کتاب عادت مربیگری

کتاب عادت مربیگری

توسط مایکل بانگای استانیر

آیا عادت مربیگری مایکل بانگای استانیر در لیست مطالعه شما قرار دارد؟ با این خلاصه سریع ایده های کلیدی کتاب را انتخاب کنید.

به احتمال زیاد قبلاً با یک مربی کار کرده اید، چه مربی فوتبال در دبیرستان، چه یک معلم پیانو از محله یا یک مدیر در محل کار. اگر خوش شانس بودید، این شخص نه تنها مهارت های مورد نیاز برای انجام یک کار خاص را به شما آموخت، بلکه به شما قدرت داد تا بهترین باشید.

چنین مربیانی متأسفانه در زندگی کمیاب هستند. در واقع، اکثر کارمندان می گویند که مربیگری در محل کار به هیچ وجه به آنها کمک نکرده است.

اگر یک مدیر هستید، چگونه مطمئن می شوید که لحظات مربیگری شما موثر است؟ اول، باید بدانید که مربیگری به شما مربوط نمی شود – بلکه مربوط به کارمند است.

این خلاصه کتاب راهنمای روشنی برای تسلط بر سؤالات و عادات صحیح برای تبدیل شدن به یک مربی است که خوب گوش می دهد و کارمندان را به سمت عظمت راهنمایی می کند.

در این خلاصه از عادت مربیگری توسط مایکل بانگای استانیر، شما همچنین خواهید آموخت

  • چگونه یک جلسه کوچینگ را شروع کنیم.
  • چگونه پرسیدن یک سوال “تنبل” به بهره وری کمک می کند. و
  • چرا مغز شما بزرگترین دشمن شما در از بین بردن عادت های قدیمی است؟

 

ایده کلیدی عادت مربیگری شماره 1: مربیگری مؤثر در مورد توانمندسازی یک تیم و بهبود عملکرد بلندمدت آن است.

اکثر مدیران در یک یا دو سمینار مربیگری شرکت کرده اند. متأسفانه، تنها 23 درصد از کارکنان گزارش می دهند که جلسات مربیگری تأثیر مثبتی بر عملکرد کاری داشته است.

چگونه می تواند این مورد باشد؟ چگونه می توانیم مربیگری را بهتر کنیم؟

بیایید با بررسی برخی از مشکلات رایج در محل کار شروع کنیم که باعث می‌شود اعضای تیم و رهبران به عادات کاری غیرمولد خیلی راحت دست یابند:

تیم شما همه تصمیمات کوچک و بزرگ را به شما ارجاع می دهد. آنها انگیزه خود را از دست می دهند، هیچ عاملیتی را احساس نمی کنند و شما به گلوگاه هر پروژه تبدیل می شوید.

سر کار غرق شدید شما از جلسه ای به جلسه دیگر می دوید، ایمیل ها را در حال بررسی چک می کنید. اگر کارمندی سوال فوری دارد، ابتدا باید شما را پیدا کند.

تیم شما به انجام وظایف کاری اختصاص داده شده است، اما مطمئن نیستید که کدام وظایف مهم هستند و کدام یک تفاوت چندانی ندارند.

به عنوان یک رهبر، اگر خود را در یکی از این پویایی های کاری غیرمولد بیابید، چگونه تغییر ایجاد می کنید؟ کلید ایجاد یک عادت مربیگری است .

به جای برنامه ریزی جلسات کوچینگ هفتگی سفت و سخت، هر روز به مدت ده دقیقه در یک محیط غیررسمی به کارمندان خود مربیگری کنید. مربیگری باید بخشی منظم از زندگی در دفتر باشد. شما باید همیشه در حالت “کوچینگ” باشید.

یک عادت مربیگری به شما کمک می کند تا کارکنان خود را به سمت خودکفایی هدایت کنید. این مانع از دفن شدن شما توسط کار می شود و شما و تیمتان را دوباره به کاری که بیشترین اهمیت را دارد متصل می کند.

بنابراین روی توسعه تمرکز کنید نه عملکرد. عملکرد مهم است، اما اگر دائماً آتش‌های کوچک را خاموش کنید و اهداف بزرگ‌تر را فراموش کنید، تیم خود را قدرتمند نمی‌کنید. به دنبال زمینه هایی باشید که یک کارمند می تواند در آن رشد کند. تیم خود را راهنمایی کنید تا در کاری که به صورت گروهی انجام می دهند بهتر و موثرتر شوند.

 

ایده کلیدی عادت مربیگری شماره 2: از سه سوال اساسی برای شروع و حفظ مکالمه سازنده با یک کارمند استفاده کنید.

بسیاری از مدیران با تظاهر به علاقه و تکان دادن سر معنی دار در حین صحبت کارمند، «مربی» می کنند. چنین رفتاری برای هیچ یک از طرفین سازنده نیست. برای مربیگری موثر، با سوال Kickstart شروع کنید .

سوال Kickstart یک ابزار ضروری در جعبه ابزار مربیگری شما است و به سادگی شامل این سوال می شود: “در ذهن شما چه می گذرد؟” علاوه بر این، اگر در یک بحث 20 دقیقه‌ای درباره تعطیلات آخر هفته با کارمندی که به دنبال مربیگری آن هستید، می‌بینید، پرسیدن سوال Kickstart شما را به مسیر درست باز می‌گرداند.

پس از اینکه به دقت به آنچه کارمند خود برای گفتن دارد گوش دادید، به سؤال AWE بروید : “و چه چیز دیگری؟”

سوال AWE از گیر کردن مکالمه در یک موضوع زمانی که واضح است کارمند می‌خواهد چیزهای بیشتری بگوید، اما شاید نتواند راهی پیدا کند، جلوگیری می‌کند. اگر شما هم می‌خواهید نظر بدهید، پرسیدن سوال AWE مفید است.

به عنوان یک مربی، به یاد داشته باشید که شما باید به گوش دادن به بیش از صحبت و یا مشاوره ارائه دهد. هدف شما این است که کارمندان خود را توانمند کنید و به آنها اجازه دهید به نتایج خود برسند. بدترین چیز برای یک رهبر گروهی از کارمندان است که هر بار که باید تصمیمی گرفته شود به سراغ آنها می روند.

در مواردی که دو سوال اول در صحبت های مربیگری شما منجر به یک مکالمه سازنده نمی شود، از سوال تمرکز استفاده کنید : “چالش واقعی در اینجا برای شما چیست؟”

وقتی یک کارمند شروع به از دست دادن رشته افکار خود می کند یا اگر دنبال کردن آن برای شما مشکل است، زمان خوبی برای مطرح کردن سؤال Focus است.

به عنوان مثال، در حالی که یک کارمند ممکن است بخواهد مشکلات مربوط به یک پروژه خاص را بیان کند، این کار چیزی را حل نمی کند. سوال Focus به شما کمک می کند تا مشکل را محدود کنید تا بتوانید با هم آن را حل کنید. به طور خلاصه، به شما کمک می کند تا تعیین کنید که ابتدا باید روی کدام چالش کار کنید.

سه سوال کوچینگ – Kickstart، AWE و Focus – پایه و اساس تمرین مربیگری شما هستند.

بیایید به چهار سوال دیگر نگاه کنیم که شما را از مربی پایه به مربی حرفه ای راه می دهد.

ایده کلیدی عادت مربیگری شماره 3: شناسایی نیازها و خواسته های یک کارمند به شما کمک می کند مدیر موثرتری شوید.

تشخیص اینکه باید هر روز در محل کار چه کاری انجام دهید، همیشه آسان نیست. به طور مشابه، چگونه می توانید یک کارمند را راهنمایی کنید اگر او حتی نمی داند چرا با شما صحبت می کند؟

یک مربی موثر می داند که چگونه نیازهای یک کارمند را در هر موقعیتی مشخص کند. مردم همیشه بر اساس خواسته‌ها یا نیازها هدایت می‌شوند و پرسیدن سؤال بنیاد می‌تواند زمانی که مکالمه به صورت حلقه‌ای شروع می‌شود کمک کند.

از سوال بنیادی “چه می خواهید؟” استفاده کنید. تا به اصل موضوع برسم

دانشمندان می گویند که مردم توسط 9 خواسته و نیاز اصلی هدایت می شوند: محبت، خلقت، تفریح، آزادی، هویت، تفاهم، مشارکت، حفاظت و امرار معاش. سوال بنیاد به شما کمک می کند تا بفهمید کدام یک از این خواسته ها یا نیازها باعث ایجاد انگیزه در کارمند شما می شود.

آیا کارمند شما می خواهد شما بفهمید که باید زودتر به خانه برگردند؟ آیا آنها می خواهند به شرکت در یک پروژه بیشتر؟ آیا آنها برای کشف یک ایده به آزادی بیشتری نیاز دارند ؟

یکی دیگر از ابزارهای مهم در تعیین نیازها و خواسته های یک کارمند، سوال تنبل است . این سوال را بپرسید “چگونه می توانم به شما کمک کنم؟” وقتی یک کارمند چیزی جز شکایت از یک موقعیت برای ارائه ندارد.

سوال تنبل یک لحظه مربیگری مثبت را ایجاد می کند. پرسیدن این سوال به شما کمک می‌کند بررسی کنید که آیا کارمندی از شما چیزی می‌خواهد یا فقط می‌خواهد بخار را از بین ببرد. همچنین با فشار دادن کارمند خود برای رسیدن به اصل موضوع، موضوع را روشن می کند. اگرچه این یک سوال مستقیم است، اما به شما کمک می کند تا احترام کارمند خود را به دست آورید.

وقتی سوال تنبل را می پرسید، به کارمند خود نشان می دهید که می خواهید بدانید آنها چه می خواهند. درک خواسته های یک کارمند شما را از بسیاری از مدیرانی که فقط اهمیتی نمی دهند متمایز می کند.

ایده کلیدی عادت مربیگری شماره 4: برنامه خود را متعادل کنید و با طرح سؤالات استراتژیک و یادگیری فضایی برای یادگیری ایجاد کنید.

آیا اغلب بدون ارزیابی کامل موقعیت از فرصت استفاده می کنید؟ در اینجا چند نکته و سؤال کلیدی وجود دارد که به شما کمک می کند تا خطرات و مزایای هر فرصتی را بهتر بسنجید.

به طور خلاصه، گفتن «بله» به هر فرصتی که برایتان پیش می‌آید، عاقلانه نیست. برای اطمینان از اینکه به خودتان زمان می‌دهید تا شفاف فکر کنید، این سوال استراتژیک را از خود بپرسید : «اگر به این «بله» می‌گویید، به چه چیزی «نه» می‌گویید؟

وقتی چیز جدیدی را به عهده می گیرید، چیز دیگری را رها می کنید. با این حال، شما نباید منابع را هدر دهید یا از پروژه های مهم غافل شوید. زمانی که نیاز دارید انرژی خود را بر روی پروژه هایی متمرکز کنید که برای شما و شرکت مهم هستند از سوال استراتژیک استفاده کنید.

تصمیمات خود را با شناسایی پروژه ها، افراد یا عاداتی که در صورت انجام یک کار جدید باید تغییر دهید یا ترک کنید، متمرکز کنید. در نظر بگیرید که برخی از وظایف شما را ملزم به استخدام پرسنل جدید یا توسعه روش های کاملاً جدید سازمانی یا کاری می کند.

هر زمان که شما می گویند “بله” یا “نه” به یک پروژه، مطمئن شوید که شما به این دلیل درک چرا . در اینجا یک نکته وجود دارد: هرگز به یک درخواست بلافاصله پاسخ ندهید. قبل از تعهد تا جایی که می توانید اطلاعات کسب کنید.

از خود بپرسید: این فرصت جدید از شما چه می خواهد؟ مهلتش چقدره؟ چقدر زمان میبرد؟ دلیل آن چیست؟ چه چیز دیگری باید قبل از اتمام آن انجام شود؟

علاوه بر استراتژی موثر، بخش مهم دیگری از مربیگری ایجاد فضایی برای یادگیری کارکنان است.

این کار ساده ای نیست، زیرا افراد به طور خودکار اطلاعات جدید را درونی نمی کنند یا به سرعت عادت های جدیدی ایجاد نمی کنند. به طور کلی، افراد زمانی یاد می گیرند که بتوانند اطلاعات یا فرآیندهای جدید را بازتاب دهند . انعکاس چیزی است که یک درس را “کلیک” می کند.

برای راهنمایی کارکنان خود به سمت آن لحظه «کلیک»، از سوال یادگیری استفاده کنید . در پایان هر جلسه مربیگری، از کارمند خود بپرسید: “چه چیزی برای شما مفیدتر بود؟”

پرسیدن سوال یادگیری به کارمند شما کمک می کند تا در جلسه فکر کند تا بتواند مهارت ها و یادگیری روزانه خود را ادامه دهد.

ایده کلیدی عادت مربیگری شماره 5: یک مربی خوب فقط نمی داند چه چیزی را بپرسد، بلکه می داند چگونه آن را بپرسد.

برای هر مربی این اتفاق می افتد. سعی می‌کنید زبانتان را نگه دارید، اما به‌طور تصادفی نصیحت‌تان را به زبان می‌آورید. این مربیگری نیست!

این فرزندپروری است، یا بدتر از آن: موعظه است. اکنون می‌دانید که کوچینگ مربوط به سؤالات است، پس چگونه مطمئن می‌شوید که تمرین مربیگری شما در مورد سؤالات باقی بماند ؟

یک مربی خوب می داند چگونه سوال بپرسد. اما طرح یک سری سوالات به راحتی می تواند به کارمند احساس کند که در حال مصاحبه یا حتی بازجویی است. به عنوان یک مربی، نمی خواهید کارمندان خود را احساس ناراحتی کنید.

بنابراین با پرسیدن یک سوال در هر زمان یک کارمند را راحت کنید. با این حال، در اطراف بوش ضرب و شتم نکنید. از بحث کوچک بگذرید و به اولین سوال خود برسید. در وقت هر دوی شما صرفه جویی می کند.

به جای سؤالات «چرا» سؤالات «چه» بپرسید. با سؤالی مانند “چرا این فکر را به ذهن شما می‌رساند؟” کاری نکنید که کارمند احساس کند باید در حالت دفاعی باشد؟ در عوض بپرسید: «در ذهنت چه می گذرد؟»

پرهیز از پرسیدن سوالات بلاغی نیز مهم است. سوالاتی که با “آیا در نظر گرفتید…؟” یا “آیا در مورد … فکر کرده اید؟” سؤالات واقعی نیستند – آنها توصیه هایی هستند که در پایان علامت سؤال دارند!

مطمئن شوید که به کارمندان خود نیز گوش می دهید. از سکوت نترس سکوت باعث ناراحتی افراد می شود، اما این یک مزیت در جلسات مربیگری است. وقتی بعد از پرسیدن سوالی سکوت می کنید، به کارمند خود زمان می دهید تا درباره آنچه می خواهد بگوید فکر کند.

و هنگامی که کارمندی به شما پاسخ می دهد، سر تکان دهید یا افکار او را خلاصه کنید تا نشان دهید که متوجه شده اید. انجام این کار نشان می دهد که شما اهمیت می دهید و کارمند را تشویق می کند تا بیشتر به اشتراک بگذارد.

در نهایت، از هر کانال موجود استفاده کنید تا یک مربی مثبت و موثر باشید. شاید اعضای تیم شما از طریق ایمیل یا نرم افزارهای پیام رسانی مانند Slack در تماس باشند. به یاد داشته باشید که هنگام برقراری ارتباط از طریق این ابزارها هنوز کلاه مربیگری خود را بر سر دارید. هر تعاملی که با کارمندان دارید یک فرصت مربیگری است.

 

ایده کلیدی عادت مربیگری شماره 6: یک عادت مربیگری طولانی مدت ایجاد کنید تا بتوانید تا پایان عمر یک مربی متخصص باقی بمانید.

یاد گرفتن چه کاری و انجام آن دو چیز متفاوت هستند. بیایید راه هایی را مرور کنیم که با استفاده از آنها می توانید نکاتی را که یاد گرفته اید با تبدیل آنها به یک عادت در تمرینات مربیگری خود، رعایت کنید.

تغییر رفتار آسان نیست. در واقع، طبق یک مطالعه دانشگاه دوک، 45 درصد از رفتار یک فرد تنها از عادت ناشی می شود. و تغییر یک عادت دشوار است اگر دیگر حتی به آن فکر نکنید!

پس برای ایجاد عادات جدید، باید تئوری را عملی کنید .

در سال های اخیر، دانشمندان علوم اعصاب و اقتصاددانان رفتاری بینشی در مورد چگونگی ایجاد و حفظ عادات انسان ها به دست آورده اند. پنج رویداد وجود دارد که برای شکل گیری یک عادت باید رخ دهد: علت، محرک، عادت کوچک، آموزش و برنامه عمل .

بیایید هر رویداد را مرور کنیم. علت دلیل شما می خواهید به تغییر رفتار کنونی، مانند تمایل به اجتناب از دادن مشاوره، آن را به عنوان یک مشخصه از مربیگری فقیر است. هنگامی که می دانید چه چیزی را می خواهید تغییر دهید، محرک خود را شناسایی می کنید – لحظاتی که شما را تشویق به ارائه مشاوره می کند. وقتی محرک خود را بشناسید، برای مقابله با آن آماده خواهید شد.

عادات کوچک شما هفت سوال مربیگری است که در این خلاصه کتاب یاد گرفته اید. تا جایی که امکان دارد آنها را تمرین کنید. این آموزش شماست !

در نهایت، یک برنامه عملی را ترسیم کنید که در صورت لغزش مجدداً از آن استفاده کنید. همه اشتباه می کنند، بنابراین شما فقط باید بفهمید که چگونه به مسیر خود بازگردید.

نکته مهم این است که برنامه اقدام خود را بنویسید. طرح شما می تواند اینگونه باشد: “دفعه بعد که جان با سوالی مرا در راهرو متوقف کرد، به جای مشاوره، یک سوال مربیگری می پرسم.”

هنگامی که تئوری را در عمل پیاده کردید، یک عادت مربیگری قوی ایجاد خواهید کرد که تا آخر عمر با شما خواهد ماند. موفق باشید – و مربیگری مبارک!

 

در بررسی: خلاصه کتاب عادت مربیگری

پیام کلیدی این کتاب:یک مربی خوب فقط به یک تیم توصیه نمی کند. یک مربی خوب در عوض کارکنان را به سمت خودکفایی به شیوه ای مثبت و دلسوز راهنمایی می کند. از سوالات کلیدی مربیگری استفاده کنید و واقعاً به صحبت های کارکنان خود گوش دهید تا بفهمید آنها به چه چیزی نیاز دارند و چه می خواهند. آنها را هر روز توانمند کنید تا بتوانند خودشان را رهبری کنند.توصیه عملی:یک گروه پشتیبانی مربی ایجاد کنید.افراد دیگری را پیدا کنید که به دنبال ایجاد یک عادت مربیگری هستند. اغلب با یکدیگر چک کنید و تجربیات و استراتژی ها را به اشتراک بگذارید. وقتی با هم کار کنید، همه شما سود خواهید برد، و کارمندان شما نیز سود خواهند برد!

بدون نظر

پاسخ دهید