دنیای منابع انسانی مملو از انواع اصطلاحات، از رایج تا مبهم است. علاوه بر این، برخی از این اصطلاحات، علیرغم داشتن تفاوت‌های ظریف، معمولاً قابل تعویض هستند. بسیاری از آنها عملا مترادف هستند. تقریباً از نظر معنایی یکسان، اما با مفاهیم متفاوت.

دو مخفف خاص که امروز به آنها اشاره می کنیم، HRM و HCM هستند. معمول است که ببینیم این دو به معنای یکسان هستند، اما آیا تفاوت های عمده ای بین آنها وجود دارد؟ یا این موضوع است که شما از تعیین نام اختصاری که ترجیح می دهید از آن استفاده کنید، ناشی از کدام فرهنگ هستید؟

در این راهنما، ما این دو را تعریف و مقایسه می کنیم تا به شما در درک تفاوت بین آنها کمک کنیم.

بیایید شروع کنیم!

تعاریف پایه

ابتدا با تعاریف ساده شروع می کنیم. حروف اختصاری در وهله اول چه چیزی را نشان می دهند؟

HRM مخفف Human Resources Management است.

HCM مخفف Human Capital Management است.

هر دو اصطلاح به هدف مشترک منابع انسانی برای دستیابی به یک شرکت قوی تر و با مدیریت بهتر از طریق مدیریت مناسب کارکنان انسانی در تمام سطوح سازمان اشاره دارد. دهه‌ها پیش، منابع انسانی معمولاً مدیریت، رسیدگی به امور اداری، مزایای پشت صحنه و سایر وظایف سازمانی بود. همانطور که تکنولوژی تکامل یافته است، وظایف منابع انسانی و چالش هایی که هر روز با آن روبرو هستند، با آن تکامل یافته است. منابع انسانی دیگر تسهیل کننده موفقیت کسب و کار نیست، بلکه جزء اصلی این موفقیت است.

از ADP :

“اصطلاح منابع انسانی چیزی با کمیت محدود را نشان می دهد، در حالی که سرمایه انسانی دلالت بر یک رابطه ارزش مداوم دارد.”

به همین ترتیب، از EPAY Systems :

HCM اصطلاح فراگیرتر است که عملکردهایی را توصیف می کند که بخشی از مدیریت استراتژیک سرمایه انسانی در یک سازمان از ردیابی استعدادها و متقاضیان گرفته تا زمان، حضور و غیاب و تجزیه و تحلیل است.

مدیریت سرمایه انسانی شامل مدیریت منابع انسانی و همچنین مدیریت سازمانی با تمرکز گسترده تر است که در اهداف کلی کسب و کار ادغام شده است.

سایر کلمات اختصاری مرتبط

علاوه بر HRM و HCM، چندین نام اختصاری دیگر وجود دارد که ممکن است در بحث منابع انسانی با آنها مواجه شوید.

این شامل:

• سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی این اصطلاح اغلب به جای HRMS استفاده می شود. بر خلاف HRM در مقابل HCM، تفاوت بین HRIS و HRMS وجود ندارد.
• سیستم های مدیریت منابع انسانی مدیریت منابع انسانی شامل تمام زمینه های منابع انسانی، از جمله وظایف و ابزارها، و همچنین کارکنانی است که هر روز در محل کار آن وظایف را مدیریت می کنند. HRMS سیستم هایی است که کارکنان منابع انسانی از آنها استفاده می کنند و همچنین فرآیندهای درگیر آن. اغلب به جای HRIS استفاده می شود.
• مدیریت منابع انسانی. این زیر مجموعه ای از مدیریت کلی منابع انسانی است و به طور خاص به اداره بخش منابع انسانی مربوط می شود. HRA می تواند کارکنان را در منابع انسانی، به ویژه مدیران، مدیر ارشد منابع انسانی و سایر تصمیم گیرندگان سطح بالا مشارکت دهد.
• سیستم مدیریت یادگیری این به زیر مجموعه ای از مدیریت منابع انسانی اشاره دارد که معمولاً بر آموزش و بهبود کارکنان متمرکز است. این ممکن است به سادگی آموزش الکترونیکی و یک پایگاه دانش داخلی برای ورود به سیستم باشد، یا ممکن است شامل همه چیزهایی باشد که به رشد کارکنان مربوط می شود، از جمله بودجه آموزش خارجی و صدور گواهینامه.
• انجمن مدیریت منابع انسانی. یکی از چندین مرجع در موضوع کلی منابع انسانی.
• موسسه رهبری سرمایه انسانی یکی از چندین مرجع در موضوع مدیریت سرمایه انسانی.

اگر در مورد سایر کلمات اختصاری خاص سؤالی دارید، می‌توانید آنها را در نظرات بنویسید، و ما تمام تلاش خود را می‌کنیم تا در ابهام زدایی و توضیح اصطلاحات کمک کنیم. مانند بسیاری از کاربردهای تجاری، دنیای منابع انسانی طی دهه‌ها خود را به گونه‌ای ساخته است که طیف گسترده‌ای از اصطلاحات مخفیانه را شامل می‌شود که ممکن است برای تازه‌واردها و تازه‌کاران در این صنعت واضح نباشد.

تعریف HRM

با نگاه عمیق‌تر به مدیریت منابع انسانی، می‌توانیم تمام ویژگی‌های اصلی منابع انسانی را به وظایف و مسئولیت‌های خاص محدود کنیم.

بر اساس ADP :

“HRM در مورد استخدام افراد مناسب، مدیریت موثر نیروی کار و بهینه سازی بهره وری است. به عنوان یک برنامه نرم افزاری، معمولاً بسته به ارائه دهنده دارای ویژگی های زیر است: حقوق و دستمزد، مدیریت مزایا، زمان و حضور، استخدام، و مدیریت استعداد.

نگاهی به هر یک از این مسئولیت ها با جزئیات بیشتر:

• سیستم یا پلت فرم HRM معمولاً مسئول مدیریت حقوق و دستمزد و بودجه بندی، خواه ساعتی یا حقوقی، برای کارکنان و پیمانکاران است. بخش یا سیستم نرم افزاری همچنین پاداش ها، پرداخت ها و سایر مشوق های مالی نامنظم را برای کارمندان مدیریت می کند.
• سیستم مدیریت منابع انسانی مسئول مدیریت مزایای فراتر از غرامت مالی برای کارکنان است. مزایایی مانند مراقبت های بهداشتی، مراقبت از کودک، مرخصی، بازپرداخت هزینه سفر، سرمایه گذاری های بازنشستگی، و آموزش مداوم همگی می توانند به طور کامل یا جزئی توسط سیستم مدیریت منابع انسانی پوشش داده شوند.
• مدیریت ساعت‌های زمان، بررسی حضور و غیاب، بررسی‌های حضور و غیاب و سایر جنبه‌های زمان و حضور و غیاب همه بخشی از مدیریت منابع انسانی است که معمولاً از یک سیستم ساعت خودکار استفاده می‌کند.
• وظایف بخش منابع انسانی شامل استخدام و استخدام برای سازمان است. نرم‌افزاری که وظایف HRM را در بر می‌گیرد می‌تواند شامل ویژگی‌هایی برای مدیریت نامزد، از تماس‌های اولیه گرفته تا گرم نگه‌داشتن سرنخ‌ها تا فیلتر کردن خودکار برنامه‌ها باشد. پلتفرم‌های مستقل مانند Application Tracking Systems ممکن است بخشی از یک راه‌حل کلی HRM باشند.
• مدیریت استعداد. رابطه با یک کارمند پس از استخدام به پایان نمی رسد. مدیریت منابع انسانی شامل مدیریت استعداد، بررسی و تنظیم رابطه شرکت با یک کارمند در طول سال‌ها، تنظیم برای تغییر نیازها و موقعیت‌های شرکت و فرد است.

در حالی که این ممکن است برای نیازهای منابع انسانی یک کسب و کار فراگیر به نظر برسد، واقعیت این است که HRM در مقایسه با HCM محدودتر و متمرکزتر از این دو است. مدیریت منابع انسانی با نیازهای فوری، کوتاه مدت و نیازهای میان مدت سروکار دارد و تنها به تصمیم گیری های بلندمدت کمک می کند.

تعریف HCM

HCM در بین سازمان‌های بزرگ کمتر تعریف شده است. بیشتر تعاریف یک منبع مشترک پیدا می‌کنند: استفاده از نرم‌افزار و جمع‌آوری داده‌ها برای گرفتن یا کمک به تصمیم‌گیری‌های بلندمدت و در مقیاس بزرگ برای یک شرکت. HCM تصمیمات کلی و استراتژیک می گیرد، در حالی که HRM بیشتر بر عملیات روزانه تمرکز می کند.

ADP مسئولیت‌های خاص یک پلتفرم HCM را مشخص نمی‌کند، بلکه چالش‌های کلی را که HCM می‌تواند به آن کمک کند، مشخص می‌کند.

• جمعیت شناسی محیط کار در حال تحول
• مدیریت تعداد فزاینده ای از کارگران قراردادی.
• کمک به انطباق در صنایع به طور فزاینده تنظیم شده.
• بررسی پویایی ساختارهای کاری مبتنی بر تیم

تعاریف دیگر از منابع دیگر آمده است. به عنوان مثال، شرکت تحقیقاتی گارتنر این را ارائه می دهد:

طبق گفته شرکت تحقیقاتی، چهار حوزه کلیدی منابع انسانی وجود دارد که راه حل های HCM از آنها پشتیبانی می کنند:

• مدیریت منابع انسانی (حقوق، درخواست مرخصی، و غیره)
• ارائه خدمات منابع انسانی (دسترسی به خط مشی ها، رویه ها، اسناد و غیره شرکت)
• مدیریت استعداد
• مدیریت نیروی کار (ردیابی زمان و حضور و غیاب، برنامه ریزی نوبت، مدیریت غیبت و غیره)

به طور خاص، برخی از ویژگی‌هایی که یک راه‌حل HCM ارائه می‌دهد شامل همه قابلیت‌های راه‌حل HRIS و HRMS، حقوق و دستمزد، برنامه‌ریزی نوبت کارمند، ردیابی زمان کارمند، سیستم‌های ردیابی متقاضی (ATS)، آموزش، نصب، برنامه‌ریزی بودجه و مدیریت غیبت است. “

به عبارت دیگر، مدیریت سرمایه انسانی شامل تمام کارهایی است که مدیریت منابع انسانی انجام می دهد و همچنین وظایف اضافی برای تصمیم گیری بلندمدت در سطح سازمان. HCM سطح بالاتری است و به مدیران سطح C در تصمیم گیری استراتژیک کمک می کند.

شباهت های بین HRM و HCM

بسیاری از زمینه ها وجود دارد که در آنها HRM و HCM مشابه یا یکسان هستند.

مثلا:

• هر دو سیستم از ابزارهای اتوماسیون مدرن برای ساده کردن مسئولیت ها و کمک به تصمیم گیری استفاده می کنند. کارهای فشرده مانند مدیریت حقوق و دستمزد، ردیابی زمان‌بندی، و حتی ردیابی برنامه‌ها، همگی به طور جزئی یا کاملاً خودکار با سطحی از بازبینی انسانی برای اطمینان از اینکه سیستم‌ها در هدف باقی می‌مانند، هستند.
• سلف سرویس. سیستم‌های منابع انسانی مدرن اغلب به گونه‌ای طراحی می‌شوند که به کارکنان و پیمانکاران اجازه دهند تا به سیستم وارد شوند و جزئیات خود را مستقیماً مدیریت کنند. آن‌ها ممکن است بتوانند بدون نیاز به تماس با افراد منابع انسانی، درخواست مرخصی بدهند، مزایا را مدیریت کنند و سایر وظایف را مستقیماً بدون نیاز به تماس با افراد منابع انسانی انجام دهند و در وقت و هزینه صرفه‌جویی کنند.
• هوش مصنوعی. ادغام سیستم های هوش مصنوعی مدرن به سیستم های HRM و HCM کمک می کند تا جنبه های مختلف منابع انسانی را به طور خودکار مدیریت کنند. چت ربات ها می توانند نامزدها را فیلتر کنند، هوش مصنوعی می تواند برنامه ها را بررسی و فیلتر کند و موارد دیگر.
• قوانین و مقررات عموماً سفت و سخت هستند و می‌توانند در سیستم‌های رایانه‌ای تدوین شوند، که سپس می‌توانند با جمع‌آوری داده‌ها و ورودی‌های کاربر یکپارچه شوند تا به طور خودکار انطباق کسب‌وکار شما را بررسی کنند، و در صورت نقض انطباق، اعلان‌هایی صادر کنند، بنابراین می‌توان آن را قبل از ممیزی شناسایی کرد و قبل از آن اصلاح کرد. تحریم ها.

به طور کلی، HCM و HRM بسیار شبیه به هم هستند و معمولاً از نظر دامنه بیشتر از مسئولیت ها متفاوت هستند.

انتخاب سیستم مناسب برای کسب و کار شما

انتخاب بین HCM و HRM به‌طور شگفت‌انگیزی مشکل است، به‌ویژه زمانی که مرز بین این دو اغلب مبهم است، به‌ویژه توسط شرکت‌هایی که سیستم‌های خود را برای مدیریت یکی یا دیگری می‌فروشند. در واقع، انتخاب سیستم مناسب به پاسخ به سؤالات خاص و سیستمی در مورد برند شما بستگی دارد.

اندازه و مقیاس کسب و کار یا سازمان شما چقدر است؟ به طور معمول، مشاغل کوچکتر به مدیریت روزانه بیشتری نیاز دارند که بخشی از راه حل های مدیریت منابع انسانی (HRM) است. کسب‌وکارهای کوچک معمولاً با مشکلات کارگری مواجه هستند، جایی که ممکن است بخش منابع انسانی کم‌کار باشد و نیاز به مدیریت جزئیات کل بقیه شرکت‌ها، از جمله حقوق، مزایا، زمان‌بندی و سایر وظایف حسابداری داشته باشد.

بنابراین، یک پلتفرم HRM که می‌تواند گزینه‌های سلف‌سرویس را برای بسیاری از این وظایف خودکار، ساده‌سازی و ارائه دهد، وقت کارکنان منابع انسانی را آزاد می‌کند، که می‌توانند در تجزیه و تحلیل کلی شرکت مشارکت بیشتری داشته باشند، درباره تصمیم‌های استراتژیک مشاوره ارائه دهند. ، و کاستی های موجود در سیستم های موجود را شناسایی کنید.

برعکس، سیستم‌های HCM عموماً برای سازمان‌های بزرگ‌تر مورد نیاز هستند. سازمان های بزرگتر معمولاً با مقیاس مشکل دارند. موضوع راه اندازی مدیریت خودکار حقوق و دستمزد برای یک شرکت نیست، بلکه حفظ آن حقوق و دستمزد خودکار در سازمانی متشکل از هزاران یا ده ها هزار کارمند، اگر بیشتر نباشد. چالش‌ها شامل شناسایی و تماشای کسانی است که «از شکاف‌ها می‌افتند»، اشکال‌ها یا حفره‌های موجود در سیستم‌های موجود که می‌توانند مورد سوء استفاده قرار گیرند.

علاوه بر این، HCM معمولاً تجزیه و تحلیل، نظارت و گزارش در مقیاس بزرگتر در مورد نحوه عملکرد سازمان به عنوان یک کل ارائه می دهد. این اطلاعات را می‌توان به مدیران اجرایی و تیم‌های c-suite که مسیر کلی کسب‌وکار را هدایت می‌کنند، گزارش کرد و به آن‌ها اجازه می‌دهد تا تصمیم‌های سطح بالایی در مورد استخدام، حقوق و دستمزد، بودجه، بهبود داخلی و موارد دیگر بگیرند.

مشکلات رایجی که برای حل آنها به یک سیستم مدیریت انسانی نیاز دارید چیست؟ اولین قدم برای تعیین اینکه آیا سازمان شما به یک راه حل نرم افزاری جدید، کارمند جدید یا مدیر جدید نیاز دارد یا خیر، شناسایی مشکلاتی است که باید حل کنید.

آیا سازمان شما مشکلاتی با تاخیر در مدیریت، ناهماهنگی در حسابداری، عدم وجود گزینه های سلف سرویس برای کارکنان، یا سایر وظایف روزمره دارد؟ اگر چنین است، احتمال اینکه سازمان شما بتواند از سیستم مدیریت منابع انسانی بهره مند شود، خوب است.

آیا سازمان شما مسائلی در حوزه و مقیاس، مدیریت انبوه و تجزیه و تحلیل کارکنان و رفتار آنها، یا تصمیم گیری در مقیاس بزرگ دارد؟ اگر چنین است، یک راه حل HCM ممکن است مناسب تر باشد.

همچنین شایان ذکر است که سیستم های HRM تمایل دارند تخصصی تر باشند و بنابراین اغلب هزینه کمتری نسبت به یک راه حل HCM دارند. با این حال، یک شرکت ممکن است در نهایت چندین پلتفرم HRM را برای عناصر مختلف مدیریت خریداری و اجرا کند. به عنوان مثال، کسب و کار شما ممکن است یک سیستم ردیابی برنامه، یک سیستم حقوق و دستمزد و مزایا، و یک سیستم زمان سنجی داشته باشد که به طور همزمان کار می کنند.

این چالش هایی را با ادغام بین هر پلتفرم معرفی می کند. اگر آنها داده ها را به خوبی صادر و وارد نکنند، این می تواند اشکالات و مشکلاتی را در سیستم کلی ایجاد کند.

سیستم‌های HCM بزرگ‌تر و جامع‌تر هستند. یک سیستم HCM واحد ممکن است شامل ردیابی برنامه‌ها، مدیریت نامزدها، حقوق و دستمزد، مزایا، زمان‌بندی، بازپرداخت، تجزیه و تحلیل، نظارت بر KPI و موارد دیگر باشد که همه در یک پلتفرم متمرکز هستند.

این نگرانی در مورد ادغام را از بین می برد اما نگرانی های بالقوه بودجه را معرفی می کند. راه حل های HCM معمولاً سازمان های سطح سازمانی، شرکت های ملی و جهانی و سایر گروه های بزرگ را هدف قرار می دهند. قیمت بر این اساس بالاتر است.

در حال حاضر از چه سیستم هایی برای رسیدگی به چالش های مدیریت انسانی خود استفاده می کنید؟ همانطور که یک تجارت رشد می کند، می تواند سیستم های فعلی خود را بیش از حد رشد کند. این دردسرهای رو به رشد باید توسط متخصصان منابع انسانی با استعداد هدایت شوند، به ویژه در هنگام جابجایی از پلتفرم های HRM در مقیاس کوچکتر و چند بخشی به سیستم های جامع HCM.

این سوال که راه حل ایده آل، بین HRM و HCM، برای شرکت شما کدام است، یک پرسش کاملاً فردی است. تجزیه و تحلیل اختصاصی بودجه‌ها، سیستم‌ها، گردش‌های کاری و نقاط دردناک فعلی‌تان را می‌طلبد تا مشخص شود که آیا برای رفع مشکلات فعلی‌تان نیاز به تنظیم یا ارتقا دارید یا خیر.

آیا در مورد این موضوع سوالی از من دارید؟ چیزی برای اضافه کردن دارید؟ نظر خود را در بخش نظرات در زیر برام بنویسید، مایلم از شما بشنوم!