چرا چندین کارمند در یک زمان استعفا دادند؟


گردش مالی یک واقعیت زندگی برای یک تجارت است. تعداد کمی از کارمندان همان موقعیت را برای همیشه حفظ خواهند کرد. در واقع، ایده یک حرفه مادام العمر برای چندین دهه کمیاب بوده است. حتی اگر کارمندان وفادار خاصی داشته باشید، عوامل بیرونی می توانند منجر به استعفا شوند. اغلب خارج از کنترل شماست.

با این حال، دنیایی از تفاوت بین گردش مالی طبیعی و مهاجرت دسته جمعی کارمندان وجود دارد. گاهی اوقات، یک تیم، بخش یا گروهی از کارمندان به طور همزمان همه را ترک می کنند.

چه چیزی باعث این موضوع می شود؟ آیا می توانید کاری در مورد آن انجام دهید؟ بیایید حفاری کنیم.

درک اینکه چرا کارمندان گروهی را ترک می کنند

اولین قدم برای حل مشکل مهاجرت دسته جمعی این است که بدانید چرا کارمندان شما را ترک می کنند. اغلب، نوشته روی دیوار است. ممکن است نخواهید آن را بشنوید، یا ممکن است توسط مدیری که مشکل را مخفی کرده است مورد انحراف قرار گرفته باشید، اما علائم معمولاً وجود دارند. چه علل مشترکی منجر به استعفای دسته جمعی می شود؟

نارضایتی مسری

انسان ها موجوداتی اجتماعی هستند. ما حلقه‌های اجتماعی می‌سازیم، دوست می‌شویم و در گروه‌ها جمع می‌شویم. متأسفانه، این می تواند برای یک شرکت نتیجه معکوس داشته باشد. وقتی یک کارمند تصمیم به ترک می‌گیرد، می‌تواند باعث شود دیگران در حلقه اجتماعی او – اغلب افرادی که روزانه با آنها در تعامل هستند، مانند تیمشان – همین گزینه را در نظر بگیرند. آنها ممکن است با دوستان خود در مورد دلیل رفتنشان صحبت کنند و تشخیص دهند که «هی، من هم همین مشکلات را دارم. چرا وقتی آنها می روند من می مانم؟»

گاهی اوقات، این تشخیص ساده مشکلات مداوم در محل کار است. کارمندان به سادگی ترک همسالان خود را به عنوان زنگ بیداری می بینند، چشمان خود را به موقعیت سمی که در آن زحمت کشیده اند باز می کنند و تصمیم می گیرند که کافی است.

در مواقع دیگر، کارمندانی که ترک می کنند، دیگران را متقاعد می کنند که با آنها بیایند. آنها ممکن است در جای دیگری پیشنهاد بهتری دریافت کنند و کارفرمای جدید خود را تشویق کنند که تیمشان را با خود بیاورد. دلایل و منطق متفاوت است، اما اثر یکسان است.

اغلب، تنها کاری که لازم است این است که یک کارمند منفرد را ترک کند تا یک ستون حمایتی را بیرون بکشد و کل خانه را به هم بریزد.

کارمندان کلیدی ترک می کنند

مشابه نارضایتی مسری این است که همیشه کارمندان «کلیدی» وجود خواهند داشت. هرکسی داستان مکانی دارد که در آن کار می‌کرده است که تنها چیزی که آن را قابل تحمل می‌کرد یک مدیر خوب یا یک عضو خوب تیم بود. وقتی این «رهبران» کلیدی در حلقه اجتماعی ترک می‌کنند، لنگری که کل گروه را در اطراف نگه می‌داشت ناپدید می‌شود.

این امر صادق است چه کارمند کلیدی به میل خود آن را ترک کند، چه به دلیل فشارهای دیگر، و یا از کار برکنار شود. گاهی اوقات آن کارمند کلیدی از کار کردن برای شما کاملا راضی است، اما فشارهای دیگر (مانند یک بحران خانوادگی، شغل گرفتن همسر در جای دیگری و نیاز به نقل مکان، یک مشکل پزشکی یا موارد مشابه) آنها را مجبور به ترک می کند.

هنگامی که این اتفاق می افتد، کارمندانی که توسط آن یک فرد کلیدی لنگر انداخته اند، دوباره بررسی می کنند که آیا می خواهند برای شما کار کنند یا نه.

فقدان احترام

کارمندان می خواهند در نقش خود احساس احترام کنند. آنها می خواهند مورد احترام، تشکر و تشویق همسالان و روسای خود قرار بگیرند. آنها می خواهند از مهارت ها و استعدادهای خود استفاده کنند. آنها می خواهند با چالش های مناسب با سطح مهارت خود روبرو شوند.

فقدان احترام در محل کار، اغلب اوقات منجر به جابجایی می شود. این می تواند هر چیزی باشد، از یک فرهنگ سمی در محل کار گرفته تا یک مدیر واحد که گزارش های خود را قابل مصرف تلقی می کند. به عنوان مثال، در این موضوع Reddit با موضوع :

“رئیس به خاطر چیزی که تقصیر من نبود، مرا مورد انتقاد قرار داد، و من او را وادار کردم که فریاد بزند، “افراد مانند شما قطعات مصرف ناپذیری در این شرکت هستند، و اگر بخواهم فردا می توانم شما را جایگزین کنم.” 80 درصد از مهندسان روز بعد ترک می کنند. به سادگی ظاهر نشد از جمله من. از آنجایی که من می‌دانم، کل پروژه متوقف شد، زیرا رئیس سابق من نمی‌توانست افرادی را برای جایگزینی ما پیدا کند، زیرا هیچ‌کس نمی‌خواست آن کاری را که او به دنبال آن بود، با حقوقی که می‌داد انجام دهد.»

یک نفر با رفتار خود کل تیم را فرستاد و ثابت کرد که چرا فقدان احترام فوق العاده آسیب رسان است.

مدیران، سیاست ها یا رفتارهای مشکل ساز

اشتغال یک تعادل است. تعداد بسیار کمی از افراد در موقعیتی استخدام می شوند که واقعاً از آنها لذت می برند یا می خواهند کار کنند. اکثر آنها هر کاری که می توانند برای امرار معاش انجام می دهند و زندگی خود را با بهترین توانایی خود خارج از کار انجام می دهند. وقتی فشارهای کار بیش از حد سمی می شود، برای سلامت روحی و جسمی کارمند بهتر می شود که کار را ترک کند.

رفتارهای سمی می تواند از همتایان کارمند، مدیران یا خود شرکت ناشی شود. یک محل کار سمی با تک تیراندازهای کوچک، دعوا و خنجر زدن مداوم علیه کل شرکت کار می کند. یک مدیر بد یا مجموعه‌ای از رفتارهای سمی از سوی گروهی از مدیران برای همه افراد زیر پایشان بسیار مضر است. سیاست‌های سمی و محدودکننده شرکت، رشد را غیرممکن می‌کند، بنابراین کارمندان چاره‌ای جز ترک کردن برای مشاهده شکوفایی خود ندارند.

حقوق و مزایا کم

گاهی اوقات بحث فرهنگ یا احترام نیست. گاهی اوقات به سادگی پول است. هر کس برای زنده ماندن نیاز به پول کافی دارد. تورم افزایش می‌یابد، هزینه زندگی افزایش می‌یابد، با این حال نرخ‌های دستمزد در سراسر کشور تقریباً در هر صنعتی کاملاً راکد است. به یاد داشته باشید: هر سالی که یک کارمند افزایشی دریافت نمی کند که حداقل برابر با افزایش هزینه های زندگی محلی و تورم باشد، سالی است که کارمند کمتر از قبل درآمد دارد.

گاهی اوقات این یک فشار طولانی مدت و سطح پایین است که در نهایت کارمندان را مجبور به ترک آن می کند تا بتوانند آنچه را که ارزش دارند به دست آورند. در مواقع دیگر، فشارهای فوری (مانند صورت‌حساب‌های پزشکی، مالیات بر دارایی یا تغییرات دیگر) کارکنان را مجبور می‌کند تا به دنبال فرصت‌های بهتر باشند.

واقعیت این است که شما باید به اندازه کافی به کارکنان خود غرامت بدهید تا آنها را در اطراف نگه دارید. همچنین به یاد داشته باشید که “مزایا” فراتر از حقوق و بیمه درمانی است. همچنین می‌تواند شامل مواردی مانند ساعت‌های انعطاف‌پذیر و تعادل کار/زندگی باشد.

شکار غیرقانونی رقیب

در حالی که همه این فشارها می تواند یک یا دو کارمند را ترک کند، بسیاری از آنها احساس راحتی نمی کنند. این امر مخصوصاً زمانی صادق است که آنها رزومه صیقلی، ارتباط یا اعتمادی به مهارت های خود نداشته باشند. با این حال، گاهی اوقات، کارمندانی که فکر می‌کردید «امن» هستند، در ترک خدمت به دیگران ملحق شده‌اند.

در این موارد، ممکن است یک رقیب کارمندان شما را شکار کند. آنها یک نقص در کسب و کار شما را تشخیص می دهند – مانند حقوق و مزایا کم، عدم احترام یا کمبود فرصت – و دقیقاً به این چیزها قول می دهند که کارمندان شما را وادار به پریدن از کشتی کنند. این غیرقانونی نیست و یک روش تجاری رایج است ، و تنها کاری که می توانید در مورد آن انجام دهید این است که شرکت خود را به مکانی بهتر برای کار تبدیل کنید.

فشارهای خارجی

گاهی اوقات، فشارهای دیگری کارمندان را مجبور به ترک می کند. آنها ممکن است نوشته های روی دیوار را ببینند و بخواهند از مسیر بحرانی خارج شوند که در غیر این صورت برای شرکت ویرانگر خواهد بود.

چنین فشارهایی ممکن است شامل موارد زیر باشد:

  • قوانین معلقی که می تواند با مقررات یا قوانین جدید به صنعت آسیب برساند یا از بین ببرد.
  • یک رقیب جدید آماده است تا کسب و کار را به دست بگیرد و به زمین ببرد.
  • صحبت از ادغام یا اکتساب که احتمالاً منجر به اخراج گسترده کارکنان می شود.

این دلایل و دلایل مشابه اغلب مسئول یک رویداد استعفای دسته جمعی هستند که شرکت شما را در موقعیت بدتری برای عبور از بحرانی که آنها پیش بینی کرده بودند قرار می دهد. متأسفانه، مدیریت این نوع شرایط بدون تغییر تهاجمی چالش برانگیز است، کاری که بسیاری از شرکت ها آمادگی انجام آن را ندارند.

شناسایی علت استعفاهای دسته جمعی

قبل از اینکه بتوانید در برابر مهاجرت دسته جمعی مبارزه کنید، ابتدا باید علت وقوع آن را در وهله اول شناسایی کنید.

گاهی اوقات، ممکن است آشکار باشد. اگر بسیاری از کارمندان هنگام اعلام خرید از کشتی پرش می کنند، خوب، می دانید که چرا این کار را انجام دادند. از سوی دیگر، اگر نسبتاً غیرمنتظره باشد، باید اطلاعاتی را جمع آوری کنید.

یکی از بهترین ابزارهای موجود در زرادخانه شما برای این کار، مصاحبه خروج است. مصاحبه های خروج می تواند بینش زیادی در مورد اینکه چرا کارمندان ترک را انتخاب می کنند، با فرض اینکه سؤالات درستی بپرسید ، به شما بدهد . این، و کارمندان سابق شما باید صادقانه به مصاحبه پاسخ دهند، که همیشه این اتفاق نمی افتد، بسته به اینکه پس از ترک آنها چقدر قدرت درک شده بر آنها دارید.

صحبت کردن با کارمندان سابقتان می تواند به شما ایده هایی بدهد که چرا آنها در یک محیط نه چندان رسمی کار را ترک کرده اند. شاید در یک محیط معمولی، آنها بیشتر در مورد مسائلی که دارند با یک مدیر، خط مشی یا جهتی که رهبری کلی در نظر گرفته است، بحث کنند. باز هم، این می تواند به شما اشاره کند که چرا آنها را ترک می کنند، اما ممکن است به اندازه دلیل ذکر شده مستقیم نباشد.

متأسفانه، واقعیت این است که شما به ندرت قادر خواهید بود جلوی یک استعفای دسته جمعی را بگیرید. بیشتر اوقات، می توانید تلاش کنید تا تغییرات سیستمی ایجاد کنید و گهگاه برخی از آن کارمندان را به دست آورید. با این حال، در بیشتر مواقع، باید آن کارمندان را رها کنید، تغییرات خود را ایجاد کنید و با کارمندان باقی مانده و استخدام‌های جدیدتان بهتر رفتار کنید.

مبارزه با استعفای دسته جمعی

اغلب چالش برانگیزترین بخش مبارزه با موجی از استعفاها اعتراف به اشتباه است. خیلی اوقات، رهبری نمی‌تواند تشخیص دهد که یک مشکل وجود دارد تا زمانی که آن مشکل غیرقابل انکار باشد و به نتیجه آسیب برساند. اعتراف به وجود مشکل اولین قدم برای حل آن مشکل است.

هنگامی که ایده ای در مورد دلیل ترک کارمندان خود دارید، فرصتی برای تغییر و رفع مشکل دارید.

راه حل ها می توانند گسترده یا محدود باشند. به عنوان مثال، آنها ممکن است شامل موارد زیر باشند:

  • اخراج یک مدیر یا مدیر مشکل ساز مسئول رفتار سمی.
  • تغییر سیاست های شرکت که مشارکت و رضایت کارکنان را سرکوب می کند.
  • ارائه پاداش، افزایش حقوق، مزایای بیشتر، یا تغییر ساختار حقوق و مزایا.
  • تغییر مسیر در مورد انتخاب ها یا اقدامات خاصی که منجر به یک رویداد استعفا شده است.

گاهی اوقات، شما گزینه ای برای تغییر علت مهاجرت دسته جمعی ندارید. به عنوان مثال، اگر شرکت شما در حال خرید است و کارمندان آن را ترک می کنند (یا به دلیل خود خرید یا به دلیل اینکه کدام شرکت شرکت شما را خریداری می کند)، بعید است که بتوانید از معامله خارج شوید.

از سوی دیگر، گاهی اوقات ایجاد یک تغییر آسان است. اگر اخراج یک مدیر ده کارمند را از رفتن نجات دهد، از نظر ریاضی انتخاب ساده ای است. به همین ترتیب، هنگامی که هزینه جایگزینی یک کارمند را در نظر می گیرید ، افزایش حقوق و مزایا همچنان می تواند در دراز مدت ارزان تر باشد. به همین ترتیب، تغییر یک سیاست ظالمانه شرکت بسیار ساده است.

کاری که نمی‌خواهید انجام دهید این است که «تلاش‌های حفظ» را با جلسات، پاداش‌ها و سایر اقدامات موقت شروع کنید. چرا؟

  • این به کارمندان می‌گوید که ارزشمندتر از آن چیزی هستند که فکر می‌کنند، و بیشتر آنها را تشویق می‌کند تا برای بیشتر تلاش کنند و/یا اگر آن را دریافت نکردند، آن‌ها را ترک کنند.
  • این به کارمندان می گوید که تلاش های شما یک تلاش واقعی برای تغییر نیست و در عوض، حداقل تلاش برای صرفه جویی در هزینه های استخدام جایگزین است.
  • به کارمندان می‌گوید که تلاش‌های شما موقتی است، و هنگامی که میل به ترک از بین رفت، همه چیز به حالت قبل برمی‌گردد.

هدف شما باید اعمال تغییرات گسترده و فراگیر باشد که تأثیری پایدار بر مشکلاتی که کارمندان را ترک می کند، باشد.

علاوه بر این، از هدف قرار دادن مزایا و تغییرات خود اجتناب کنید. اگر تنها افرادی که پاداش حفظ یا “وفاداری” دریافت می کنند، کسانی باشند که به ترک فکر می کنند، ناگهان همه به فکر ترک خواهند بود. علاوه بر این، حتی اگر آنها واقعاً برنامه های جدی ارائه نمی کنند، می توانند یک پیشنهاد جدی دریافت کنند. واکنش شما به مهاجرت در واقع می تواند مشکل را تشدید کند. با این فرض عمل کنید که همه در حال برنامه ریزی برای ترک هستند و شما باید برای حفظ آنها اقدام کنید.

به طور کلی متوقف کردن واقعی یک مهاجرت دسته جمعی دشوار یا غیرممکن است. بهترین کاری که می توانید انجام دهید این است که روی تغییر دلایل ترک کارمندان خود تمرکز کنید. سپس، هنگامی که شما جایگزین‌های آنها را استخدام می‌کنید، آن جایگزین‌ها با مشکلات و فشارهای مشابهی که منجر به درب چرخشی یک موقعیت می‌شود، مواجه نخواهند شد.

اگر سؤال یا نگرانی در مورد استعفای دسته جمعی یا نحوه مبارزه با آن دارید، لطفاً نظر خود را در زیر بگذارید، و ما گفتگو را آغاز خواهیم کرد! ما بسیار خوشحال خواهیم شد که به سوالات شما یا شرکت شما در مورد موضوع پاسخ دهیم. 

بدون نظر

پاسخ دهید

4 × چهار =