وقتی صحبت از مصاحبه با نامزدهای یک موقعیت به میان می‌آید، اغلب تصمیم نهایی به حقایق عینی مربوط نمی‌شود، بلکه به احساسات و تأثیرات درونی برجای مانده از مصاحبه بستگی دارد. این منجر به کاندیداهایی می شود که ممکن است کاریزماتیک و جذاب باشند، اما زمانی که وظایف فنی و رایانه ها – که نمی توانند جذابیتشان را جلب کنند – در کارشان ضعیف عمل کنند.

بیشتر از آن، احساسات درونی اغلب می‌تواند شامل سوگیری‌های درونی باشد که حتی مصاحبه‌کننده هم از آن بی‌اطلاع است. شاید مصاحبه‌کننده در گذشته تجربه بدی با یک زن سبزه داشته است و اکنون در مورد استخدام یک سبزه دیگر احساس خوبی ندارد، حتی اگر هیچ فکر آگاهانه‌ای پشت آن نباشد. این نوع سوگیری سیستمیک را می توان با استفاده از کارت امتیازی مصاحبه به حداقل رساند یا حتی از بین برد.

کارت امتیازی مصاحبه چیست؟

پس کارت امتیازی مصاحبه چیست؟ به طور خلاصه، این فرمی است که هر مصاحبه کننده برای هر داوطلب پر می کند، با مقوله های عینی (و بالقوه ذهنی) که سپس در مقیاس عددی رتبه بندی می شوند.

فرض کنید که شما سه مصاحبه کننده دارید که هر مصاحبه را انجام می دهند. به هر یک از آنها یک کارت امتیازی داده می شود و برای هر نامزد جدید هنگام مصاحبه از یک کارت جدید استفاده می شود. بنابراین، برای هر نامزد، سه مجموعه داده وجود دارد که می‌توانید از آنها برای رتبه‌بندی و رتبه‌بندی هر نامزد استفاده کنید.

کارت امتیازی مصاحبه معمولاً یک صفحه گسترده با چهار ستون است. ستون اول دسته اطلاعات است. دسته دوم خلاصه ای از آنچه شما به عنوان پاسخ از طرف نامزد به دنبال آن هستید است. دسته سوم خلاصه ای از پاسخ داوطلب به سوال است. دسته چهارم، یک رتبه بندی عددی است، معمولاً در مقیاس 1-5 یا 1-10، بسته به تعداد نامزدهای شما و اینکه چقدر می خواهید فرآیند رتبه بندی را انجام دهید. رتبه بندی عددی اندازه گیری میزان تناسب نامزد با نقش مورد نظر شما است.

به این ترتیب، کارت امتیاز مصاحبه برای هر موقعیت متفاوتی که برای آن استخدام می کنید، متفاوت خواهد بود. یک کارت امتیازی برای یک مدیر میانی در بخش مالی شما به طور چشمگیری متفاوت از کارت یک کارمند فناوری اطلاعات یا یک سطح C است.

کارت امتیازی شما باید شامل چه دسته‌هایی باشد

همانطور که اشاره کردیم، دسته بندی های مختلفی که در کارت امتیازی خود لحاظ می کنید بر اساس موقعیت متفاوت خواهد بود. با این حال، برخی از دسته بندی های گسترده در کارت های امتیازی مختلف یکسان هستند. در اینجا یک نمای کلی از آنچه ممکن است انتظار داشته باشید آورده شده است.

عنوان شغلی: این ورودی کارت امتیازی دارای عنوان شغلی خاصی است که شما برای آن استخدام می کنید، و از داوطلب می پرسد که چه عنوان شغلی قبلی داشته است که واجد شرایط داشتن این شغل است. فردی که در گذشته عنوان شغلی مشابهی داشته است، امتیاز بالاتری نسبت به فردی با عنوان شغلی صرفا مرتبط یا عنوان شغلی یک ردیف پایین تر از این کسب می کند.

به عنوان مثال، اگر به دنبال استخدام یک مدیر فناوری اطلاعات هستید، فردی که در گذشته مدیر فناوری اطلاعات بوده است امتیاز 5/5 را دریافت می کند، فردی که سرپرست فناوری اطلاعات بوده است ممکن است 4/5 را دریافت کند، و فردی که در گذشته مدیر فناوری اطلاعات بوده است. یک مدیر فناوری اطلاعات ممکن است 3/5 دریافت کند. ممکن است فردی با تجربه فناوری اطلاعات، اما هیچ نقشی فراتر از کارگر نداشته باشد، 2/5 دریافت کند، و کسی که تجربه قبلی فناوری اطلاعات در یک محیط کاری رسمی نداشته باشد، ممکن است 1/5 دریافت کند.

موارد قابل تحویل: این دسته شامل وظایف اصلی است که از یک فرد در نقش باز شما خواسته می شود تا به موقع انجام دهد و تحویل دهد.

این می تواند هر چیزی از “دارایی های دیجیتال” تا “گزارش های مالی” تا “رضایت کارکنان” باشد و به شدت برای نقش سفارشی شده است. در اینجا، از داوطلب پرسیده می‌شود که آیا قبلاً چنین مواردی را ارائه کرده‌اند و چقدر با انجام این کار آشنا هستند.

اهداف بلند مدت: این دسته در مورد کارهایی که از شخص در نقش شما خواسته می شود در درازمدت انجام دهد، نه به عنوان دستاوردهای کوتاه مدت صحبت می کند.

این می تواند شامل مواردی مانند «بازطراحی وب سایت شرکت ما» یا «ممیزی وضعیت مالی ما» یا «مدیریت رضایت کارکنان برای دستیابی به افزایش کلی تولید» باشد. بسیاری از موارد رزومه به تجربیات گذشته با دستاوردهای طولانی مدت در این زمینه اشاره می کنند و راه خوبی برای پرسیدن از نامزدها در مورد آن تجربه است.

ابزارها، تکنیک‌ها، برنامه‌ها: این دسته بر ابزارها و تکنیک‌هایی متمرکز است که از داوطلب خواسته می‌شود در نقش خود استفاده کند.

مواردی مانند نرم افزار اختصاصی، نرم افزار صنعتی، یا ابزارهای خاص باید به اینجا مراجعه کنند. یک متخصص ماشینکاری باید با نرم افزار CAD و یک دستگاه CNC تجربه داشته باشد، یک فناوری MRI باید با ماشین های MRI و نرم افزارهای کنترل آشنا باشد و یک توسعه دهنده وب باید با پلتفرم هایی مانند WordPress یا زبان هایی مانند HTML5 و CSS تجربه داشته باشد.

تجربه: این یک دسته بندی آزادتر است که در آن شما با تیم خود کار می کنید تا نشانه هایی از تجربه گذشته را به دست آورید که می تواند مفید باشد.

برای مثال، اگر یک توسعه‌دهنده وب را استخدام می‌کنید، ممکن است بخواهید از آن‌ها برای پروژه‌های قبلی که طراحی مجدد وب‌سایت را تکمیل کرده‌اند، یک سایت جدید از ابتدا طراحی کرده‌اند، یا یک سایت موجود را بهبود بخشیده‌اند، بخواهید. ممکن است از بازاریابان در مورد سود و رشد آنها در طول یک سال سوال شود. معیارها به اینجا می‌روند.

نمونه کارها: این به هر موقعیتی مربوط نمی شود، اما در جایی که مرتبط است، بسیار مهم است.

هنگام استخدام برای یک نقش خلاق، بهترین کاندیداها دارای نمونه کارهای مرتبط برای نشان دادن هستند. کاندیداهای کمتر ایده آل ممکن است نمونه کارهایی داشته باشند که مهارت های فنی مرتبط را به نمایش بگذارند، اما نوع خاصی از پروژه را ندارند، در حالی که نامزدهای ضعیف اصلاً کارنامه ای برای نشان دادن ندارند.

 

ویژگی های شخصیت:  این دسته بر برداشت های مصاحبه کننده از نامزد تمرکز می کند. شما می خواهید با تیم استخدام خود مشورت کنید تا لیستی از ویژگی هایی را که در داوطلبان خود مطلوب می دانید تهیه کنید.

ممکن است شامل مواردی مانند خلاقیت، پیروی از دستورالعمل ها، توانایی حل مسئله، خودانگیختگی، مهارت های مدیریت زمان و غیره باشد. با تیم استخدام خود کار کنید تا سؤالاتی را برای پرسیدن ایجاد کنید که این مهارت ها را به نمایش بگذارد و برداشت های خود را از آنچه که نامزد دارد یا ندارد یادداشت کنید.

سبک کار:  این یک مقوله ذهنی دیگر است. شما باید از این دسته برای قضاوت در مورد نحوه عملکرد کاندیدا استفاده کنید. آیا آنها یک گرگ تنها هستند و به تنهایی کار می کنند؟

آیا آنها یک شرکت کننده تیم هستند و به عنوان بخشی از یک ماشین بزرگتر به بهترین شکل کار می کنند؟ آیا آنها یک ستاره راک هستند که می توانند نتایج ستاره ای ایجاد کنند اما با ویژگی های عجیب و غریب خود که دنبال کردن اقدامات آنها را دشوار می کند؟ آیا آنها وظایف را برای لحظه آخر رها می کنند یا برای انجام هر چه سریعتر آنها تلاش می کنند؟

خواسته‌های شغلی:  این دسته از شما می‌خواهد که ایده‌ای در مورد آنچه می‌خواهید کاندید انجام دهد ایجاد کنید. گاهی اوقات ممکن است یک نامزد را برای یک پروژه استخدام کنید و برنامه ریزی کنید که پس از اتمام پروژه، آنها را آزاد کنید. گاهی اوقات ممکن است به طور مداوم نقش باز داشته باشید و برنامه ای برای دادن فضای پیشرفت به نامزد نداشته باشید. گاهی برعکس است. شما می خواهید از این نقش برای به دست آوردن احساس یک نامزد و نحوه عملکرد آنها در صورت ارتقاء بالاتر از آن ایستگاه استفاده کنید.

این دسته باید سعی کند کاندید را با مسیر مورد نظر شما مطابقت دهد. اگر نامزد صرفاً به دنبال یک نقش باثبات است و برنامه ای برای تلاش برای صعود از نردبان شرکت ندارد، تا زمانی که انتظار بیشتری از او نداشته باشید، هنوز هم می تواند خوب باشد.

مهارت‌های نرم : مهارت‌های نرم، مهارت‌هایی هستند که برای یک نقش مهم هستند، اما آزمایش آنها سخت‌تر است. به جای چیزی مانند “تسلط به CSS” برای یک توسعه دهنده وب، ممکن است “ارتباط” یا “همکاری” باشد. شما به دنبال مهارت هایی هستید که باعث می شود یک نامزد بهترین عملکرد را در یک نقش داشته باشد.

برقراری ارتباط یک مهارت نرم خوب برای هر نامزدی است. همکاری یک مهارت خوب برای کسانی است که بخشی از یک تیم بزرگتر هستند یا باید با تیم های دیگر در سراسر سازمان شما کار کنند. مدیریت زمان می‌تواند برای نقش‌هایی مهم باشد که محصولات اصلی به جای روزانه، با نرخ سه ماهه ارائه می‌شوند. برای کسانی که در خانه یا بدون نظارت زیاد کار می کنند، خودانگیختگی می تواند مهم باشد. دوباره، با تیم خود کار کنید تا مهارت های خاصی را که می خواهید در اینجا جستجو کنید، توسعه دهید.

فرهنگ تناسب:  برخی از شرکت ها به جنبه های خاصی از فرهنگ شرکت خود افتخار می کنند. ممکن است تعصب سیاسی باشد. ممکن است سطحی از راحتی با همکاران یا سطحی از اجتماعی بودن باشد. ممکن است نوع خاصی از شوخ طبعی باشد. این یکی از مقوله‌های ذهنی‌تر است، و همچنین جستجو در مصاحبه‌ای که در آن نامزد احتمالاً عصبی است و سعی می‌کند بهترین برداشت خود را نشان دهد، به جای اینکه چگونه فعالیت‌های روزانه خود را انجام می‌دهند، دشوار است. با این حال، به یاد داشته باشید که برخی از دسته ها محافظت می شوند، و شما نمی توانید در مورد آنها در مصاحبه بپرسید یا بر اساس آنها تصمیم استخدام بگیرید.

زمینه های نگرانی: این دسته از دسته هایی است که می توانید با تیم خود توسعه دهید تا به دنبال پرچم های قرمز مهمی باشید که می تواند یک نامزد را رد صلاحیت کند. منظور ما چیزی مانند “مهارت های مربوطه را ندارد” نیست، زیرا توسط دسته های دیگر پوشش داده شده است. این بیشتر مواردی مانند «نمی‌پوشد مناسب برای مصاحبه» یا «به دلایل غیرقابل توضیح از شغل قبلی خود اخراج شده‌اند». میدونی؛ چیزهایی که به این معنی است که شما باید بیش از حد معمول کارمند را تماشا کنید یا دلیلی برای بی اعتمادی به آنها دارید.

نقاط قوت بالقوه: این دسته برعکس دسته قبلی است. آیا چیزی در مورد نامزد وجود دارد که در دسته دیگری قرار نگیرد، اما برای آنها منفعت باشد؟ اکثر کاندیداها نباید چیزی برای اضافه کردن به این دسته داشته باشند (اگر دیگر دسته های خود را به درستی توسعه داده باشید). کسی که دارد ممکن است جوایز یا تقدیرنامه‌های خاص صنعت، توصیه‌ای از طرف کسی که به آن اعتماد دارید، یا قدرت دیگری برای او داشته باشد.

استفاده از کارت امتیازی مصاحبه

راه ایده آل برای استفاده از کارت امتیازی مصاحبه این است که زمانی که تصمیم به مصاحبه اولیه برای هر داوطلب می گیرید، یک کارت امتیازی برای هر داوطلب شروع کنید. همچنین باید تیمی از مصاحبه‌کنندگان داشته باشید که یا همه با هم برای هر مصاحبه کار می‌کنند یا مراحل مختلفی از فرآیند مصاحبه را اجرا می‌کنند.

به عنوان مثال، ممکن است یک کارت امتیازی را با یک مصاحبه حضوری یا تلفنی که توسط یک مدیر استخدام انجام شده است، شروع کنید. این مدیر بر اساس مصاحبه تلفنی کارت را پر می کند. سپس، هر نامزدی که از طریق این مصاحبه غربالگری به یک مصاحبه حضوری (یا مصاحبه تلفنی دوم) راه پیدا کند، کارت خود را برای بررسی مجدد به مدیر استخدام دیگری منتقل می کند. این مدیر یادداشت های اضافی می کند و برداشت های عددی خود را ارائه می دهد.

مصاحبه حضوری باید دارای 1-3 مدیر استخدام یا 1-2 مدیر استخدام و یک مدیر مربوطه برای موقعیتی باشد که نامزد درخواست می کند. در مورد یک مدیر نقش خاص، آنها ممکن است ندانند که به طور کلی برای سؤالات استخدام چه بپرسند، اما درک بسیار بهتری از تکنیک ها و الزامات فنی مورد نیاز هر داوطلب دارند و می توانند نقاط قوت و ضعف را نسبت به یک HR یادداشت کنند. کارمند ممکن است از دست بدهد.

در پایان فرآیند استخدام، نمرات هر مدیر را می‌توان جمع‌آوری کرد و هرگونه یادداشت اضافی در مورد تمجیدها، نقاط قوت، یا پرچم‌های قرمز را می‌توان یادداشت کرد. با داده هایی که در اختیار دارید، می توانید تصمیم بگیرید که هر نامزد خاصی را استخدام کنید.

قالب ها

شما می توانید الگوهای کارت امتیازی را در چند مکان آنلاین پیدا کنید. یک مثال در اینجا در HBR است . دیگری را می‌توانید در سایت Orion Talent (Accolo سابق) اینجا پیدا کنید . سایر الگوها را می‌توانید در سایت‌هایی مانند Smartsheet اینجا پیدا کنید .

قالب ما ممکن است چیزی شبیه به این باشد:

می‌توانید این جدول را در صفحه‌گسترده خود کپی کنید، هر قالب‌بندی فانتزی را که می‌خواهید به آن بدهید و برای هر مصاحبه‌گری که با یک نامزد معین مصاحبه انجام می‌دهد، نسخه‌هایی را چاپ کنید. هر کارت امتیازی از هر مصاحبه کننده را در پرونده آن نامزد نگه دارید و زمانی که زمان تصمیم گیری فرا رسید، نمرات عددی و یادداشت ها را جمع آوری کنید.