیت را بررسی کند، در حالی که مصاحبه دوم به ارزش‌ها، فرهنگ و ویژگی‌های مبهم‌تر می‌پردازد.
  • مصاحبه اول تلفنی یا ویدئو کنفرانس و مصاحبه دوم حضوری. این می تواند به ویژه برای نامزدهای ملی یا جهانی مفید باشد، نه برای استخرهای نامزدهای صرفاً محلی.
  • مصاحبه گروهی مرحله اول با مصاحبه انفرادی دنبال می شود. این برای پردازش تعداد زیادی از کاندیداهای اولیه، سپس مصاحبه دقیق تر برای بهترین های آن مجموعه عالی است.

وقتی به یک مصاحبه محدود می‌شوید، فرصتی برای استفاده از فرمت‌های مختلف مصاحبه برای ارزش منحصربه‌فردی که می‌توانید از آنها کسب کنید، ندارید.

حرفه ای: یک مصاحبه دوم می تواند از مصاحبه کننده دوم استفاده کند

به ویژه شرکت های کوچک و متوسط ​​اغلب از نظر تعداد افرادی که برای مصاحبه با نامزدها آماده هستند محدود هستند. شما ممکن است تنها یک مدیر منابع انسانی داشته باشید، و توانمندسازی آنها برای تصمیم گیری در مورد استخدام ممکن است بیش از حد وظایف دیگر آنها باشد.

مصاحبه دوم به شرکت های کوچک امکان انعطاف پذیری برای مصاحبه از دیدگاه های مختلف را می دهد. اولین مصاحبه می تواند توسط مدیر منابع انسانی انجام شود و اصول نقش، شرکت و سوالات یا نگرانی های کلی را از هر طرف میز پوشش دهد. مصاحبه دوم می تواند شامل (یا توسط) یک تیم یا رئیس بخش مربوطه باشد که سؤالات دقیق و دقیق تری را برای پرسیدن، ویژگی هایی که باید جستجو کند و دانشی را که باید آزمایش کند می داند.

حرفه ای: یک مصاحبه دوم بیشتر نامزدهای واجد شرایط را درگیر می کند

مصاحبه دوم بر پایه ای ساخته شده است که توسط اولی گذاشته شده است. شما حداقل در ظاهر درک اولیه ای از نامزد دارید و آنها شما را درک می کنند. آنها می توانند احساس راحتی بیشتری داشته باشند، آمادگی بیشتری داشته باشند و راحت تر باشند.

این بدان معنی است که آنها تمایل بیشتری برای گفتگوی نسبتاً صریح دارند، در مورد نگرانی هایی که ممکن است در مورد مطرح کردن آنها در مصاحبه اول مردد باشند، بحث کنند و به طور کلی بیشتر درگیر کل فرآیند خواهند بود.

“برگزاری دو مصاحبه به شما این قدرت را می دهد که فرآیند استخدام انسانی بیشتری ایجاد کنید.” – 1H استخدام

یکی از مزایای بزرگ مصاحبه دوم این است که یک نامزد به طور خاص با شرکت شما درگیر می شود. اکثر نامزدها درخواست های متعددی را ارسال می کنند. هنگامی که آنها به مصاحبه دوم می رسند، ممکن است احتمال بیشتری وجود داشته باشد که سایر برنامه ها را در حالت تعلیق قرار دهند. آنها ممکن است به خاطر رسیدن به آن مرحله نسبت به خود اطمینان بیشتری داشته باشند، که می تواند به مبارزه با سندروم فریبنده کمک کند و آنها را بیشتر به بیان بهتر خود برساند.

مصاحبه دوم همچنین فرصتی برای نامزدها است تا در مورد جزئیاتی که در مصاحبه اول «از خودشان جلوتر می‌آیند» بپرسند. اگر آنها نگرانی های خاصی مانند در دسترس بودن مرخصی خانوادگی، غیبت پدری، مزایای خاص یا سایر موارد عملی دارند، می توانند از مصاحبه دوم برای تأیید اینکه احتمالاً آنچه را که برای احساس راحتی کار برای شرکت شما نیاز دارند به دست می آورند، استفاده کنند.

حرفه ای: یک مصاحبه دوم به شما امکان می دهد ثبات را بسنجید

مصاحبه ها رویدادهای پر استرس هستند. هرچه این موقعیت در سطح بالاتر باشد، سطح استرس بیشتر می شود، به ویژه برای نامزدهایی که مستأصل هستند یا در شرایط سختی هستند. در واقع، برخی از مدیران منابع انسانی متوجه می شوند که کاندیداهای متین و با اعتماد به نفس ممکن است کسانی باشند که در خارج از منطقه راحتی خود رانده شوند.

«دومین دور مصاحبه‌ها به شرکت اجازه می‌دهد تا به دنبال ثبات در شخصیت، مهارت‌های نرم و پاسخ‌های شما باشد. این به مدیران استخدام اعتماد بیشتری در ارائه یک پیشنهاد شغلی می دهد. – کرون _

استفاده از مصاحبه دوم به شما این امکان را می دهد که یک نامزد را دو بار، در موقعیت های مختلف و با فشارهای مختلف مشاهده کنید. آیا برای بار دوم خونسردتر و اعتماد به نفس بیشتری دارند؟ آیا فرمت متفاوت، یک سوال غیرمنتظره یا یک سری سوالات تکراری آنها را از بازی آنها دور می کند؟ شاید مهم‌تر از همه، آیا پاسخ‌های آنها از مصاحبه‌ای به مصاحبه دیگر تغییر می‌کند یا نشانه‌های دیگری از صحبت کردن در یک بازی بزرگ‌تر از آنچه که می‌توانند انجام دهند را نشان می‌دهند؟

اینها همه سؤالاتی هستند که می توانید با استفاده از مصاحبه دوم به آنها پاسخ دهید، به خصوص اگر یادداشت های خوبی (یا حتی ویدیوها) از مصاحبه اول داشته باشید و بتوانید آنها را قبل از مصاحبه دوم مرور کنید.

حرفه ای: یک مصاحبه دوم به نامزدهای کمتر درگیر اجازه می دهد که ترک تحصیل کنند

یک عارضه جانبی کمتر رایج اما مفید فرآیند مصاحبه دو مرحله ای این است که به شما کمک می کند از اتلاف وقت برای نامزدهایی که ترجیح می دهند پیشنهادی را نپذیرند جلوگیری کنید.

زمانی که یک نامزد مراحل مصاحبه را طی می کند، به همان اندازه که شما با آنها مصاحبه می کنید، با شما مصاحبه می کنند. انتخاب یک نامزد و تمدید پیشنهاد برای یک مدیر استخدام می‌تواند ناامیدکننده باشد، فقط متوجه می‌شود که آنها تصمیم گرفته‌اند که پیشنهاد شرکت دیگری را کنار بگذارند و قبول کنند. این باعث اتلاف وقت می شود، ممکن است تصمیم گیرندگان شما نسبت به انتخاب خود اعتماد کمتری داشته باشند و اگر آنها تنها کاندیدای رده بالای انتخابی باشند، می تواند شما را درگیر کند.

مصاحبه دوم به کاندیداهای درگیر زمان بیشتری می دهد تا مشخص کنند که آیا واقعاً به این شغل علاقه دارند یا خیر. اگر پیشنهاد دیگری دریافت کردند، می‌توانند فوراً برای یک پیشنهاد متقابل با شما تماس بگیرند، یا اگر فکر نمی‌کنند می‌توانید با آن مطابقت کنید، به سادگی از ادامه رقابت کناره‌گیری می‌کنند. اگر آن کاندیداها تصمیم بگیرند در مصاحبه دوم شرکت نکنند، در وقت تیم شما برای مصاحبه و تصمیم گیری در میان کاندیداهای باقی مانده صرفه جویی می شود.

اینها مزایای اصلی میزبانی یک مصاحبه دوم هستند. با این حال، چند اشکال در مصاحبه دوم وجود دارد و باید آنها را در نظر گرفت.

منفی: مصاحبه دوم زمان بیشتری می برد و استخدام را به تاخیر می اندازد

بزرگترین نقطه ضعف کلی در مصاحبه دوم، زمان انجام آن است. یک فرآیند مصاحبه دو مرحله ای لزوماً فرآیند استخدام را هر چقدر که طول بکشد به تاخیر می اندازد:

  • مشخص کنید که کدام نامزدهای مصاحبه اول به مصاحبه دوم دعوت می شوند.
  • مصاحبه دوم را سازماندهی و برنامه ریزی کنید.
  • مصاحبه دوم را انجام دهید.
  • تصمیم بگیرید که به کدام نامزد پیشنهاد را تمدید کنید.

مدت زمان واقعی مصاحبه دوم می تواند متفاوت باشد. JobBoom می گوید:

مصاحبه دوم معمولاً کوتاه‌ترین است و بر جمع‌آوری اطلاعاتی تمرکز می‌کند که در مصاحبه اول مورد بحث قرار نگرفته‌اند.

با این حال، The Balance Careers با موارد زیر مقابله می کند:

«مصاحبه دوم معمولاً نیم روز تا یک روز کامل طول می کشد. در نتیجه، تیم شما می تواند ارزیابی کند که آیا فرد همان فردی است که فکر می کرد در اولین مصاحبه ملاقات کرده است یا خیر. مردم در ارائه تصویری از شخصیت خود برای چند ساعت صلاحیت دارند، اما بیشتر افراد نمی توانند یک تصویر را برای یک روز کامل جعل کنند. در این بازه زمانی، تیم شما نیز متقاضی را برای صرف یک وعده غذایی بیرون می‌برد، و این به شما سطح دیگری از بینش نسبت به رفتار، شایستگی اجتماعی و مهارت‌های تعامل بین فردی نامزد می‌دهد.»

در حال حاضر، بسیاری از شرکت‌ها قرار نیست تمام روز را صرف مصاحبه دوم برای یک نامزد واحد کنند، و قرار نیست آنها را به رستوران ببرند، اما بستگی زیادی به فرآیند مصاحبه شما دارد. هرچه موقعیتی که برای آن مصاحبه می کنید در سطح بالاتری باشد، سرمایه گذاری زمانی بیشتر در هر دور از مصاحبه ها خواهد بود.

منفی: یک مصاحبه دوم نیاز به ارتباط نزدیک با نامزدها دارد

یک فرایند مصاحبه تک سنتی اغلب یکی از ارتباطات متوسط ​​برای بسیاری از مشاغل است. کاندیداها معمولاً عادت دارند در مصاحبه شرکت کنند و سپس برای هفته ها یا ماه ها چیزی کم یا چیزی نشنوند، قبل از اینکه ممکن است یک تماس تلفنی، ایمیل یا نامه دریافت کنند که به آنها بگوید شغل را پیدا نکرده اند.

«اطمینان از اینکه نامزد شما در جریان به‌روزرسانی‌ها در فرآیند استخدام است، ضروری است. اگر نامزدی احساس نمی‌کند که به‌درستی به‌روزرسانی می‌شود، به احتمال زیاد پیشنهاد شغلی شما را نمی‌پذیرد، یا ممکن است یکی از شرکت‌های دیگر را بپذیرد. اگر پروسه به هر دلیلی به تعویق افتاد، به نامزد اطلاع دهید تا درگیر بمانند.» – مجموع مشاغل

مصاحبه دوم باید شکاف ارتباطی را پر کند. نامزدها باید در جریان نگه داشته شوند تا آنها را با روند درگیر نگه دارد و به آنها اطلاع داده شود که باید هر گونه ملاحظات برنامه ریزی را که ممکن است داشته باشند، انجام دهند.

نگرانی ها ممکن است شامل موارد زیر باشد:

  • آوردن نامزدها از راه دور برای مصاحبه فیزیکی و سفر و اقامتگاهی که نیاز دارد.
  • در دسترس قرار دادن زمان برای مصاحبه دوم، که ممکن است به معنای برنامه ریزی سایر رویدادهای زندگی در اطراف آن باشد.
  • ارتباطات را حفظ کنید تا کاندید شما را قبل از اینکه زمان لازم برای تماس با آنها برای برنامه‌ریزی یک دور دیگر را داشته باشید، شما را رد نکند.

ارتباط به معنای چند چیز است. قبل از هر چیز به معنای مدیریت انتظارات است. یک نامزد در مراحل اولیه ممکن است نیاز داشته باشد قبل از اینکه منتظر مصاحبه دوم باشد، منتظر بمانند تا دور اول مصاحبه به پایان برسد، بنابراین آنها باید بدانند چه زمانی بیشتر می دانند. این بدان معنی است که آنها را در جریان تأخیرها و سایر نگرانی ها نگه دارید. همچنین به این معنی است که به آنها احترام بگذاریم تا بدانند که آنها برای این موقعیت انتخاب نشده اند و اینکه آیا آنها برای افتتاحیه آینده آماده هستند یا خیر.

آیا مصاحبه دوم تصمیم خوبی است؟

میزبانی دومین مصاحبه برای موقعیت شما در برخی شرایط تصمیم عاقلانه ای است و در برخی شرایط به طور بالقوه غیر ضروری است. در حالی که ممکن است به نظر برسد که مزایا بر معایب آن بیشتر است، تعادل ترازو در موقعیت‌های خاص تغییر می‌کند.

در درجه اول، بزرگترین عامل زمان است. ممکن است از مصاحبه دوم صرف نظر کنید اگر:

  • شما به کسی نیاز دارید که در اسرع وقت راه اندازی شود. هنگامی که عجله دارید کسی را پیدا کنید که نقشی را به عهده بگیرد تا از پس آن برآیید، به اهداف تجاری حساس به زمان برسید، یا فوراً تیمی را راه اندازی کنید، مصاحبه دوم ممکن است تاخیری باشد که نتوانید از عهده آن برآیید.
  • اندازه یا کیفیت استخر نامزد شما پایین است. در حالی که کارهای زیادی می توانید برای افزایش کیفیت استخرهای کاندیدا خود انجام دهید ، ممکن است مجبور باشید با تعداد زیادی نامزد نامتناسب و استخر نسبتاً کوچک روبرو شوید. اگر انتخاب در مصاحبه اول کم و بیش روشن باشد، یا گزینه های بسیار کمی وجود داشته باشد، ممکن است نیازی به مصاحبه دوم نداشته باشید.
  • پوزیشن های باز شما در سطح ابتدایی هستند. بسیاری از موقعیت‌های ابتدایی ممکن است به مهارت، تجربه یا نکات ظریف نیاز نداشته باشند تا مصاحبه دوم کامل را تضمین کنند.

همه اینها تا حدی به هم مرتبط هستند. هر چه سرمایه گذاری روی یک کارمند بیشتر باشد، باید در انتخاب آنها دقت بیشتری کرد و بنابراین احتمال اینکه مصاحبه دوم ارزشمندتر باشد، بیشتر می شود.

مصاحبه سوم چطور؟

مصاحبه های سوم همگی همان ملاحظات مصاحبه دوم را دارند. آنها اغلب در مواردی دیده می شوند که اولین مصاحبه یک مصاحبه گروهی بزرگ یا تا حد زیادی خودگردان یا یک طرفه مهارت ارزیابی/مصاحبه ویدئویی است. تنها در مواردی که موقعیت‌های سطح بالا مانند مدیران و سطوح C وجود دارد، مصاحبه سوم رایج‌تر است. اینکه آیا شما به آنها نیاز دارید یا نه بستگی زیادی به آنچه که امیدوارید از آنها بدست آورید بستگی دارد. گفتنی است، مصاحبه های سوم اغلب نشانه این است که فرآیند مصاحبه شما نیاز به بازبینی مجدد دارد، تا داوطلبان را قبل از مرحله مصاحبه به طور کامل تر تجزیه و تحلیل کنید، یا مصاحبه های اول و دوم جامع تری انجام دهید.

مهم است که به یاد داشته باشید که مصاحبه دوم یک فرآیند همه یا هیچ نیست. شما می توانید انتخاب کنید که یک فرآیند مصاحبه دو مرحله ای (یا حتی سه مرحله ای) را برای موقعیت های سطح متوسط ​​و سطح بالا خود اجرا کنید، در حالی که همچنان به یک فرآیند تک مرحله ای، یا یک مصاحبه گروهی و پس از آن یک فرآیند مصاحبه فردی پایبند هستید. برای موقعیت های ابتدایی شما

در نهایت، انتخاب به فرآیند مصاحبه، نیازهای شما و اینکه چقدر می توانید نامزدهای خود را در یک مصاحبه واحد ارزیابی کنید، بستگی دارد.

آیا برای داوطلبان خود درخواست مصاحبه دوم می کنید؟ در مورد درخواست مصاحبه سوم چطور؟ آیا آنها ثابت کرده اند که برای شرکت شما مفید هستند؟ من دوست دارم نظرات شما را بشنوم! در بخش نظرات زیر با ما به اشتراک بگذارید.

بدون نظر

پاسخ دهید

چهارده + هفت =