کوچینگ:رهبری خدمتگزار چابک کرکی نیست:فصل33 کتاب مربی من 

جنیفر پیلور

جنیفر پیلوردر در حال حاضر به عنوان رئیس آموزش و توسعه، استعداد و فرهنگ شرکت Capgemini در آمریکای شمالی مشغول به کار است. او یک رهبر فکری تجاری تأثیرگذار و تحریک آمیز است و حق امتیاز منتشر شده برای اختراع سیستم کوچینگ  جهت هدایت تعاملات را داراست. جنیفر به دلیل ایجاد و عملیاتی کردن بزرگترین تمرین کوچینگ  داخلی در IBM شناخته شده است.

جیک کربی یکی از مدیران اجرایی کلیدی و رهبر تیم چابکی بود که مسئول توسعه نسل بعدی فناوری ابری در شرکتی در حال مبارزه بود. او به فناوری و حتی بیشتر از آن، در مورد مأموریت بهبود محیط کار با تغییر به یک فرهنگ باز و چابک، علاقه‌مند بود. جیک محیط کاری را تصور می‌کرد که چابک، مشارکتی، باز و نوآور بود و در آن تیم‌ها خودتوان بودند، ریسک می‌کردند و درصورت شکست درس می‌گرفتند. پس از یک مبارزه طولانی و سخت، جیک فهمید که تغییر رژیمی که در آن بوروکرات‌ها برای تداوم فرهنگ ترس ارتقا می‌یابند، تقریباً غیرممکن است.

در طول جلسات کوچینگ ، که با جیک داشتم، از خلق و برقراری او در جنگ‌های مختلف تا خدمت رسانی به نیازهای مردم واقعاً شگفت‌زده شدم. او هر روز از خواب بیدار می‌شد تا بهبود کار با جمعیتی هدف بالغ بر صدها هزار نفر در شرکت را موفقیت آمیز کند. در عین حال، به نظر نمی‌رسید که رهبران همتای جیک از عدم مشارکت کارکنان، شکایات منابع انسانی، عدم نوآوری، تشریفات اداری، امتیازات پایین NPS مشتری و کمبود اعتماد کارمند-مدیر ناراحت شوند. همتایان او بیشتر نگران ارتقای رتبه بعدی خود بودند و از تاکتیک‌های ترس جهت سرکوب مردم استفاده می‌کردند. جیک فهمید که این روش رهبری منسوخ شده است و نوآوری را که شرکت برای داشتن یک مزیت رقابتی در بازار به شدت به آن نیاز داشت را از بین می‌برد. جذب و حفظ استعدادهای برتر از بازار بسیار دشوار بود.

تیم چابکی که جیک رهبری می‌کرد، در زمان بی‌سابقه‌ای پلتفرمی را به بازار معرفی کرد. چابکی چیزی بیشتر از استندآپ‌های روزانه، گذشته‌نگری، ویترین، برنامه‌ریزی سریع، قیف و سرعت است. در واقع، ارائه ارزش بیشتر به ذینفعان، یادگیری سریع از شکست‌ها از طریق تکرارها و جشن گرفتن از موفقیت‌ها است. رهبری در یک محیط چابک، انرژی، انعطاف‌پذیری، انگیزه، طرز فکر رشد، شجاعت و آسیب‌پذیری می‌طلبد. در دراز مدت، اولین کسی که به این محیط چابک نمایی را خواهد پیدا کرد، تیم موفق‌تر خواهد بود!

یک روز، جیک به من اطلاع داد که نمی‌تواند در جلسه کوچینگ  مجازی ما حضور داشته باشد، زیرا از نظر فیزیکی قادر به صحبت کردن نیست. او در بیمارستان بستری شده بود و به دلیل یک بیماری ناگهانی توانایی تکلم خود را از دست داده بود. در طول دوره نقاهت او، من و جیک توانستیم از طریق ایمیل و پیامک با یکدیگر در تماس باشیم. مدیر جیک در این مدت به خانواده او توجهی نشان نداد. هنگامی که جیک به خانه برگشت و سر کار بازگشت، ملاحظه شد که از نظر عاطفی‌اش آسیب دیده است. بعد از این زمان، دختر جیک در تمرین جوکی در مدرسه پای خود را شکست و مجبور به جراحی شد. جیک به من گفت که رویاهای مادام‌العمر را می‌توان به راحتی در یک لحظه از دست هر کسی دزدید.

در طول این لحظات با جیک، به راحتی می‌شد بین روش‌های چابک کار و رهبری خدمتگزار ارتباط برقرار کرد. اگر مانیفست توسعه نرم افزار چابک را بخوانیدagilemanifesto.org، خواهید دید که نویسندگان مانیفست در کجا به موارد زیر اهمیت می‌دهند:

• افراد و تعاملات بر روی فرآیندها و ابزار
• نرم افزار کار بر روی مستندات جامع
• همکاری مشتری بر سر مذاکره قرارداد
• پاسخ به تغییر در پیروی از یک برنامه

(https://agilemanifesto.org)

آیا این به جیک کربی خیلی شبیه نیست؟ رهبری در یک محیط چابک برای افراد، تعاملات، نرم افزارهای کار، همکاری با مشتری و پاسخ به تغییرات بیش از شیوه‌های بوروکراتیک رایج در شرکت‌های ماشین آلات ارزش قائل است. به منظور ایجاد یک فرهنگ چابک که در آن این ارزش‌ها اولویت دارند، رهبری خدمتگزار ضروری است. در سال 1970، رابرت کی گرین لیف مقاله‌ای با عنوان “خدمتگزار به عنوان رهبر” منتشر کرد و نوشت:

“خدمتگزار-رهبر اول خدمتگزار است… با احساس طبیعی شروع می‌شود که فرد می‌خواهد خدمت کند، ابتدا خدمت کند. سپس انتخاب آگاهانه فرد را به آرزوی رهبری می‌رساند. آن شخص به شدت با کسی که اول رهبر است متفاوت است، شاید به دلیل نیاز به کاهش قدرت غیرعادی یا به دست آوردن دارایی‌های مادی… رهبر اول و خدمتکار اول دو نوع افراطی هستند. بین آنها سایه‌ها و آمیزه‌هایی وجود دارد که بخشی از تنوع بی نهایت طبیعت انسان است.”

این تفاوت خود را در مراقبتی که خدمتکار انجام می‌دهد برای اطمینان از برآورده شدن نیازهای اولویت دار دیگران نشان می‌دهد. بهترین آزمون و انجام آن دشوار این است: “آیا کسانی که به آنها خدمات داده می‌شود به عنوان یک فرد رشد می‌کنند؟ آیا آنها در حالی که به آنها خدمت می‌شود، سالم تر، عاقل تر، آزادتر، خودمختارتر می‌شوند و احتمال اینکه خودشان خدمتگزار شوند بیشتر می‌شوند؟ و چه تاثیری بر کمترین امتیاز جامعه دارد؟ آیا آنها سود خواهند برد یا حداقل محرومیت بیشتری خواهند داشت؟”

رهبری خدمتگزار فلسفه و مجموعه‌ای از اقداماتی است که زندگی افراد را غنی می‌کند، سازمان‌های بهتری را می‌سازد و در نهایت دنیایی عادلانه‌تر و دلسوزتر ایجاد می‌کند، مطابق با سایت Greenleaf.org. در راستای رشد و تبدیل به سازمان‌های چابک، رهبری خدمتگزار فرهنگ چابک و رشد افراد را هدایت می‌کند. برخی مدیران، باور ندارند که از رهبری خدمت‌گزار برای رهبری تحولات چابک استفاده کردن مناسب است و این را به عنوان “توهین آمیز”، “نرم”، “کرکی”، “مذهبی” و یا “منسوخ” رد می‌کنند. اما رهبری خدمت‌گزار با توان بخشیدن به تیم‌ها، ایجاد جامعه، ریسک‌پذیری، یادگیری از شکست‌ها، کمک به رشد افراد، ارتقای ارزش‌های کسب‌وکار، رضایت مشتری، نوآوری، خلق ارزش و مشارکت کارکنان، تأثیر مثبتی دارد. در این راه، شریل باچلدر، مدیر عامل سابق آشپزخانه پوپیس لوئیزیانا، با رهبری خدمت‌گزارش به شرکتش رشد سوددهی داده و فروش رستوران را ۴۵ درصد افزایش داده و سود را دوبرابر کرده است.

برخی رهبران شرکتی، با بهره‌گیری از رهبری خدمت‌گزار در استراتژی تجاری خود، از بازگشت سرمایه باور ندارند. آن‌ها همچنان وانمود می‌کنند که بکارگیری آیین‌ها و تکنیک‌های چابک در بوروکراسی‌های خود، از گذشت از این حرکت‌ها خلاص شوند که این با واقعیت مطابقت ندارد. بوروکراسی و چابکی با هم ناسازگار هستند و از نظر ماکس وبر، فیلسوف، اقتصاد‌دان و جامعه‌شناس آلمانی، بوروکراسی راه عالی برای مدیریت سازمان‌های پیچیده‌بزرگ است، اما در مقایسه با فئودالیسم کمترین شر از دو شر بود. در اقتصاد و جامعه ماکس وبر، دستگاه بوروکراتیک به دلیل دقت، سرعت، عدم ابهام، آگاهی از پرونده‌ها، تداوم، اختیار، وحدت، تبعیت دقیق، کاهش اصطکاک و هزینه‌های مادی و شخصی، برتر الویت داشته است.

شاهدی بوده‌ایم که سازمان‌های ماشینی فردریک وینسلو تیلور که بر مبنای مدیریت علمی بنا شده بودند، به دلیل وقوع اقتصاد دیجیتالی و نابودکننده، فلج شده‌اند. این اقتصاد، تمام صنایع و مدلهای تجاری را متحول کرده است. تحقیقات مک کینزی نشان می‌دهد که «چابکی به عنوان یک پارادایم در حال ظهور در سازمان‌ها مسلط است» (آغینا و همکاران، ۲۰۱۸). در مرکز این سازمان‌ها، سازمان‌های چابک و رهبری چابک مانند جیک کربی قرار دارند.

جیک کربی در حال حاضر در یک شرکت بزرگ شناختی و ابری به عنوان یک مدیر ارشد فعالیت می‌کند که خدماتی به تیم و مشتریان خود ارائه می‌دهد و در عین حال در حال ساخت نسل بعدی تکنولوژی است که جان انسان‌ها را نجات خواهد داد. و در آخرین نکته، دختر جیک نیز به خانه بازگشته و در مسیر تبدیل شدن به یک اسب‌سوار بزرگ در آینده است.

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.