چگونه تیم خود را در روزهای خوب و بد نگه می دارید؟

آیا شما از آن دسته افرادی هستید که به نظر می‌رسد می‌توانید اعضای تیم خود را حتی در سخت‌ترین زمان‌ها مثبت، مشتاق و سخت‌کوش نگه دارید، یا حتی زمانی که همه چیز خراب است، خانواده خود را حفظ کنید؟ یا واقعا دوست داری که بودی؟

کلمه انگیزه از کلمه لاتین movere به معنای حرکت کردن، از طریق “motive” به معنای ایجاد حرکت، مربوط به شروع عمل گرفته شده است . بنابراین انگیزه در معنای ناب خود، انگیزه ای برای اقدام است.

بنابراین، انگیزه چیزی است که ما را به رسیدن به اهدافمان سوق می دهد. اما برای افزایش انگیزه کسانی که رهبری می کنید چه کاری می توانید انجام دهید؟ چند منطقه ساده و شگفت آور وجود دارد که تفاوت زیادی ایجاد می کند.


تکنیک های انگیزشی

همانطور که صفحه ما در مورد خودانگیزه اشاره می کند، دو نوع انگیزه اصلی وجود دارد: درونی و بیرونی. این موارد را می توان به طور کلی به شرح زیر توصیف کرد:

ذاتی = عشق. به عبارت دیگر، “من این کار را انجام می دهم زیرا می خواهم”

بیرونی = پول. به عبارت دیگر، “من این کار را انجام می دهم زیرا مجبورم”.

هم در کار و هم در زندگی، با افرادی مواجه می شوید که هر دو عامل انگیزه دارند و اغلب ترکیبی از این دو. انگیزه افراد نیز در زمان های مختلف و برای وظایف مختلف تغییر می کند. برای رهبری مؤثر، باید از تعادل بین انگیزه‌های درونی و بیرونی برای هر یک از کسانی که رهبری می‌کنید آگاه باشید و به‌ویژه، چه چیزهایی را دوست دارند و تقریباً آماده انجام آن‌ها بدون پرداخت پول هستند. سپس می‌توانید برای افراد مختلف از پاداش‌های متفاوتی استفاده کنید، شاید برای بعضی‌ها کار چالش‌برانگیزتر به عنوان پاداشی برای دستیابی به اهداف، و برخی دیگر را با استراحت بیشتر فراهم کنید.

کار جالب و محرک ارائه دهید

هنگامی که بدانید کارکنان شما واقعاً دوست دارند چه کاری انجام دهند، می توانید شروع به ارائه کارهایی کنید که برای آنها جالب و محرک خواهد بود. طراحی کار تاثیر بسیار زیادی بر عملکرد دارد. محققان سه ویژگی اساسی از وظایف را شناسایی کرده اند که منجر به خستگی در کار می شود که به نوبه خود منجر به بی انگیزگی می شود. اینها هستند:

  • زیر بار کمی ، که اساساً به معنای نداشتن کافی برای انجام دادن است.
  • زیر بار کیفی ، زمانی که وظایف ساده و بدون چالش هستند. و
  • اضافه بار کیفی ، زمانی که از افراد خواسته می شود کارهایی را انجام دهند که بسیار پیچیده هستند، و به دلیل اینکه احساس می کنند قادر به دستیابی به آنچه از آنها خواسته شده است، آنها را خاموش می کنند.

فیشر، سی دی (1993) “خستگی در کار: مفهومی نادیده گرفته شده”، روابط انسانی، 46(3)، 395-417

به عنوان رهبر، وظیفه شما این است که اطمینان حاصل کنید که کار به گونه ای طراحی شده است که از هر سه این دام ها تا آنجا که ممکن است جلوگیری کند.

چندین کار وجود دارد که می‌توانید به‌عنوان مدیر یا رهبر انجام دهید تا به کاهش خستگی در محل کار کمک کنید.


فرض کنید شما مدیر یک غذاخوری یا رستوران سلف سرویس هستید، جایی که کارکنان احتمالاً از کمبود کیفی رنج می برند، می توانید:

  • اطمینان حاصل کنید که وظایف چرخش دارند، به طوری که هیچ کس زمانی برای احساس خستگی در هر کار خاص نداشته باشد.
  • اطمینان حاصل کنید که در هر کار تنوع وجود دارد. به عنوان مثال، کسانی که در غذاخوری دور می‌شوند باید تشویق شوند که سینی‌ها را روی هم چیده و جدا کنند، میزها را پاک کنند و چرخ دستی‌های سینی را تا ایستگاه شستشو پاک کنند، نه اینکه یک میز را روی هم بگذارند، یکی درآورند، یک میز را پاک کنند، و دیگری چرخ دستی‌ها را جدا کنند. ;
  • برای نشان دادن ارزشی که برای کاری که کارکنان خود انجام می دهند، با کمک در مواقع شلوغ، همبستگی خود را نشان دهید («راه بروید»).

اهداف چالش برانگیز اما قابل دستیابی را تعیین کنید

هدف گذاری برای دیگران و با آنها یک هنر است. خیلی چالش برانگیز است، و آنها باور نمی کنند که می توانند به آن دست یابند. به اندازه کافی چالش برانگیز نیست، و مطمئناً انگیزه نخواهد داشت. شما اولین بار این کار را درست انجام نخواهید داد، اما، نگران نباشید، هیچ کس این کار را نمی کند. نکته مهم انعطاف پذیر بودن است.

اگر هدف را اشتباه گرفتید، آن را با شرایط تنظیم کنید، با هدف جدید موافقت کنید و ادامه دهید. آن را یک فرآیند تکراری در نظر بگیرید، و نه یک بار.

پاداش های مناسب را ارائه دهید

صدها کتاب به تنظیم سیستم های پاداش اختصاص داده شده است، و این چیزی نیست که بتوانیم در این صفحه به آن بپردازیم.

اما چه در برخورد با کودکان و چه با همکاران، نکات مهمی که باید به خاطر بسپارید این است که:

  • سیستم پاداش شما باید رفتاری را که می خواهید ببینید، تشخیص دهد و به آن پاداش دهد.
  • پاداش ها باید شخصاً تنظیم شوند.
  • پاداش ها نباید پیچیده باشند.

اغلب، ستایش کافی است، گرچه باید صادقانه و همچنین واقعاً شایسته باشد. همانطور که در صفحه بازخورد خود اشاره می کنیم ، تشخیص عدم صداقت آسان است.

اگر به انگیزه دادن به فرزندان خود فکر کنید، اهمیت مناسب سازی سیستم پاداش آشکار خواهد شد. کودک چهار ساله شما ممکن است با وعده داشتن یک دختر شیرین برای رفتار خوب انگیزه داشته باشد، اما کودک نه ساله شما احتمالاً پیچیده تر است. به عنوان نمونه ای از یک سیستم پاداش پیچیده تر، به مطالعه موردی ما در زیر نگاهی بیندازید تا سیستمی را ببینید که به دقت فکر شده است که دقیقاً به رفتاری که شرکت از کارکنانش می خواست پاداش می دهد.

مطالعه موردی: Handymen R Us


Handymen R Us خدمات دستفروشی را در سراسر منطقه لندن ارائه می دهد. دست‌سازها هر کدام فهرستی از مشاغل روزانه خود را دارند که توسط یک دفتر مرکزی کنترل می‌شود که کار را اختصاص می‌دهد و زمان تخمینی را برای هر شغل تعیین می‌کند.

مشتریان برای زمان واقعی صرف شده، با افزایش نیم ساعته، با «هزینه کار» در بالا، هزینه دریافت می کنند. دستمزدها درصدی از درآمدی که برای شرکت به دست می‌آورند دریافت می‌کنند، و دفتر تلاش می‌کند تا اطمینان حاصل کند که هر دست‌ساز تعادل معقولی بین مشاغل کوتاه و طولانی داشته باشد. اگر مشتری از کار راضی نباشد، همان دست‌کار باید برای مرتب کردن مشکل برگردد، بدون اینکه هزینه‌ای برای بازدید مکرر از مشتری یا “تعداد تماس” دریافت کند.

این شرکت همچنین سیستم بازخورد مشتریان را اجرا می کند، که در آن به دستکاری که بیشترین بازخورد مثبت را در هر ماه داشته باشد، جایزه کوچکی دریافت می کند.


بنابراین، سیستم پاداش برای تشویق افراد خوش دست طراحی شده است:

  • برای تکمیل سریع کارها طولانی‌تر شدن عمدی یک شغل، و در نتیجه کسب درآمد بیشتر از آن مشتری، به این معنی است که آنها در مجموع درآمد کمتری خواهند داشت، زیرا کارهای کمتری انجام می‌دهند و در نتیجه «حقوق شغلی» کمتری دریافت می‌کنند. این امر شهرت شرکت را برای ارائه برآوردهای زمانی خود و عدم اتلاف وقت مشتریان بهبود می بخشد.
  • برعکس، در کار عجله نکنید، زیرا یک فراخوان برای آنها درآمد دارد. و
  • برای جستجوی بازخورد مشتری، اطمینان از اینکه شرکت از ارزش مشتریانش در مورد خدماتش آگاه است.

 

خواندن بیشتر از مهارت هایی که نیاز دارید


راهنمای مهارت‌هایی که برای کتاب‌های الکترونیکی رهبری نیاز دارید

در مورد مهارت هایی که برای یک رهبر موثر به آن نیاز دارید بیشتر بیاموزید.

کتاب‌های الکترونیکی ما برای رهبران جدید و باتجربه ایده‌آل هستند و مملو از اطلاعات عملی ساده هستند که به شما کمک می‌کنند مهارت‌های رهبری خود را توسعه دهید.


به طور خلاصه

ایجاد انگیزه در دیگران یکی از بزرگترین چالش های رهبری است.

تمام عناصر ذکر شده در این صفحه به شما کمک خواهد کرد، اما نه مگر اینکه خودتان برای انجام کارتان انگیزه داشته باشید. اگر بی انگیزه باشید، نمی توانید به دیگران انگیزه بدهید.

انگیزه شخصی خود را از طریق برخی از ایده های صفحه خودانگیختگی ما حفظ کنید تا مطمئن شوید که می توانید تیم خود را حتی در زمان های بد حفظ کنید. ممکن است امتحان ما را بیابید که چقدر خودانگیخته هستید؟ مفید نیز

بدون نظر

پاسخ دهید