چگونه بهترین کوچینگ اجرایی (10 سوال)

کوچینگ اجرایی روشی بسیار موثر برای ارتقای سریع مهارت های رهبر، افزایش بهره وری تیم و افزایش اثربخشی کلی شرکت است.

وقتی صحبت از کوچینگ اجرایی می شود، پیشرفت فقط چند جلسه کوچینگ فاصله دارد. هنگامی که یک مربی اجرایی – مربی اجرایی مناسب – پیدا می کنید و استخدام می کنید، دستاوردهای عملکرد باز می شود، تأثیر سازمانی احساس می شود و اهداف شرکت محقق می شود.

با این حال، انتخاب مربیان مناسبی که واقعاً توسعه رهبری را به سطح بعدی می‌رسانند و سطحی از کوچینگ را ارائه می‌کنند که نه تنها برای رهبر تحول‌آفرین است، بلکه به تأثیر تجاری قابل اندازه‌گیری و بازگشت سرمایه کوچینگ اجرایی منجر می‌شود، می‌تواند دشوار باشد.

تخمین زده می شود که 50000 هزار متخصص کوچینگ رهبری اجرایی در آنجا وجود دارد، با این حال تنها درصد کمی از این مربیان قادر به ارائه نتایجی هستند که رهبران، منابع انسانی (HR) و شرکت ها به آن وابسته هستند.

راهنمای جامع ما را برای رهبران فردی و متخصصان منابع انسانی در مورد چگونگی پیدا کردن، شناسایی و استخدام مربی رهبری مناسب برای سازمان خود و اندازه گیری تأثیر این سرمایه گذاری بخوانید.

آمار کوچینگ اجرایی

به گفته فوربس، بیش از 70 درصد از آن‌ها فرصت کوچینگ را با کسب‌وکارشان فراهم کردند، عملکرد کاری را بهبود بخشیدند، روابط بهتری ایجاد کردند و مهارت‌های ارتباطی بهتری داشتند.

علاوه بر این، شرکت هایی که کوچینگ اجرایی را به تیم های رهبری ارائه کردند، 86 درصد بازگشت سرمایه خود را گزارش کردند.

متخصصان منابع انسانی گزارش می دهند که کارکنانی که از خدمات کوچینگ استقبال می کنند، نسبت به کارمندانی که کوچینگ دریافت نمی کنند، کمتر به تعویق می اندازند و احتمال بیشتری برای دستیابی به اهداف خود دارند.

کوچینگ اجرایی چیست؟

کوچینگ اجرایی فرآیندی است که یک رهبر و مربی در طول 3 تا 12 ماه با هم کار می کنند تا به مجموعه ای خاص از اهداف دست یابند. این اهداف اغلب بر رفتار خاص و شایستگی های رهبری متمرکز هستند. به عنوان بخشی از فرآیند کوچینگ، اهداف خاص و معیارهای تجاری را می توان با تغییرات موفقیت آمیز در رفتار مرتبط کرد.

فرآیند کوچینگ اجرایی

به طور سنتی، فرآیند کوچینگ با دریافت یک خط پایه از نقاط قوت و فرصت های فعلی رهبر از طریق ارزیابی 360 آغاز می شود . ارزیابی‌های اضافی همچنین می‌تواند برای درک بیشتر ویژگی‌های شخصیتی خاص و انگیزه‌های آگاهانه/ناخودآگاهی که بر رفتارهای یک رهبر تأثیر می‌گذارد، استفاده شود.

از این ارزیابی ها، 2-3 سه هدف مشخص می شود. یک جلسه همسویی بین مربی، رهبر، مدیر رهبر و شریک منابع انسانی برگزار می شود . یک برنامه توسعه تکمیل می شود که اهداف، معیارها و مزایای مورد انتظار دستیابی به هدف را مشخص می کند.

مهم است که اطمینان حاصل شود که همه ذینفعان و رهبری در راستای اهداف و فرآیند کوچینگ اجرایی هستند. هنگامی که کل تیم هماهنگ شد، می توان کوچینگ را آغاز کرد و جلسات در فواصل زمانی منظم برگزار می شود.

چگونه سرمایه گذاری در کوچینگ خود را به حداکثر برسانیم: چارچوب ما برای یافتن و ارزیابی بهترین مربی اجرایی برای نیازهای شما

در چشم انداز همیشه در حال تحول رهبری کسب و کار، سفر برای تبدیل شدن به یک رهبر استثنایی یک سفر همیشگی است. یکی از موثرترین ابزارها برای تسریع در این سفر، کوچینگ اجرایی است .

کوچینگ اجرایی راهنمایی شخصی ارائه می دهد، به تقویت مهارت های رهبری کمک می کند و پتانسیل های بکر را در رهبران سطح بالا باز می کند.

با این حال، یافتن مربیان برتر رهبری برای انتخاب و شناسایی مربی اجرایی عالی برای نیازهای خاص شما نیازمند رویکردی دقیق است که عوامل مختلفی را در نظر می گیرد.

این مقاله یک چارچوب عمیق برای کمک به متخصصان منابع انسانی و افراد در شناسایی، ارزیابی و انتخاب مربی اجرایی و شرکت مربی مناسب برای نیازهای خاص خود، آنچه در هنگام انتخاب یک مربی اجرایی باید به دنبال آن باشد و سؤالات مهمی که در چه زمانی باید بپرسند ارائه می‌کند. استخدام مربی اجرایی روند ما را در زیر ببینید.

1. خود ارزیابی: رونمایی از اهداف رهبری

رهبران فردی – یک خود ارزیابی کامل سنگ بنای کوچینگ مؤثر اجرایی را تشکیل می دهد. این نه تنها در مورد تصدیق نقاط قوت شما بلکه مقابله با آسیب پذیری های خود است. به تجربیات، چالش ها و بازخوردهای گذشته فکر کنید تا مناطقی را که در آنها آرزوی رشد دارید شناسایی کنید.

با درک اهداف رهبری خود، پایه و اساس یک سفر کوچینگ هدفمند را ایجاد می کنید که بهترین خود را نشان می دهد. به عنوان مثال، مواردی را در نظر بگیرید که با موانعی در تصمیم گیری یا برقراری ارتباط مواجه شده اید و هدف خود را از طریق کوچینگ برطرف کنید. این درون نگری نه تنها باعث پیشرفت شخصی می شود، بلکه توانایی شما را برای بیان نیازهای کوچینگ خود به مربیان بالقوه نیز افزایش می دهد.

حرفه ای های منابع انسانی – در حالی که رهبران فردی سفر خود را آغاز می کنند، متخصصان منابع انسانی فرصتی منحصر به فرد برای انجام یک خودارزیابی در سطح کلان از نیازهای رهبری در سازمان خود دارند. این امر مستلزم همکاری با ذینفعان مختلف، از جمله مدیریت ارشد، روسای بخش و تیم‌ها، برای جمع‌آوری بینش در مورد مهارت‌ها و شایستگی‌های مورد نیاز در سطوح مختلف است.

از طریق نظرسنجی ها، مصاحبه ها و تجزیه و تحلیل داده ها، متخصصان منابع انسانی می توانند چالش های رهبری را که ابتکارات کوچینگ باید به آن توجه کنند، مشخص کنند. با درگیر کردن ذینفعان کلیدی در این فرآیند، منابع انسانی می تواند اطمینان حاصل کند که تلاش های کوچینگ با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ است و شکاف های مهم رهبری را برطرف می کند.

2. معیارهای خود را تعریف کنید: شناسایی صفات اساسی

رهبران فردی – همانطور که معیارهای خود را برای یک مربی ایده آل مشخص می کنید، تجربه آنها را بر اعتبارنامه ها اولویت دهید. یک مربی باتجربه که چالش های رهبری را پشت سر گذاشته است، می تواند بینش ها و استراتژی هایی را ارائه دهد که با سناریوهای دنیای واقعی هماهنگ باشد. علاوه بر این، سبک ارتباطی آنها را در نظر بگیرید – آیا بازخورد مستقیم، رویکرد همدلانه تر یا تعادل بین این دو را ترجیح می دهید؟ این معیار تضمین می کند که تجربه کوچینگ با ترجیحات و سبک یادگیری شما مطابقت دارد. همچنین، بررسی کنید که آیا آنها پیشینه ای در صنعت شما دارند یا با چالش هایی مشابه آنچه که شما با آن روبرو هستید برخورد کرده اند. این همسویی صنعت می‌تواند راهنمایی‌های مرتبط‌تر متناسب با نقش رهبری شما را تسهیل کند.

متخصصان منابع انسانی – معیارهایی را تعریف کنید که با استراتژی توسعه رهبری سازمان شما همخوانی دارد. سابقه یک شرکت مربی را در ایجاد تغییرات قابل اندازه گیری در نقش های مختلف رهبری در نظر بگیرید. توانایی آنها را برای سفارشی کردن برنامه های کوچینگ ارزیابی کنید، زیرا این تضمین می کند که ابتکارات کوچینگ با نیازهای منحصر به فرد رهبران و بخش های مختلف سازگار است. با بخش‌های مختلف همکاری کنید تا یک چک لیست جامع از ویژگی‌ها ایجاد کنید که با فرهنگ رهبری سازمان شما همسو باشد. با درگیر کردن یک تیم متقابل در این فرآیند، منابع انسانی می‌تواند اطمینان حاصل کند که تلاش‌های کوچینگ به نیازها و تفاوت‌های ظریف بخش‌ها و سطوح مختلف رهبری پاسخ می‌دهد.

3. تحقیقات و ارجاعات: شبکه های اهرمی

رهبران فردی – شبکه سازی نه تنها شما را در معرض مربیان بالقوه قرار می دهد، بلکه بینش هایی را در مورد خود فرآیند کوچینگ نیز ارائه می دهد. برای جمع‌آوری توصیه‌ها و گزارش‌های دست اول از تجربیات کوچینگ متحول، با رویدادهای صنعت، کارگاه‌ها و جوامع آنلاین درگیر شوید. شرکت در سمینارها یا وبینارهای رهبری به شما این امکان را می دهد که با رهبران دیگری که ممکن است در زمینه کوچینگ شرکت کرده اند ارتباط برقرار کنید و تجربیات و توصیه های خود را به اشتراک بگذارید. علاوه بر این، به دنبال مربیانی در صنعت خود باشید که می توانند شما را در انتخاب مربی همسو با آرزوهای شما راهنمایی کنند.

حرفه ای های منابع انسانی – از شبکه حرفه ای خود برای جمع آوری توصیه هایی برای شرکت های مربی استفاده کنید. برای تبادل تجربیات و بینش در مورد ارائه دهندگان مختلف کوچینگ با همتایان صنعت همکاری کنید. فراتر از سطح نگاه کنید و در مورد تأثیر بلندمدت کوچینگ که آنها بخشی از آن بوده اند جویا شوید. با همکاران در زمینه منابع انسانی تماس بگیرید، در کنفرانس‌های صنعتی شرکت کنید و از انجمن‌های منابع انسانی آنلاین استفاده کنید تا طیف متنوعی از ارجاع‌ها را جمع آوری کنید. با متخصصانی که تجربه دست اولی با شرکت های کوچینگ خاص دارند تعامل کنید تا بینش های ارزشمندی در مورد روش ها و تأثیر آنها بر توسعه رهبری به دست آورید.

4. اعتبار و تخصص: ترکیبی از تجربه و مهارت

رهبران فردی – در حالی که گواهینامه ها ممکن است حس اعتبار را ارائه دهند، تجربه عملی را در اولویت قرار دهید. مربی که چالش های رهبری را بررسی کرده است، می تواند بینش های دنیای واقعی را ارائه دهد که عمیقاً طنین انداز می شود. درباره سفر آنها، نقش‌های رهبری که بر عهده داشته‌اند و موقعیت‌های پیچیده‌ای که مدیریت کرده‌اند پرس و جو کنید. این داستان‌ها نه تنها الهام‌بخش هستند، بلکه باعث ایجاد اعتماد به نفس در توانایی آنها برای هدایت رشد شما می‌شوند. علاوه بر این، به دنبال مربیانی باشید که درگیر یادگیری مداوم هستند و در جریان آخرین روندهای رهبری قرار می گیرند. این تعهد به آموزش مداوم نشان دهنده تعهد آنها برای مرتبط ماندن در چشم انداز تجاری به سرعت در حال تحول است.

حرفه ای های منابع انسانی – شرکت های مربی را نه تنها بر اساس تعداد مشتریانی که به آنها خدمت کرده اند، بلکه بر اساس عمق تأثیری که گذاشته اند، ارزیابی کنید. به دنبال شرکت هایی باشید که طیفی از مطالعات موردی را در صنایع مختلف به نمایش می گذارند و تطبیق پذیری خود را در رسیدگی به چالش های مختلف رهبری نشان می دهند. پروفایل مشاوران آنها را بررسی کنید و سوابق آنها را بررسی کنید تا مطمئن شوید که آنها از تجربه و تخصص لازم برای رسیدگی به چشم انداز رهبری چند وجهی در سازمان شما برخوردار هستند. درگیر شدن در گفتگو با مربیان بالقوه برای سنجش توانایی آنها در زمینه سازی تجربیات خود با نیازهای سازمانتان.

5. سازگاری: Forging Rapport

رهبران فردی – سفر کوچینگ صمیمی است و نیاز به یک رابطه هماهنگ بین مربی و رهبر دارد. در طول مکالمات اولیه یا جلسات اکتشاف، به این نکته توجه کنید که چقدر احساس راحتی می کنید که آرزوها و آسیب پذیری های خود را به اشتراک بگذارید. توانایی مربی برای ایجاد محیطی از اعتماد و امنیت روانی برای موفقیت رابطه کوچینگ بسیار مهم است. در مورد سبک کوچینگ و رویکرد آنها بپرسید تا مطمئن شوید که آنها با ترجیحات ارتباطی شما هماهنگ هستند. علاوه بر این، در مورد چالش‌های رهبری که پیش‌بینی می‌کنید با آن‌ها روبرو شوید، صحبت کنید تا توانایی آن‌ها برای مقابله مؤثر با این چالش‌ها را ارزیابی کنید.

متخصصان منابع انسانی – فراتر از روابط فردی، سازگاری شرکت مربی با فرهنگ سازمان خود را در نظر بگیرید. آیا ارزش های آنها با اخلاق شرکت شما همخوانی دارد؟ آیا آنها برای درک و ادغام پویایی رهبری منحصر به فرد سازمان شما مجهز هستند؟ در مورد اینکه چگونه آنها با موفقیت در فرهنگ های سازمانی مختلف در گذشته پیمایش کرده اند، بینش بخواهید. در مورد فرآیند سفارشی سازی برنامه های کوچینگ برای هماهنگی با تفاوت های ظریف فرهنگی سازمان خود و اهداف توسعه رهبری آن پرس و جو کنید.

6. Track Record: Showcasing Impact

رهبران فردی – نمونه‌های خاصی را درخواست کنید که چگونه یک مربی رهبرانی مانند شما را به سمت رشد سوق داده است. درباره چالش‌هایی که آن رهبران با آن‌ها مواجه بودند و اینکه چگونه مداخله کوچینگ منجر به پیشرفت‌های ملموس شد، پرس و جو کنید. مربی ای که می تواند تاثیر خود را با حکایات واقعی اثبات کند، به توانایی آنها در هدایت سفر شما اعتماد می کند. از مشتریان قبلی مراجع بخواهید و در گفتگوها شرکت کنید تا دامنه تحول به دست آمده را درک کنید. در مورد مدت زمان این تغییرات و چگونگی حمایت مربی از توسعه پایدار مشتریان خود جویا شوید.

متخصصان منابع انسانی – هنگام ارزیابی شرکت‌های مربی، داستان‌های موفقیت مبتنی بر داده‌ها را درخواست کنید که توانایی آنها را در ایجاد تغییر سازمانی برجسته می‌کند. به دنبال شرکت‌هایی باشید که در اثربخشی رهبری، پویایی تیم و عملکرد کلی سازمانی ناشی از تعاملات کوچینگ ، پیشرفت‌های قابل سنجشی ارائه می‌دهند. در مورد مطالعات موردی به تفصیل بحث کنید تا متوجه شوید که چگونه آنها استراتژی های کوچینگ را با اهداف سازمانی هماهنگ می کنند. علاوه بر این، به دنبال بینش در مورد چگونگی اندازه گیری و ردیابی تأثیر بلندمدت ابتکارات کوچینگ خود بر توسعه رهبری باشید.

7. رویکرد سفارشی: متناسب با نیازها

رهبران فردی – هر سفر رهبری منحصر به فرد است و به یک رویکرد کوچینگ نیاز دارد که با اهداف خاص شما همسو باشد. به دنبال مربیانی باشید که تمایل به انطباق روش های خود را بر اساس نقاط قوت و چالش های فردی شما نشان می دهند. رویکرد کوکی برش به ندرت نتایج متحول کننده ای به همراه دارد. در مورد سناریوهای خاصی که با آنها سر و کار دارید بحث کنید و از آنها بپرسید که چگونه مربیگری خود را برای رسیدگی به این موقعیت ها تنظیم می کنند. در مورد فرآیند آنها برای ارزیابی سبک رهبری فعلی خود و شناسایی زمینه های بهبود پرس و جو کنید.

متخصصان منابع انسانی – راه حل کوچینگ که انتخاب می کنید باید به طور یکپارچه با ابتکارات توسعه رهبری موجود سازمان شما ادغام شود. به دنبال شرکت‌هایی باشید که سابقه اثبات شده‌ای در ایجاد برنامه‌های کوچینگ متناسب با نیازهای خاص سطوح و نقش‌های مختلف رهبری دارند. برای ایجاد نقشه راهی که با استراتژی بلندمدت رهبری سازمان شما همسو باشد، با شرکت مربی همکاری کنید. علاوه بر این، در مورد روش‌های آن‌ها برای ارزیابی چالش‌های رهبری منحصربه‌فرد در سازمان خود و متناسب کردن رویکرد مربیگری آنها پرس و جو کنید.

8. شیمی و اعتماد: بنیاد پیشرفت

رهبران فردی – رابطه کوچینگ بر اساس اعتماد رشد می کند. مربیان بالقوه را نه تنها بر اساس تخصص آنها، بلکه بر اساس راحتی و اعتمادی که در حضور آنها احساس می کنید، ارزیابی کنید. مربی ای که می تواند محیطی ایجاد کند که در آن به راحتی مبارزات و آرزوهای خود را به اشتراک بگذارید، برای هدایت رشد معنادار آماده شده است. در مورد اقدامات محرمانه بحث کنید و هر گونه نگرانی که ممکن است در مورد به اشتراک گذاشتن چالش های شخصی داشته باشید را بیان کنید. علاوه بر این، رویکرد آنها را برای رسیدگی به تعارضات احتمالی یا دیدگاه‌های متفاوتی که ممکن است در طول مربیگری به وجود بیاید، بررسی کنید.

حرفه ای های منابع انسانی – برای موفقیت در تعاملات کوچینگ در سطح سازمانی، ضروری است که شرکت مربی بتواند اعتماد را با رهبران در همه سطوح تقویت کند. شرکتی را انتخاب کنید که بر ایجاد یک رابطه قوی با رهبران، تضمین فضای امن برای گفتگوهای صادقانه و رشد تاکید دارد. در مورد روش های آنها برای تسهیل گفتگوی باز، مدیریت موضوعات حساس و پرورش فرهنگ اعتماد در تعاملات کوچینگ جویا شوید. علاوه بر این، در مورد رویکرد آنها برای مدیریت هر گونه چالش سازمانی که ممکن است در طول کوچینگ ظاهر شود، بحث کنید.

9. مهارت های ارتباطی: هدایت کننده رشد

رهبران فردی – ارتباطات مجرای است که از طریق آن بینش های کوچینگ مبادله می شود. به دنبال مربیانی باشید که گوش دادن فعال، همدلی، و توانایی طرح سؤالات واضح را که باعث تأمل در خود می شود، از خود نشان دهند. ارتباط موثر شکاف بین بینش و مراحل عملی را پر می کند. در مورد رویکرد آنها برای ارائه بازخورد و چگونگی اطمینان از درک و ادغام راهنمایی آنها در شیوه های رهبری شما جویا شوید.

حرفه ای های منابع انسانی – شرکت های کوچینگ را در نظر بگیرید که ارتباطات باز و موثر را در اولویت قرار می دهند. موفقیت یک تعامل کوچینگ به توانایی مربی در جهت یابی سبک ها و شخصیت های مختلف رهبری در سازمان شما بستگی دارد. در مورد استراتژی های ارتباطی آنها برای کار با رهبران در سطوح مختلف سازمانی پرس و جو کنید و اطمینان حاصل کنید که بینش کوچینگ آنها طنین انداز شده و باعث رشد در سراسر سازمان می شود. علاوه بر این، در مورد نحوه برخورد آنها با بازخورد و حفظ ارتباط مداوم در طول سفر کوچینگ بحث کنید.

10. تعیین هدف: مسیر دستیابی

رهبران فردی – با مربی انتخابی خود برای ایجاد اهداف SMART (مشخص، قابل اندازه گیری، قابل دستیابی، مرتبط، محدود به زمان) همکاری کنید که نقشه راه سفر کوچینگ شما را تشکیل می دهد. هدف گذاری واضح تضمین می کند که نه تنها در حال رشد هستید، بلکه به سمت نتایج ملموس نیز پیشرفت می کنید. این اهداف به عنوان قطب نما برای سفر کوچینگ شما عمل می کنند و شما و مربیتان را در مسیر موفقیت راهنمایی می کنند. علاوه بر این، در مورد روند آنها برای انطباق اهداف با تغییر شرایط جویا شوید و اطمینان حاصل کنید که کوچینگ با نیازهای توسعه شما همسو می‌شود.

متخصصان منابع انسانی – هنگام تعامل با شرکت های مربی، بر تعیین هدف به عنوان یک جنبه اساسی تأکید کنید. شرکت هایی که در ایجاد برنامه های کوچینگ همسو با اهداف سازمانی خاص سرآمد هستند، رویکردی استراتژیک را نشان می دهند که در سراسر سازمان نفوذ می کند. در مورد فرآیند تعیین مشترک اهدافی که با اهداف استراتژیک و ابتکارات توسعه رهبری سازمان شما همسو باشد، بحث کنید. علاوه بر این، بررسی کنید که چگونه شرکت‌های مربی اطمینان می‌دهند که اهداف تعیین‌شده در ابتدای تعامل با تکامل نیازهای سازمان مرتبط باقی می‌مانند.

11. انعطاف پذیری و دسترسی: تطبیق با نیازها

رهبران فردی – زندگی پویا است و رهبری نیز پویا است. در مورد انعطاف‌پذیری مربی در انطباق با برنامه، شرایط شخصی و اولویت‌های در حال تحول پرس و جو کنید. مربی ای که بتواند خود را تطبیق دهد تضمین می کند که کوچینگ در میان شرایط متغیر مرتبط باقی می ماند. این انعطاف‌پذیری نه تنها سفر کوچینگ را راحت‌تر می‌کند، بلکه بر تعهد مربی به سفر رشد و توسعه شما تأکید می‌کند.

حرفه ای های منابع انسانی – توانایی یک شرکت مربی برای سفارشی کردن رویکرد خود برای تناسب با نقش های رهبری، برنامه ها و چالش های مختلف در سازمان شما، تعهد آنها را به ارائه راه حل کوچینگ انعطاف پذیر و تاثیرگذار نشان می دهد. از متخصصان موفق در مورد روش های آنها برای تطبیق تعاملات کوچینگ با نیازهای منحصر به فرد رهبران و بخش های مختلف سؤال کنید. علاوه بر این، در مورد اینکه چگونه آنها با تغییرات پیش بینی نشده در اولویت های سازمانی برخورد می کنند و چگونه رویکرد کوچینگ آنها مطابق با آن سازگار می شود، بحث کنید.

12. قرارداد و هزینه ها: توافق نامه های شفاف

رهبران فردی – قبل از تعهد به یک تعامل کوچینگ ، ابتدا وضوح و درک جامعی از فرآیند کوچینگ به دست آورید. دفعات جلسات، مدت آنها، هزینه های مربوطه و هر گونه منابع تکمیلی ارائه شده را روشن کنید. یک توافق شفاف انتظارات روشنی را ایجاد می‌کند و از غافلگیری در این مسیر جلوگیری می‌کند. این شفافیت نه تنها باعث ایجاد اعتماد می شود، بلکه تضمین می کند که هر دو طرف مطابق با شرایط تعامل هستند.

حرفه ای های منابع انسانی – شرکت های کوچینگ را انتخاب کنید که در بحث درباره هزینه ها، شرایط قرارداد و محدوده خدمات تحت پوشش صریح باشند. توافق نامه های شفاف از سوء تفاهم جلوگیری می کند و زمینه را برای یک همکاری سازنده فراهم می کند. در بحث‌های کامل در مورد جنبه‌های مالی تعامل کوچینگ شرکت کنید و در مورد هر گونه هزینه اضافی احتمالی که ممکن است در طول فرآیند ایجاد شود پرس و جو کنید. علاوه بر این، درباره رویکرد آنها برای رسیدگی به هرگونه تغییر در دامنه یا شرایط غیرمنتظره ای که ممکن است بر توافق تأثیر بگذارد، بحث کنید.

13. احساس روده: اعتماد به غرایز

رهبران فردی – شهود نقش مهمی در انتخاب مربی ای دارد که با آرزوهای شما طنین انداز می شود. اگر احساس می کنید که یک ارتباط قوی دارید و مربیان عالی دارید و به توانایی آنها برای هدایت رشد شما اعتقاد دارید، شهود شما احتمالاً شما را به سمت یک همکاری رسازگار هدایت می کند. به احساس خود در طول مکالمات اولیه با مربیان بالقوه توجه کنید و به غریزه خود اعتماد کنید تا شما را به سمت مربی هدایت کند که با ارزش ها و اهداف شما همسو می شود.

حرفه ای های منابع انسانی – شهود شما هنگام ارزیابی شرکت های مربی مطرح می شود. طنین قوی با ارزش‌ها، رویکرد و تعهد یک شرکت به ایجاد تغییرات معنادار، نشان‌دهنده یک مشارکت امیدوارکننده است. هنگام بحث با نمایندگان شرکت های کوچینگ به غریزه خود اعتماد کنید. در نظر بگیرید که آیا رویکرد آنها با فرهنگ سازمان شما همسو است و آیا شما به توانایی آنها برای کمک به اهداف توسعه رهبری سازمان خود اطمینان دارید یا خیر.

14. اندازه گیری و بازگشت سرمایه: کمی سازی موفقیت

رهبران فردی – در مورد روش مربی برای ردیابی پیشرفت خود و ارزیابی ارزش افزوده شده به سفر رهبری خود پرس و جو کنید. مربی ای که اندازه گیری و ارزیابی را در فرآیند کوچینگ ادغام می کند، تضمین می کند که رشد فقط حکایتی نیست، بلکه قابل اندازه گیری است. درباره نحوه برنامه ریزی آنها برای جمع آوری بازخورد از شما و همکارانتان و همچنین اینکه چگونه قصد دارند این بینش ها را به معیارهای قابل سنجش موفقیت ترجمه کنند، بحث کنید.

حرفه ای های منابع انسانی – شرکت های کوچینگ که دارای چارچوبی قوی برای اندازه گیری نتایج کوچینگ هستند، اولویت بندی کنید. بازگشت سرمایه قابل اثبات از طریق معیارهای قابل سنجش، بر تعهد یک شرکت مربی برای هدایت رشد سازمانی ملموس تأکید می کند. در مورد رویکرد آنها برای اندازه گیری تأثیر کوچینگ بر اثربخشی رهبری و عملکرد سازمانی جویا شوید. روش‌های آن‌ها را برای جمع‌آوری بازخورد از رهبران و تیم‌ها و اینکه چگونه این بینش‌های کیفی را به معیارهای کمی تبدیل می‌کنند که ارزش ابتکارات مربیگری را نشان می‌دهند، بررسی کنید.

چه سوالاتی را باید از یک مربی اجرایی بالقوه در مصاحبه بپرسید؟

هنگام سرمایه گذاری روی یک مربی، مهم است که به درستی در مورد موضوعات بالقوه تحقیق کنید و مطمئن شوید که آنها تا حد امکان با نیازهای تجاری شما مطابقت دارند.

پرسیدن سؤالات خوب در طول مصاحبه به شما امکان می دهد بینش بیشتری کسب کنید و فرآیند تصمیم گیری را بسیار آسان تر می کند.

آیا نمی دانید هنگام انتخاب و مصاحبه با مربیان بالقوه چه سوالاتی از یک مربی اجرایی بپرسید؟ سوالات زیر مبنایی برای بررسی و شناسایی بهترین مربی اجرایی برای رهبران و شرکت شما فراهم می کند.

1. سوابق تحصیلی شما چیست؟

نکته این سوال ساده است: درک تحصیلات رسمی مربی، گواهینامه مربی و علایق. صدور گواهینامه نباید الزامی باشد که آیا با آنها کار می کنید یا نه. مربی معتبر اجباری نیست – بسیاری از بهترین مربیان اجرایی گواهینامه ندارند و در عوض تجربه رهبری عملی دارند.

2. از چه روش کوچینگ استفاده می کنید؟

تعدادی از روش های مختلف کوچینگ اجرایی وجود دارد. جنبه مهم این سوال تعیین این است که 1.، مربی در واقع یک فرآیند را دنبال می کند و 2.، درک اینکه مربی چگونه به نتایج می رسد. اغلب، بسیاری از مربیان روش و رویکرد کوچینگ به عنوان یک فرآیند باز و سیال ندارند. ما دریافته‌ایم که داشتن یک متدولوژی برای نتایج مؤثر و واضح مربی‌گری حیاتی است.

3. با چند نفر از رهبران کار کرده اید؟

یک مربی اجرایی واجد شرایط باید بتواند اطلاعاتی در مورد تعداد رهبرانی که کوچینگ کرده‌اند و کسب‌وکارهایی که به آنها کمک کرده‌اند و نتایج مشارکت آنها ارائه دهد.

شما می خواهید نتایجی را که رهبران تجربه کرده اند و همچنین تأثیر کوچینگ بر نتایج تیمی و تجاری را از مربی بشنوید. بدون یک نتیجه قابل اندازه گیری، تعامل با یک مربی اجرایی اتلاف وقت و هزینه است.

4. موفقیت کوچینگ اجرایی را چگونه تعریف می کنید؟

یکی از مهمترین جنبه های انتخاب مربی اجرایی مناسب، بازگشت سرمایه برای شرکت است. باید راهی برای مدیر منابع انسانی و مربی اجرایی وجود داشته باشد تا میزان موفقیت سرمایه گذاری در تعامل کوچینگ را بسنجند.

از مربی بپرسید که چگونه موفقیت کوچینگ را ارزیابی می کنند. شما و مدیرانتان باید معیارهای ملموس موفقیت را مشاهده کنید تا تأیید کنید که بهترین بازده سرمایه خود را دریافت می کنید.

5. آیا تا به حال در جایی که آنطور که انتظارش را داشتید موفق نبوده اید، رهبری را کوچینگ کرده اید؟

هر کوچ اجرایی با مشتریانی مواجه می شود که چالش برانگیز و حتی در برابر کوچینگ مقاوم هستند. یادگیری در مورد نحوه برخورد مربی با چالش ها، بینشی در مورد سبک، پشتکار و نحوه کار آنها فراهم می کند.

6. چگونه با اطلاعات محرمانه برخورد می کنید؟

رابطه بین رهبران و مربیان اجرایی باید اعتماد و محرمانه باشد.

مربی اجرایی باید توسط رهبر مستقل از منابع انسانی و تجارت دیده شود.

با این حال، مربی باید اطلاعاتی را در صورتی که به ایمنی، قانونی و مسئولیت شرکت مربوط می شود، با منابع انسانی به اشتراک بگذارد.

7. آیا می توانید زمانی را توصیف کنید که مربی شما کسی را از منطقه راحتی خود بیرون کرده است؟

برای اینکه کوچینگ اجرایی موفق باشد، باید افراد را تحت فشار قرار داد. در برخی موارد، این ممکن است افراد را از منطقه امن خود خارج کند. بهترین مربیان اجرایی با مشتریان اجرایی خود در جایی که هستند ملاقات می کنند و باید نوع کوچینگ مورد نیاز خود را ارائه دهند. این اغلب مستلزم آن است که مربی، مدیران اجرایی را برای رویارویی با واقعیت‌ها، چالش‌ها و فشار دادن رهبر به رشد، به چالش بکشد.

8. چه تجربه کوچینگ در صنعت من دارید؟ اگر این کار را نمی کنید، به اشتراک بگذارید که چگونه تجربه شما هنوز مناسب است؟

مربیان اجرایی با تجربه در همان صنعت، درک عمیق تری از عوامل موجود در آن صنعت خاص خواهند داشت. با این حال، به خاطر داشته باشید که انتخاب یک مربی صرفاً به دلیل داشتن تجربه در صنعت همیشه بهترین گزینه نیست. بیشتر اوقات، مدیران بدون توجه به صنعت با چالش های مشابهی روبرو می شوند. هدف شما شناسایی بهترین مربی اجرایی بدون توجه به هر چیزی است. نه بهترین مربی که در صنعت هوافضا نیز مهندس برق بوده است.

9. کوچینگ چگونه بر زندگی شما تأثیر گذاشت؟

مربیان نیز به حمایت نیاز دارند و مربی انتخاب شده باید بتواند توضیح دهد که چگونه یک مربی زندگی آنها را تغییر داده است.

پاسخ به این سوال باید اشتیاق، مشارکت، توسعه شخصی را آشکار کند و نحوه برخورد آنها با روش کوچینگ اجرایی را نشان دهد.

10. چگونه مشتریان خود را غربالگری می کنید؟ در چه شرایطی به پذیرش مشتری «نه» می گویید؟

مربیان خوب می دانند چگونه سازمان هایی را که به آنها کمک می کنند بررسی کنند تا مطمئن شوند که مناسب هستند و می توانند نتایج قابل اندازه گیری ارائه دهند.

یک مربی اجرایی که مشتریان را در سطح بالایی راهنمایی می‌کند، باید تشخیص دهد که چه نوع شخصیت‌هایی با روش‌هایی که استفاده می‌کنند بهترین عملکرد را دارند و در مورد اینکه آیا سازمانی که آنها را در نظر می‌گیرد مناسب است یا خیر صادق باشد.

از آنها بخواهید که مشتری عالی را توصیف کنند تا درک عمیق تری از سبک کوچینگ و کاربرد آنها به دست آورید. از مربی بپرسید که تحت چه شرایطی مشتری را قبول نمی کنند. همچنین بپرسید آیا تا به حال مشتری را اخراج کرده اند و اگر چنین است، به چه دلایلی.

ROI کوچینگ اجرایی

کوچینگ اجرایی ثابت کرده است که دارایی ارزشمندی برای رشد و توسعه مدیران ارشد در دنیای شرکت است.

طبق اعلام فدراسیون بین المللی کوچینگ، اندازه و درآمد صنعت کوچینگ در سراسر جهان همچنان در حال رشد است . همانطور که چشم انداز رهبری تکامل می یابد، اهمیت خدمات کوچینگ اجرایی و صنعت کوچینگ به طور تصاعدی رشد می کند.

اما دانستن اینکه چگونه سرمایه گذاری در کوچینگ کسب و کار را به حداکثر برسانید و انتخاب مربی اجرایی مناسب متناسب با نیازهای خاص سازمان شما برای دستیابی به موفقیت بلندمدت مورد نظر از کوچینگ اجرایی ضروری است.

هنگامی که یک کوچ اجرایی استخدام می کنید، برای به حداکثر رساندن سرمایه گذاری خود در کوچینگ، سفر کوچینگ باید اهداف، ارزش ها و آرزوهای خاص شما را منعکس کند. با مربی یا شرکت مربی مناسب، رهبران فردی می‌توانند به چراغ‌های نفوذ تبدیل شوند، در حالی که سازمان‌ها می‌توانند کادرهای رهبری توانمندی را پرورش دهند که تغییرات را هدایت می‌کنند و رشد را هدایت می‌کنند.

اگر به درستی انجام شود، کوچینگ اجرایی می تواند تحول سریع در ساختار رهبری موجود شرکت شما را ارتقا دهد و ارزش پایدار برای شرکت یا سازمان شما فراهم کند.

همانطور که این سفر تحول آفرین کوچینگ شغلی را آغاز می کنید، دستورالعمل های بررسی شده در این مقاله به عنوان قطب نما عمل می کند، فرآیند تصمیم گیری شما را با وضوح و اطمینان هدایت می کند، مسیر شما را روشن می کند، و شما را به سمت پتانسیل بی حد و حصری هدایت می کند که کوچینگ اجرایی موثر می تواند باز کند. .

آیا می خواهید یک مربی اجرایی استخدام کنید؟ فرآیند را از امروز شروع کنید

فرقی نمی‌کند شما یک رهبر فردی باهوش باشید که به دنبال رشد شخصی هستید یا یک متخصص منابع انسانی زیرک که با برنامه‌ریزی استراتژیک خود به پویایی رهبری سازمانی شکل می‌دهد، وقتی تصمیم می‌گیرید که می‌خواهید یک مربی اجرایی استخدام کنید، سفر انتخاب مربی اجرایی مناسب بسیار مهم است.

فرآیند را از امروز با بهترین مربیان اجرایی در تجارت شروع کنید.

اگر در مورد فرآیند نیاز به راهنمایی دارید، در تماس با ما تردید نکنید. Skyline G دارای تیمی از مدیران است که آماده ارائه کمک در تمام زمینه های مرتبط با ROI کوچینگ اجرایی هستند که با درک اهمیت سرمایه گذاری روی خود و/یا سازمانتان از طریق کوچینگ اجرایی و همچنین نقشه راه روشنی برای انتخاب بهترین ها، مسلح هستند. مربی تناسب اندام، ما می توانیم به شما کمک کنیم تا مسئولیت را بر عهده بگیرید و این سفر را از امروز شروع کنید.

در Skyline G ما متعهد به یافتن راه‌حل‌های خلاقانه برای چالش‌های منحصربه‌فرد مدیران C Suite هستیم. امروز با ما تماس بگیرید تا بدانید چگونه بهترین مربیان اجرایی در کسب و کار می توانند به ایجاد رهبران بهتر و ایجاد تغییرات مثبت در سازمان شما کمک کنند.