نقشه راه  کوچینگ:مربیگری از طریق تغییر، بحران و بیماری‌های همه گیر-فصل 15

زمانی که دیگر قادر به تغییر موقعیتی نباشیم، با چالش مواجه می‌شویم که خودمان را تغییر دهیم.

– ویکتور ای. فرانکل

کوچینگ نقشی مهم در تغییر افراد و تیم‌ها

کوچینگ نقشی مهم در تغییر افراد و تیم‌ها دارد، اما باید به درستی انجام شود. اگر هدفی برای بهبود وضعیت وجود داشته باشد، مربیگری موثر خواهد بود. در غیر اینصورت، بدون دغدغه‌ای برای ارتقاء وضعیت، هیچ تغییری رخ نیخواهد داد. عدم انتخاب تغییر برای ما معنادار است و پذیرش آن نیز.

ویکتور ای. فرانکل اعتقاد داشت که تجربه وحشتناک خود در اردوگاه‌های کار اجباری نازی‌ها می‌تواند به دیگران کمک کند که از اعماق خود برای بروز تغییراتی که باعث بهبود شرایط شان می‌شود، استفاده کنند. به علاوه، وی به این معتقد بود که در مربیگری، نه موقعیت، بلکه فرد آموزش داده می‌شود، به این دلیل که شخص تصمیم‌گیری در خصوص تغییراتی که او را تحمیل می‌کند، را بر عهده دارد.

مربیگری نیز در اصل یک مکالمه است که با موفقیت یا شکست در زندگی، روابط و کار  رخ می‌دهد.

چالش‌های قرن جدید همچون شیوع ویروس کرونا، مشکلات اقتصادی، نژادپرستی و بی عدالتی‌های اجتماعی و استعفای بزرگ، نشان دادند که رهبرانی که مربیگری می‌کنند، از طریق مکالمه، توانسته‌اند به دیگران در خودشناسی و سازگاری با تغییرات کمک کنند. بنابراین، مربیگری نیز در اصل یک مکالمه است که با موفقیت یا شکست در زندگی، روابط و کار  رخ می‌دهد. باید به این نکته توجه داشت که هیچ مکالمه‌ای نمی‌تواند وعده کند که یک شرکت، یک رابطه یا یک زندگی را متحول کند، اما هر مکالمه ای می‌تواند در این راه تاثیر گذار باشد.

در محیط کار، بسیاری از افرادی که قلعه را در محل کار نگه می‌دارند، به صورت پنهان نسبت به ادامه کار برای شرکت مشکلاتی دارند. از اینرو، این افراد باید به عنوان بخشی از استعفای پنهان در نظر گرفته شوند. بنابراین، در هر زمانی که به دنبال تغییر هستیم، باید در مورد شخص، مکالمه و لحظه فعلی تمرکز کنیم.

کوچینگ چگونه به کاهش تاثیر استرس کمک می‌کند؟

با توجه به روانشناسی استرس، فرضیه وجود دارد که همه ما به دنبال قابل پیش‌بینی بودن و کنترل تغییرات هستیم. در حالی که به دنبال پاسخ‌های‌ی قابل پیش‌بینی دربرابر هرگونه تفاوتی هستیم. در خصوص پایان‌نامه خودم، به مطالعه ادراک کنترل آنانی که در محیطی نامطلوب قرار داشتند و در حال حل معمایی پدیدار نشده بودم، پرداختم. به نظر می‌رسید توانایی فرد برای ادامه کار، حتی در کاری که نمی‌توان آنرا حل کرد، به طور قابل توجهی افزایش می‌یابد زمانی که فرد می‌دانست صداهای مزاحم (استرس) را می‌تواند کنترل کند. این موضوع حتی در صورتی صادق بود که فرد استرس را به طور کامل کنترل نکرده باشد. به عبارت دیگر، اعتقاد به قدرت کنترل و تمرکز بر آنچه که می‌توانیم کنترل کنیم، یک حفاظت ضروری دربرابر استرس منفی است.

در تیم‌ها و سازمان‌ها هم همین ایده برقرار است. هنگامی که تیم یا شرکت شما دچار بحران می‌شود – مانند تجربه یک بیماری همه‌گیر تهدید کننده زندگی- استرس و خواست خودمان برای کنترل این وضعیت تقویت می‌شود. به هنگامی که زندگی روزمره مان به صورت ناگهانی و شدید به هم می‌خورد، توانایی ما برای تمرکز و انتخاب موفقیت‌آمیز نیز مختل می‌شود. در این فصل، به روش‌هایی برای مربیگری و کمک به دیگران برای مواجهه با موفقیت در یک زمان بحرانی و مخرب می‌پردازیم.

روابط مهم است – از مهارت‌های مربیگری خود برای اتصال استفاده کنید

زمانی که به نداشتن هیچ گونه انتخابی و فراموش شدن از جامعه دچار می‌شویم، تمایل داریم که در احساسات خود غرق شویم؛ احساساتی نظیر ناامیدی، ترس و خشم. در واقع، با رعایت نبودن تنهایی، ما به دنبال ارتباط و حمایت هستیم و مایلیم با افراد دیگر به اشتراک گذاشته شده دغدغه‌ها و احساسات خود را تجربه کنیم.

با توجه به اینکه شوک بسیاری از ابعاد زندگی‌مان را به وسیله بیماری جهانی شده است، فعالیت‌های کسب و کارمان نیز از تحمل خستگی دچار شده است. در حال حاضر، ما در تلاش برای درک مفهومی که در آینده ما رخ خواهد داد به وجود آمده‌ایم. در این مطلب، از نوع جدید بودن، محل کار ما، رفع مشکلات زنجیره تامین و یافتن افرادی که می‌توانند رشد ما را حمایت کنند، سخن می‌گوییم.

همانطور که گفت، “دنیا همه را می‌شکند، اما بسیاری در مکان‌های شکسته پایدارند.” این یادآور آن است که انعطاف پذیری در پیشگیری از تلاطم‌های آینده ایجاد می‌کند. در حالی که مانند ما از راه دور کار می‌کنید و به محیط‌های کاری ترکیبی سازگار می‌شوید، رهبران شرکت‌ها فهمیده‌اند که تیم هایشان به دنبال اتصال و احساس مشارکت هستند. آنها نه تنها می‌خواهند با دیگران در تعامل باشند، بلکه می‌خواهند به صراحت بدانند که به کدامین سمت می‌روند.

اگرچه در گذشته، مربیگری ممکن بوده باشد کمی دور شده ولی در این دوران به مهمانی بازگشته است. در واقع، برای مربیگری نیاز است به مهارت‌های گفتن و گوش دادن. این امر به شما کمک می‌کند که با استفاده از مهارت‌های مربیگری خود، بهترین استفاده را از فرصت‌های موجود در این دوران بکنید.

مضامینی که باید در طول بیماری همه گیر مربی شوند

در فرآیند تغییر اجتماعی یا سازمانی طولانی مدت، بهتر است از متمرکز شدن فقط بر وظایف در جلسات فردی و تیمی خود، پرهیز کنید. همیشه در نظر داشته باشید که سلامت همه افرادی که با آنها ملاقات می‌کنید، مهم است. به اشتراک گذاری تجربیات، چالش‌ها و احساسات با دیگران، به همان اندازه که به افزایش انسجام و احترام متقابل، کمک می‌کند، منجر به پیامدهای بهتری برای سلامت فردی و گروهی شما خواهد شد. به دیگران کمک کنید که با نام گذاری احساساتی مانند اضطراب، ترس و عدم اطمینان و همچنین هیجان و شادی، آنها را بهبود بخشند. نام‌گذاری احساسات به تیم شما در شناسایی مشکلات و یافتن راه حل‌های مناسب، کمک می‌کند.

استفاده از چرخ احساس موسسه گاتمن، عملکرد اجرایی شما را در بررسی و رفع مشکلات بهبود می‌بخشد. در این راستا، دسته‌بندی‌های زیر برچسب دیوانه و شادی به کلمات دیگری مانند ناامید یا خوشحال، مرتبط می‌شوند. گنجاندن اصطلاحات احساسی مانند آنهایی که با این برچسب‌ها مرتبط هستند، به گفتگوی شما غنی‌تر و پویاتر می‌کند.

در ارتباط با دیگران، همدلی خود را به کار بگیرید و سپس با تشویق آنها، نقاط قوت و نقاط ضعف بهبود پیدا کنند. گفتگو را تشویق کنید و همچنین انزوا را به حداقل برسانید. در این زمان‌ها و همچنین در مواقع دیگر، صحبت درباره احساسات، باعث بهبود ارتباطات شما و ارتباطات گروهی می‌شود.

مارتین یک گفتگوی مجازی با تیم خود درباره تظاهرات گسترده اخیر در مورد عدالت نژادی در کشورمان آغاز کرد. او می‌دانست که در ذهن آنهاست. او به سادگی ناراحتی خود را در مورد این رنج به اشتراک گذاشت و با صدای بلند پرسید: “من تعجب می‌کنم که دیگران چگونه واکنش و احساس می‌کنند.” او گفت که اکثر اعضای تیم آماده اشتراک گذاری هستند و سیاست هرگز وارد گفتگو نمی شود. هیچ کس دیگری را قضاوت نکرد. تجربه همه قابل احترام بود

سپس مارتین تمرکز شرکت را بر شمول و برابری به اشتراک گذاشت و از تیم خود دعوت کرد تا در آن زمان یا به طور خصوصی در مورد ایده‌ها یا نیازهای خود با او صحبت کنند. او از همه برای اشتراک‌گذاری تشکر کرد و به آنها اطمینان داد که گفتگو تمام نشده است. سپس به سراغ هدف دیگری از جلسه رفتند. گفتگو ادامه پیدا می‌کرد.

در یک مثال دیگر، همکاران یک شرکت حقوقی تصمیم گرفتند جلسه Zoom خود را برگزار کنند، نه برای شکایت، بلکه برای به اشتراک گذاشتن آنچه از دست داده‌اند، مانند کنسرت، فیلم، رستوران و غیره. گریه کردن، خندیدن و تصدیق تجربه انسانی آنها در طول ابتلا به کووید-۱۹ اشکالی ندارد.

باید به یاد داشت که احساسات بخش مهمی از اطلاعات ذهنی ما هستند و با صراحت نشان دادن آنها به دیگران کمک می‌شود تا درک بهتری از شرایط داشته و نیازهایشان را بیان کنند. مکالماتی که شامل احساسات هستند می‌توانند به شما کمک کنند تا برای دیگران منابع اضافی پیدا کنید یا به آن‌ها توجه بیشتری بکنید. از آن‌جایی که یکی از اصول اساسی هوش هیجانی، توجه به احساسات است، اگر این احساسات را نادیده بگیریم، ممکن است تصمیمات غلطی بگیریم و نیازهای افراد را نادیده بگیریم. این مسئله در یک تیم نیز همان اهمیتی را دارد که در مورد افراد دارد.

بعد چه اتفاقی می‌افتد؟ رویکرد مربی برای پیام رسانی و رهبری تیم

ما در یک جهان ابرمتغیر (VUCA) زندگی می‌کنیم. به عنوان یک رهبر، نمی‌توانید به راحتی پیش‌بینی کنید که ویروس کووید-۱۹ کی کاهش پیدا خواهد کرد، کی اقتصاد بهبود خواهد یافت و چگونه شرایط شما در سه ماه آینده خواهد بود. در این بی‌قطعیت، منطقی است به حرف‌های ناپلئون بناپارت توجه کنید: “نقش یک رهبر این است که واقعیت را تعریف کند و امید بدهد.” رفتار و عمل شما در این لحظه، معین کننده‌ی آینده‌ی سازمانتان در سال‌های آینده است.

رویکرد مربی باید بر اساس توجه به واقعیت درباره چیزهایی که نمی‌دانید، متمرکز شود. در ادامه می‌توانید اقداماتی که شما و سازمانتان انجام می‌دهید را به اشتراک بگذارید: سازگاری برای ارائه امنیت و رفاه، تنوع و چرخش برای ایجاد محصولات و خدمات جدید، انعطاف‌پذیری برای ایجاد فضایی متفاوت برای کارکردن، و بروز بودن برای دریافت بازخورد در مورد نیازهای بهبودی که وجود دارد. می‌توانید به دیگران گوش کنید و به آن‌ها کمک کنید تا بر روی آنچه‌ی که می‌خواهند تمرکز کنند و چگونه می‌توانند به این تغییرات کمک کنند. می‌توانید از مدل کامل نقشه‌ی راه PASN استفاده کنید تا دیگران را برانگیزید برای یافتن مسیرهای فردی یا ایجاد مسیرهای مشترک. تحقیقات اخیر نشان داده که رهبران آینده‌نگر که تصمیماتشان بر مبنای ارزیابی نتایج مثبت و منفی قرار دارد، تصمیماتی منطقی‌تر می‌گیرند و کمتر نگران و ناامید هستند.

رویکرد مربیگری می‌تواند با تمرکز بر رسیدن به هدف ایده‌آل، استرس را کاهش دهد. تحقیقات اخیر نشان داده‌اند که استفاده از سبک مربیگری برای رعایت قوانین و تمرکز فقط برای بهبود و غلبه بر مسائل، احساس «گناه و خودآگاهی» را به شرکت‌کنندگان می‌دهد. در عوض، مربیگری که به جای آن، بر روی رویاهای شخصی و ترغیب به دستیابی به آنها تمرکز می‌کند، احساسات مثبت را برانگیخته و از نظر شرکت‌کنندگان به عنوان یک الگوی الهام‌بخش و مراقبت‌کننده شناخته می‌شود.  مطالعات تصویربرداری عصبی نیز نشان می‌دهد که مربیگری که دیگران را تشویق به کشف ایده‌های جدید می‌کند، مناطقی از مغز را فعال می‌کند که با باز بودن نسبت به ایده‌های جدید، تغییر و یادگیری مرتبط است.

در موارد کوچینگی نیز، تمرکز برای رسیدن به حالت‌ها و خواسته‌های ایده‌آل می‌تواند مفید باشد. هنگامی که تیم کوچک High Country Technology درگیر همه‌گیری کاهش درآمد شد، مدیر عامل شرکت، به جای تلاش برای جذب مشتریان اصلی، ابتدا بر روحیه و دیدگاه تیمش تمرکز کرد. او به تیم خود گفت: “ما همچنان محصولاتی داریم که مورد نیاز و ارزش کسانی هستند که از آن‌ها استفاده می‌کنند. من می‌خواهم زمان را صرف تمرکز بر روی آینده‌ی خود کنم. برخی از چشم‌اندازهای ما شاید از بین رفته‌اند، اما این محیط جدید چه احتمالاتی را برای ما باز کرده است؟” سپس او تیم را در بحث در مورد چشم‌انداز آینده که در پشت سرش بود رهبری کرد.

تمرکز بر هدف و چشم‌انداز آینده می‌تواند باعث ایجاد احساسات مثبت شده و…

در کل، تمرکز بر هدف و چشم‌انداز آینده می‌تواند باعث ایجاد احساسات مثبت شده و زمینه‌ای برای باز شدن نسبت به ایده‌های جدید و تغییر فراهم کند.

شما با این سؤالات “در مورد این چیزهای جدید چه هیجانی دارید؟ بازار ما چگونه تغییر کرده است؟ بزرگترین مانع ما در این دنیای همه گیر چیست؟” شروع به گفتگو کردید، که باعث افزایش انرژی تیم شما شد و به شما دید جدیدی از راهبرد‌هایی که بهتر است دنبال کنید تا به جایی برسید، داد. در ابتدا، ربکا ایده‌ی خودش را مطرح کرد و سپس اعضای تیم را به اشتراک گذاری ایده‌های جدید دعوت کرد تا برای یک طرح جدید تلاش کنند.

در پاسخ به کاهش نرخ کووید -۱۹ و افزایش واکسیناسیون، سازمان‌ها از شرایط بازگشایی محل کار و جوامع برای بازگشت به روال قبلی، استفاده می‌کنند. اما این پرسش که “چگونه به سر کار بازگردیم؟”، تصمیم گیری دشواری را برای کارمندان و مدیران شرکت‌ها به همراه دارد. رهبرانی که قصد دارند مربیگری کنند، باید توانایی گروه‌بندی اعضای تیم خود را به روی نیازهای کسب و کار و نیازهای شخصی آن‌ها تمرین کنند. برای برخی کارمندان، پیشنهاد انعطاف پذیری بیشتر به جای حضور در محل کار، مشوقی است که باعث بهبود عملکرد آن‌ها می‌شود. در حالیکه برای بعضی دیگر، ترس از کووید -۱۹ باعث می‌شود که رفع اشکال کار از راه دور، راه قابل توجیهی باشد. به هرحال، مربیگری به رهبران کمک می‌کند تا نسبت به نیازهای تیم خود آگاه باشند و آن‌ها را به یک برنامه کاری تعهد دهند. البته در این قرنطینه، مربیگری و گفتگوهای انجام شده در آن باعث کاهش استرس و تاثیر منفی کرونا بر تیم‌ها خواهد شد. در نهایت، مدیران و کارمندان با توجه به ضرورت نمایش همدلی و پایبندی به برنامه کسب و کار، دوباره باید به سمت قبل حرکت کنند.

کوچینگ در طول تغییرات سازمانی

حتی تغییراتی که مورد استقبال قرار می‌گیرند، می‌توانند باعث استرس شوند. هرچند که تیم‌ها ممکن است تغییر را به عنوان امری مثبت درک کنند، اما هنوز می‌توانند باخت را تجربه کنند. همگی ما با سازمان‌دهی مجدد کاری برای افزایش کارایی، ارتقاء، گسترش کسب‌وکار برای رشد و یا حتی عضویت در یک تیم جدید، روبرو شده‌ایم که می‌تواند ما را به چالش کشاند. با از دست دادن چیزی که پیش‌تر آشنا و قابل پیش‌بینی بوده، روبرو هستیم.

با رهبری در تغییر، تأثیرات آن را به حداقل برسانید. برای آغاز، در تجربه تیم‌تان از تغییری که شما ایجاد می‌کنید، کنجکاو شوید. آیا آنها دلایل این تغییر را بلد هستند؟ آیا با آنچه شما یا سازمان در نظر گرفته اید، مطابقت دارد؟ چه چیزی برای آنها شخصا مهم است؟ بدون آگاهی از هدف، افرادی که احساس مقاومت یا ترس می‌کنند، احتمالاً به سمتی که شما تعیین کرده‌اید، روی نخواهند آورد. آنها به چه نیازهایی برای انتقال به شرایط جدید نیاز دارند؟ چه چیزی موثر است و چه چیزی نه؟ مدل‌های تغییر، مانند مدل Prosci ADKAR، با این که به خوبی مورد توجه قرار گرفته‌اند، نشان می‌دهند که تغییر در یک زمان یک نفر اتفاق می‌افتد. ADKAR مخفف پنج عامل برای موفقیت در تغییر است که شامل آگاهی، میل، دانش، توانایی و تثبیت می‌شود. مانند کوچینگ، بدون توجه به آگاهی و میل افراد، مقاومت در برابر تغییر و حتی خراب‌کاری رخ خواهد داد.

حتی تغییراتی که مورد استقبال قرار می‌گیرند، می‌توانند به علت ایجاد استرس برای افراد منتفی شوند. اگرچه تیم‌ها ممکن است تغییر را به عنوان یک فرصت مثبت درک کنند، اما ممکن است با خسارت و ضرر نیز روبرو شوند. همه‌ی ما با تنظیم دوباره کارهایمان برای افزایش کارایی، بهبود، گسترش کسب‌وکار برای رشد و یا حتی پیوستن به یک تیم جدید، روبرو شده‌ایم که ممکن است چالشی برای ما باشد. باید در نظر داشت که با از دست دادن چیزی که پیش‌تر به آن عادت داشته‌ایم، مواجه شده‌ایم.

برای کاهش تأثیرات منفی تغییر، به فراهم کردن رهبری موثر نیاز است. برای شروع، در تجربه تیم خودتان از تغییر، کنجکاو شوید. آیا اعضای تیم دلیل این تغییر را می‌شناسند؟ آیا با اهدافی که شما یا سازمان در نظر گرفته اید، سازگار است؟ چه چیزی برای آنها شخصیاً اهمیت دارد؟ بدون آگاهی افراد، کسانی که احساس مقاومت یا ترس می‌کنند، به سمتی که شما تعیین کرده‌اید، تمایل نخواهند داشت. آنها نیاز به چه چیزهایی جهت تبدیل شدن به شرایط جدید دارند؟ چه چیزها موثر است و چه چیزها نیستند؟ مدل‌های تغییری مانند مدل Prosci ADKAR، اگر چه خوب شناخته شده هستند، نشان می‌دهند که تغییر در یک زمان فقط نفری اتفاق می‌افتد. این مدل پنج مؤلفه شامل آگاهی، میل، دانش، توانایی و تثبیت را برای موفقیت در تغییر مشخص می‌کند. مانند کوچینگ، باید به آگاهی و میل افراد توجه کرد، زیرا عدم توجه به آن‌ها، می‌تواند باعث مقاومت در برابر تغییر و حتی مخالفت با آن شود.

مربیگری به صورت مجازی

ملاقات مجازی به شدت رایج شده و این روند ادامه خواهد داشت. بیماری همه‌گیر کار را نیازمند کار به صورت مجازی کرده است و ملاقات و کار با هم به شکل مجازی انجام می‌شود. علاوه بر این، بسیاری از اعضای تیم شما نیز در حال کار از راه دور هستند و از زمان خود برای آموزش کودکان در خانه، مراقبت از والدین، تنظیم امور روزمره، و کارهای خود استفاده می‌کنند. به همین دلیل، برای صنایعی که امکان کار از راه دور را دارند، بهتر است به کارکنان حق استقلال و انتخاب برای کار از راه دور را بدهند، زیرا این موضوع به عنوان یک راه قدرتمند برای حفظ بهترین اعضای تیمشان خواهد بود.

هنگامی که به مربیگری مجازی می‌پردازید، چالش‌های روانی زیادی برای شما پیش می‌آید، به‌ویژه اگر قبلاً این روش را استفاده نکرده‌باشید. در این صورت، بهتر است از چند روش برای مربیگری مجازی استفاده کنید تا بتوانید بهینه‌ترین نتیجه را در کار خود از دست ندهید.

عملا بهترین تمرینات کوچینگ

• بررسی کنید.هنگامی که به صورت مجازی ارتباط برقرار می‌کنید، همیشه زمانی را برای بررسی وضعیت رفاهی شخصی و به اشتراک گذاشتن داستان‌های شخصی در نظر بگیرید، همانطور که شخصاً زمانی که جلسات بیشتر خودجوش هستند. در مورد تأثیر استرس بر خواب، سلامتی و روابط صحبت کنید. کوچینگ مجازی مستلزم آن است که بهتر گوش کنیم و متوجه شویم که برخی از اعضای تیم نسبت به دیگران با ویدیو و صحبت راحت تر هستند.
• مربی برای توسعه در حال حاضر. این لحظات عدم اطمینان و افزایش زمان به تنهایی می‌تواند سوالات و نگرانی‌هایی را در مورد آرزوها و آینده ای که اعضای تیم شما قبلاً هرگز مطرح نکرده‌اند، برانگیزد. به طور متناقض، این زمان بسیار خوبی است تا افراد به عقب برگردند و اهداف و فرصت‌های شغلی خود را ارزیابی کنند. سؤالات ساده ای مانند “در ذهن شما چه چیزی در مورد آینده شما در محل کار و زندگی شماست؟” می‌تواند گفتگو را شروع کند
• اطمینان از محرمانه بودندر مورد محرمانه بودن جلسه بپرسید. بسیاری از افراد که از خانه کار می‌کنند از فضاهایی مانند آشپزخانه، اتاق نشیمن و زیر راه پله برای اتصال به رایانه خود استفاده می‌کنند. آیا آنها در این شرایط راحت در مورد مسائل دشوار صحبت می‌کنند؟ آیا آنها هدفونی دارند که مانع از شنیدن دیگران شود؟ استفاده از خط چت را در نظر بگیرید تا در مورد چیزهایی صحبت کنید که اگر فضا کاملاً ایمن نیست اشتراک‌گذاری با صدای بلند ناراحت کننده است.
• بر پلتفرم مجازی مسلط شوید.
  • دوربین خود را طوری تنظیم کنید که فرد بیشتر شما را ببیند (دورتر باشید) و مطمئن شوید صدای شما واضح است. وقتی زبان بدن را بیشتر می‌بینیم، ارتباط کامل‌تر می‌شود و احساسات واضح‌تر می‌شوند.
  • از مجموعه ابزارهای ارائه شده توسط پلتفرم مجازی خود استفاده کنید. به اشتراک گذاشتن یک وایت برد یا سند Word برای یادداشت موضوعات یا مسائل می‌تواند عمقی را به مربیگری شما بیاورد که شخصاً به آن نپردازید. به دیگران اجازه دهید اسناد و ویدیوهای خود را به اشتراک بگذارند.
  • اگر مربی گروهی هستید، از همه بخواهید که ویدیوی خود را به اشتراک بگذارند تا هنگام مکالمه، همه آنها را ببینند. وقتی برخی از آنها در دوربین دیده می‌شوند و برخی دیگر دیده نمی شوند، این تعامل کمتر موثر و معکوس است. عدم استفاده از ویدئو همچنین فضایی را برای آنها فراهم می‌کند تا با چیز دیگری حواسشان پرت شود. علاوه بر این، قوانین اساسی در مورد کار نکردن روی ایمیل‌ها یا نگاه نکردن به تلفن ها، مگر اینکه دلیل قانع کننده ای وجود داشته باشد، ایجاد کنید. در نهایت، در گروه‌های بزرگ، از همه بخواهید که بی‌صدا بمانند، مگر اینکه نوبت صحبت کردن باشد تا از سر و صدای پس‌زمینه جلوگیری شود.
  • در نظر بگیرید که جلسات انفرادی بعد از چهل و پنج دقیقه برای افراد و نود دقیقه برای یک گروه می‌توانند اثربخشی خود را کاهش دهند. چشم‌های ما (که در زوم به اندازه کافی پلک نمی‌زنند) معمولاً تمرکز خود را از دست می‌دهند و مغز ما خسته می‌شود. در نهایت، ویدئوها همچنین می‌توانند استرس زا باشند، زیرا ما نگران نگاه خود به دیگران هستیم. با روش‌هایی بازی کنید که تمرکز خود را از ظاهر خود کم کنید.
• جلسات 1-2-1 خود را حفظ کنید.چه به صورت مجازی و چه حضوری، به طور مداوم جلسات انفرادی خود را برنامه ریزی کنید و شاید اگر کسی از شما درخواست کرد، آنها را افزایش دهید (در حالی که زمان را کوتاه کنید). به یاد داشته باشید، شما در حال جبران همه تعاملات خود به خودی و کوچکی هستید که به طور طبیعی هنگام کار فیزیکی با هم اتفاق می‌افتد. به یاد داشته باشید که در این مدت به دیگران کمک کنید تا نقاط قوت خود را شناسایی کرده و به آنها دست یابند. در حالی که ممکن است هرگز این طوفان کامل تغییر و اختلال را پشت سر نگذاشته باشند، اما با موفقیت از چالش‌های دیگر زندگی خود عبور کرده‌اند. به آنها یادآوری کنید که از آن تجربیات و ابزارها استفاده کنند.
• لحظه‌های مربیگری را شناسایی کنید.اگر لحظه‌ای برای مربیگری وجود دارد (بسته به رابطه‌ای که با این شخص دارید)، می‌توانید با گفتن این جمله، “آیا می‌خواهید در این مورد کمی مربیگری داشته باشید؟” یا “آیا برای پی بردن به این مشکل کمک می‌خواهید؟”

از همه چیز بیشتر، مواظب باشید که به یادگیری خود ادامه دهید و با تجربه مهارت‌های دیگران که به صورت آنلاین در پلتفرم‌های مختلف فعالیت می‌کنند، آشنا شوید. در پایان، مطمئن شوید که از تمامی مهارت‌ها و فرآیندهای مربیگری راهبردی استفاده کرده اید تا فردی که در حال مربیگری اوست، برای پیشرفت و رسیدن به موفقیت، راه‌های مناسب را از شما بیاموزد.

مراقب خودت باش!

مربی اینترنتی کار سختی است. احساساتی که داریم می‌توانند روی تعاملات ما تأثیر بگذارند. در این رابطه، تعامل دو بعدی ممکن است باعث از دست دادن انرژی شود؛ زیرا بدون تعامل در محیط حضوری، مغز در تلاش است که تمرکز را حفظ کند. این یک پروسە طبیعی است. همچنین، باَيد زمان کافی بین جلسات (حداقل پانزده تا سی دقیقه) را به تفکر، ریلکس شدن، و تأمین نیازهای شخصی بگذارید. این وقفه‌ها می‌توانند به شما کمک کنند که خستگی جمعی و از دست دادن تمرکز را جلوگیری کنید. این شرایط برای هر کسی درست است، چه به نوع روحی داشته باشید و چه خجسته به شکل جسمی.

آموزش دادن به دیگران از طریق تغییراتی که کنترل را بر آن ندارید، به رهبران کمک می‌کند تا از تجربیات تیم خود ارتباط برقرار کنند. وقتی که اعتماد و آمادگی برای کار بر روی یک پروژه وجود دارد، احتمال بیشتری برای انجام کار با کیفیت به وجود می‌آید. با این روش، افراد توان‌های شان را آزاد می‌کنند تا با روش‌های جدید از رشد خود برخوردار شوند. این یکی از دیدگاهاتی است که مربی در مورد آموزش دادن به دیگران دارد.

بعد

• مکالمه بعدی خود را در مورد تغییر مشخص کنید یا تشخیص دهید که در میانه گفتگو درباره تغییر هستید. از چه بهترین روشی که در این فصل توضیح داده شده است استفاده خواهید کرد؟
• از رویکرد مربی برای بررسی واکنش فرد یا تیم به تغییر و استرس استفاده کنید. کنجکاو باشید، قضاوت نکنید، و طیفی از احساسات و ادراکات در مورد تغییر را کشف کنید.
• نتیجه مورد نظر را شناسایی کنید (که کسانی که مربیگری آنها را کنترل می‌کنید) و آنها را از طریق یک مکالمه مربیگری پیش ببرید.
• مراحل اقدام، هر چند مقدماتی، را که شما و آنها در مرحله بعد انجام خواهید داد، شناسایی کنید.

• درباره دکتر سعید جوی زاده مدیر مرکز کوچینگ ایران

  دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.