مهارت های ضروری که یک مربی خوب به آن نیاز دارد چیست؟

چه یک مربی حرفه ای، یک رهبر یا مدیر باشید که از رویکرد کوچینگ برای کمک به توسعه اعضای تیم خود استفاده می کنید، یا از مهارت های مربیگری خود در محیطی کمتر رسمی استفاده می کنید، تعدادی مهارت کلیدی وجود دارد که به شما کمک می کند تا به یک شخصیت عالی تبدیل شوید. مربی ورزشی.

مهمترین ویژگی هر مربی این است که می خواهد به فرد یا افرادی که مربیگری می کنند کمک کند تا یاد بگیرند. یک مربی خوب خود را به عنوان یک متخصص نمی بیند که بتواند همه مشکلات را برطرف کند و همه پاسخ ها را داشته باشد. در عوض، آنها خود را حامی فرآیند یادگیری می دانند.

صفحه مقدماتی ما: کوچینگ چیست؟ اصطلاح “کوچینگ” را با جزئیات بیشتری بررسی می کند و برخی از تفاوت های بین مربیگری، راهنمایی، مشاوره و تدریس را بررسی می کند.


مربیگری داخلی در مقابل خارجی

دو نوع اصلی رابطه مربیگری وجود دارد. اولی با یک مربی خارجی است که به هیچ وجه بخشی از سازمان یا ساختار مدیریت خط نیست. دوم یک رابطه مربیگری داخلی است که در آن یک مدیر یا رهبر به عنوان مربی برای تیم خود عمل می کند. این دو به روش‌های متفاوتی برای کار به عنوان مربی نیاز دارند، اگرچه شباهت‌هایی با یکدیگر دارند.

  • در یک رابطه بیرونی ، کوچ هیچ تخصص موضوعی و هیچ علاقه خاصی به نتیجه تصمیمات ندارد، مگر در مواردی که فرد تحت آموزش از نتیجه کوچینگ راضی باشد. آنها همچنین هیچ ایده قبلی در مورد شخصی که تحت مربیگری قرار می گیرد ندارند: احتمالاً آنها را در زمینه کاری نمی شناسند و هیچ ایده ای از کیفیت عملکرد کاری خود ندارند.
  • با این حال، در یک رابطه داخلی ، مربی ممکن است علاقه شدیدی به کیفیت تصمیم گیری داشته باشد و همچنین اطلاعات زیادی در مورد موضوع داشته باشد. آنها ممکن است به خوبی شخص تحت آموزش را بشناسند: ممکن است مدتی است که آنها را مدیریت می کنند و ایده های از پیش تعیین شده ای در مورد نتایج احتمالی کوچینگ دارند که ممکن است لزوما مثبت نباشد.

بنابراین مربی داخلی باید روی چندین موضوع کار کند که مربی خارجی با آنها مواجه نیست:

  • کنار گذاشتن هرگونه ایده از پیش تعیین شده در مورد شخص و اثربخشی آنها. سعی کنید روی فرآیند کوچینگ و آنچه در مورد فرد از طریق آن می آموزید تمرکز کنید.
  • تخصص موضوع خود را پارک کنید و به فرد کمک کنید تا راه حل های خود را توسعه دهد. یک راه خوب این است که تلاش کنید هرگز نظری را ارائه نکنید، بلکه فقط سؤالات باز بپرسید (بنابراین «آیا به انجام x فکر نکرده‌اید؟»
  • نه جهش به سمت راه حل ها، بلکه در عوض، به فرد تحت آموزش زمان می دهد تا مشکل را به روش خود بررسی کند. باز هم، ادامه دادن به پرسش در مورد ماهیت مشکل، یا راه حل ممکن، راه خوبی برای انجام این کار است.
  • آگاهی از مفروضات مطرح شده، خواه در مورد شخص، فرآیند یا موضوع. صفحه ما را ببینید: نردبان استنتاج تا به شما کمک کند برخی از دام ها را بشناسید و از آن اجتناب کنید.

نیت و معنا

ما به خطر فرضیات اشاره کردیم، اما یکی از زمینه‌های کلیدی ارتباط، به‌ویژه برای مربیگری، نحوه گفتن چیزی است. این اغلب تعیین می کند که آیا پاسخ فوری خصمانه یا پذیرا است.

با این حال، معنی، یا قصد، پشت کلمات شما نیز مهم است.

چند نمونه را در نظر بگیرید:

آنچه گفته شد منظور چه بود
اگر زودتر بروم برایت مهم نیست، نه؟ من زودتر می روم حتی اگر برای شما ناخوشایند باشد
اگر کمی زودتر بروم مشکلی ندارید؟ من واقعاً دوست دارم زودتر بروم، اما اگر ناخوشایند باشد این کار را نمی کنم
رانندگی کنم؟ من می خواهم رانندگی کنم
آیا شما می خواهید رانندگی کنید یا من؟ من کاملاً آماده پیشنهاد در مورد اینکه چه کسی قرار است رانندگی کند، هستم
آیا رانندگی خواهید کرد؟ من واقعاً نمی خواهم رانندگی کنم

 

این فقط معنای مورد نظر شما نیست، بلکه چیزی است که کسی به عنوان معنای مورد نظر شما می شنود .

برای مثال، اگر بگویید « می‌خواهم امروز کمی زودتر بروم، آیا برای شما خوب است؟ “، ممکن است واقعاً نگران باشید که ممکن است برای همکارتان راحت نباشد.

با این حال، همکار شما ممکن است بشنود ” من می‌روم، چه برای شما خوب باشد یا نه، و در صورت لزوم باید تا دیروقت اینجا بمانید “.

بنابراین، شاید بهتر بود می‌گفتیم: « من واقعاً دوست دارم امروز زودتر بروم، اما اگر شما هم نیاز به رفتن داشته باشید، این کار را نمی‌کنم. اگر با من مشکلی ندارید که زودتر بروم، آیا می توانم این لطف را یک روز دیگر جبران کنم و شما می توانید یک شب زود بگذرانید؟ 

چرا این تفاوت در مربیگری مهم است؟

کوچینگ در مورد یک رابطه حمایتی و سهل گیرانه است. مربی نمی‌گوید، اما با احترام به شخصی که مربی می‌شود، اجازه می‌دهد تا پیشنهاد بدهد و سؤال بپرسد.

یک دنیا فرق است بین اینکه بگوییم:

من متوجه شده ام که اگر در خارج از سایت باشیم، جلسه مربیگری اغلب بهترین کار را دارد، پس آیا با رفتن به کافه مشکلی ندارید؟

و

ما خارج از سایت ملاقات خواهیم کرد، زیرا همیشه بهتر کار می کند.

اولی به فردی که مربی می شود این گزینه را می دهد که نه بگوید.

دومی می‌گوید: « من می‌دانم بهترین کار چیست، پس فقط آن را انجام بده ». به نظر شخصی که مربی می شود احترام نمی گذارد و بعید است که منجر به یک رابطه مربیگری سازنده شود.


سایر مهارت ها و ویژگی های کلیدی مربیگری

مربیان بزرگ دارای تعدادی مهارت و ویژگی های کلیدی هستند.

  • مربیان عموماً هوش هیجانی بالایی دارند : آنها در درک و ارتباط با افراد خوب هستند و به افراد علاقه مند هستند. شما باید واقعاً بخواهید به دیگران کمک کنید تا مربی خوبی شوند. صرف این ایده خوب نیست.
  • مربیان باید بتوانند همدلی نشان دهند و در ایجاد روابط از جمله ایجاد رابطه خوب عمل کنند .
  • مربیان خوب همچنین مهارت های ارتباطی قوی دارند. برای اطلاعات بیشتر در مورد توسعه مهارت های ارتباطی به طور کلی، به صفحات ما مراجعه کنید: مهارت های ارتباطی و توسعه مهارت های ارتباط موثر .

    مکالمات مربیگری – چگونه ناگفتنی را بگوییم


    در هر رابطه مربیگری مواقعی وجود خواهد داشت که شما به عنوان مربی ممکن است احساس کنید نیاز به گفتن چیزی دارید که شخص تحت مربی ممکن است مایل به شنیدن آن نباشد . این که آیا آن را در آن لحظه بگویید – و نحوه بیان آن – به رابطه شما با شخصی که مربی آن هستید بستگی دارد.

    ممکن است فکر کنید که اگر توسط آنها هدایت شوید، نمی توانید آن را بگویید.

    با این حال، اگر خود را بر اساس نیازها و اهداف آن‌ها هدایت می‌کنید، ممکن است فرصتی برای گفت‌وگو به شیوه‌ای متفاوت باز شود.

    مانند هر فرصتی برای ارائه بازخورد، همه چیز در مورد انتخاب لحظه مناسب و کلمات مناسب است.

  • مربی‌ها در جمع‌آوری اطلاعات و سپس شفاف‌سازی آن‌ها برای فردی که تحت مربی‌گری قرار می‌گیرند خوب هستند. آنها به طور کلی مهارت های شنیداری قوی از جمله گوش دادن فعال دارند .
  • آنها بلافاصله با پاسخ نمی پرند بلکه مطمئن می شوند که با تأمل و شفاف سازی موضوع را کاملاً درک کرده اند .
  • به طور مشابه، مربیان معمولاً برای توسعه مهارت‌های پرسشگری قوی وقت گذاشته‌اند . گفته شده است که مربیان هرگز نباید نظرات خود را ارائه دهند، بلکه در عوض فقط برای راهنمایی فردی که تحت مربیگری قرار می گیرد، سؤال می کنند. این شبیه نقش یک مشاور است .
  • مربیان و رهبران کوچینگ فضا و زمان را در اختیار افراد قرار می دهند تا کارها را امتحان کنند. آنها در مورد اشتباهات بیش از حد هیجان زده یا عصبانی نمی شوند، درعوض بر این تمرکز می کنند که چگونه موقعیت را با آرامش و با مشارکت شخصی که مرتکب اشتباه شده است، بازیابی کنند. آنها در ارائه بازخورد و استفاده از درایت و دیپلماسی مهارت دارند .
  • مربیان همچنین ممکن است از مدل‌های مختلف یادگیری و تفکر استفاده کنند، مانند شاخص‌های نوع مایرز-بریگز ، و در ابزارها و تکنیک‌های مختلف، به عنوان مثال، تست روان‌سنجی یا برنامه‌ریزی عصبی-زبانی (NLP) آموزش و تخصص داشته باشند .

مدلی از مربیگری

آیا باید ساختاری برای کوچینگ خود داشته باشید یا فقط باید توسط شخصی که مربیگری می شود هدایت شوید؟

برخی از مربیان داشتن الگویی برای مربیگری خود مفید می دانند. آنها متوجه می شوند که این به آنها کمک می کند تا مربیگری خود را حول فردی که تحت مربیگری قرار می گیرد ساختار دهند و اطمینان حاصل کنند که کوچینگ تا حد امکان برای آن شخص مؤثر است.

یکی از مدل های مفید مربیگری، مدل مثلث است (نمودار را ببینید).

قبل از شروع هر جلسه کوچینگ، یک مربی خوب باید هر یک از سه سوال مربوط به بیرون مثلث را در رابطه با فردی که مربی می شود در نظر بگیرد:

مدل مثلث مربیگری - چه کسی؟، چه؟، چگونه؟ و چرا؟
  • که فرد است که شما امروز مربیگری است؟

    اهداف آنها را برای مربیگری چه امروز و چه به طور کلی در نظر بگیرید. حال و هوای امروز آنها را نیز در نظر بگیرید: اگر آنها در حال جوشیدن درباره چیز دیگری هستند که امروز صبح رخ داده است، تلاش برای برگزاری یک جلسه مربیگری در مورد یک موضوع از قبل توافق شده خوب نیست. شما باید جلسه را به گونه ای تنظیم کنید که فرد در آن روز متناسب باشد.

  • تمرکز شما برای جلسه مربیگری چیست؟

    جلسه شما چه چیزی را پوشش خواهد داد؟ شما نمی توانید همه چیز را در هر جلسه پوشش دهید، بنابراین امروز چه چیزی را در نظر دارید؟ این ایده آل باید توسط فرد مربی منجر می شود، اما آن را نیز می توانید کمک برای مربیان در نظر گرفتن آنچه آنها فکر می کنم باید معطوف باشد. از این گذشته، ما همیشه چیزهایی را که نمی دانیم نمی دانیم و گاهی یادگیری نیاز به کمی هشیاری دارد!

  • چگونه می خواهید به آن رسیدگی کنید؟

    این امر به ویژه برای مربیان ورزشی که ممکن است در شرایط مختلف فعالیت های بسیار متفاوتی انجام دهند، مربوط می شود. با این حال، توصیه می شود همه مربیان در نظر بگیرند. مثلاً ممکن است بخواهید که طرف مقابل یک تست روانسنجی را کامل کند یا در مورد نتایج یک تست قبلی صحبت کند. آنها ممکن است مشکلی را مطرح کرده باشند، و شما باید در نظر بگیرید که چگونه می توانید به آن پاسخ دهید.

در مرکز مثلث مهمترین سوال وجود دارد: چرا؟

برخی از افراد مربی را در مرکز قرار می دهند و برخی نیز فردی را که مربی می شود. با این حال، به نظر می‌رسد که مناسب‌ترین سؤال مطرح شود “چرا؟” وجود دارد، زیرا به هر دو گزینه دیگر می پردازد. این سوال این است:

چرا اینجوری میکنی؟

چرا به این فرد مربیگری می کنید و چرا می خواهند مربی شوند؟ شما و آنها امیدوارید در نتیجه به چه چیزی برسید؟

این سوال احتمالاً به جای این جلسه مربیگری خاص در بلندمدت در نظر گرفته می شود. با این حال، هر زمان که به سه سوال دیگر در مورد جلسه پاسخ می دهید، باید آن را در نظر داشته باشید.


ارزیابی مربیگری

چگونه می توانید به عنوان یک مربی به فردی که مربیگری می کنید کمک کنید تا مشخص کند روی چه چیزی باید تمرکز کند؟

مدل کوچینگ نشان می‌دهد که آن‌ها مسئول هستند—اما مدل شایستگی آگاهانه (و برای اطلاعات بیشتر در این مورد به صفحه ما در کوچینگ چیست مراجعه کنید) نشان می‌دهد که ممکن است تشخیص شکاف‌ها در دانش شما دشوار باشد.

یکی از راه ها استفاده از ابزار ارزیابی است. یکی که بسیاری از مربیان آن را مفید می دانند بر اساس “چرخ زندگی” است:

چرخ ارزیابی مربیگری

 

عناوین هر بخش ثابت نیستند: شما و فردی که مربی آن هستید باید با هم تصمیم بگیرید که به چه چیزی نگاه کنید. آنها باید آنچه را که آن شخص می خواهد در مربیگری خود در نظر بگیرد و اهداف کلی خود را منعکس کنند.

برای مثال، ممکن است روی هشت شایستگی که برای آنها در محل کار مهم است تمرکز کنید، یا ممکن است بخواهند «تعادل کار و زندگی» و «روابط» را در نظر بگیرند تا مطمئن شوند که کار تنها جنبه مورد نظر نیست. برای مربیان ورزشی، ممکن است زمینه‌های خاصی مانند تغذیه، زمان تمرین، مهارت‌ها و زمان استراحت مهم باشد.

شما نیازی به استفاده از هر هشت بخش ندارید، اگرچه توصیه می شود از هشت بخش بیشتر استفاده نکنید.

استفاده از چرخ ارزیابی مربیگری


مربی همیشه باید چرخ ارزیابی را تکمیل کند. اگر مربی آنها را به خوبی بشناسد – برای مثال، جایی که آنها در یک رابطه مدیریتی خطی هستند – ممکن است تکمیل آن با تمرکز بر مربی نیز برای آنها مفید باشد.

ابتدا ایده آل را در رشته خود در نظر بگیرید . شخصی که مربی آرزو دارد چه کسی باشد؟ اغلب استفاده از یک شخص واقعی برای این کار آسان تر است، زیرا پاسخ ها را صادقانه تر و واقعی تر می کند. شما می توانید از بیش از یک نفر به عنوان ایده آل خود برای جنبه های مختلف استفاده کنید.

سپس، برای هر بخش، از 10 امتیاز ایده آل خود را کسب کنید. صادق باشید: امتیاز دهی برای همه چیز بعید است در طولانی مدت به شما کمک کند! در نظر بگیرید که چه چیزی واقعا مهم است و چرا.

هر بخش را مرور کنید و به مربی از 10 امتیاز دهید .

در نهایت، نمرات مربی و مربی را برای هر بخش، و با امتیاز ایده آل مقایسه کنید. این موضوع زمینه های بحث و کار بالقوه را مشخص می کند. برای مثال ممکن است “نقاط کور” را در آگاهی مربی ظاهر کند (هم مثبت و هم منفی). همچنین باید عناصری را برای مربیگری مشخص کند، به عنوان مثال، جایی که ایده آل 8 یا 9 است و مربی امتیاز 2 یا 3 را کسب می کند.


 

مربیگری و راهنمایی مستلزم مهارت های بسیار خاصی است، به ویژه بر تسهیل و توانمندسازی دیگران و ایجاد روابط خوب. این کتاب الکترونیکی طراحی شده است تا به شما کمک کند تا آن مهارت ها را توسعه دهید و به یک مربی یا مربی موفق تبدیل شوید.

این راهنما عمدتاً برای کسانی است که تازه به مربیگری می‌پردازند، و کسانی که به عنوان بخشی از کارشان مربیگری خواهند کرد. با این حال، همچنین حاوی اطلاعات و ایده هایی است که ممکن است برای مربیان با سابقه تر، به ویژه کسانی که به دنبال توسعه بیشتر تفکر خود و حرکت به سمت بلوغ فزاینده در مربیگری خود هستند، مفید باشد.


یک نکته هشدار دهنده

مربیان بزرگ و رهبران مربیگری از زمانی که شخصی که آنها را مربیگری می کنند به چیزی دست می یابد، اگر نگوییم خوشحال می شوند.

این واضح به نظر می رسد، اما در عمل، و به خصوص اگر یک رهبر باشید تا یک مربی خارجی، ممکن است کمی شک داشته باشید: « شاید آنها واقعاً از من بهتر باشند؟ “، ” شاید بهتر است کمی آنها را زمین بگذارم و در جای خود نگه دارم؟ ‘. برای غلبه بر این تلاش کنید.

به یاد داشته باشید که یک رهبر بزرگ از مهارت های تیم خود برای ایجاد تعادل در مهارت های خود استفاده می کند. یک رهبر مربی واقعا خوب می تواند یک تیم بسیار ماهر ایجاد کند و این نشانه قدرت واقعی است. بالاخره یک تیم باید بزرگتر از مجموع اجزای آن باشد.

شکوه تیم به شما به عنوان رهبر منعکس خواهد شد و از خودباوری شما پشتیبانی می کند: “به من نگاه کنید، من یک تیم بزرگ ساخته ام و با هم این چیزی است که به دست آورده ایم! 

سرانجام…

اگر تا به حال وسوسه شدید که کسی را به دلیل اینکه فکر می کنید ممکن است به سطحی از تخصص شما فراتر از تخصص شما رسیده است را پایین بیاورید، این ضرب المثل را به خاطر بسپارید که:

شما باید همیشه با کسانی که در راه بالا
ملاقات می کنید خوب رفتار کنید، زیرا ممکن است وقتی در مسیر پایین آمدن هستید دوباره آنها را ملاقات کنید!

بدون نظر

پاسخ دهید