کوچینگ:مربی کمال گرا-فصل22 کتاب مربی من 

سالی هلگسن

سالی هلگسناو، نویسنده، سخنران و مربی رهبری معروفی است که در فوربس به عنوان کارشناس برتر جهان در زمینه رهبری زنان انتخاب شده است. او در میان متفکران برتر رهبری جهان، به مرتبه شماره 6، توسط Global Gurus انتخاب شده است. آخرین کتابش به نام “چگونه زنان برمی‌خیزند” با همکاری مارشال گلداسمیت نوشته شده است.

ورا یک بانکدار خصوصی با استعداد و توانایی فنی بسیار بالا بود. او چهار زبان را به خوبی مسلط بود و فارغ التحصیل برنامه MBA اروپا و دارنده مدرک پیشرفته در اقتصاد از دانشگاه آکسفورد بود. او به عنوان یک پتانسیل بالاتر در شرکت مالی پیوسته بود و به دلیل شهرت تاریخی شرکت و استخدام و ارتقای استعدادهای برتر موسسات آموزشی جهان، شناخته شده بود.

هجده سال پس از شروع فعالیت حرفه‌ای‌اش، ورا به عنوان مدیریت کننده کسب‌وکار معرفی شد که موقعیتی بسیار قابل مشاهده و خواستار بود. اما سوال این بود که آیا مهارت‌های وی در جذب رضایت مشتریان می‌توانست به یک رهبری تیمی بسیار فردگرا و خلاق از همکاران تبدیل شود که هر کدام فهرست مشتریان چشمگیر خود را دارند؟

ورا یک کمال‌گرا بود که خود و همکارانش را به استانداردهای بسیار بالایی متصل کرده بود. او تحمل کمی اشتباه نداشت و به روحیه مدیریت ثروت ضربه می‌زد. در واقع، کمال‌گرایی و تردید در تغییر، مانع تبدیل شدن ورا به یک رهبری موفق بود. این کمال‌گرایی می‌تواند دام خاصی برای رهبران زن مشتاقی مانند ورا بشود.

در درک کامل این موضوع، نویسندگان کتاب “چگونه زنان برمی‌خیزند” که با همکاری مارشال گلداسمیت نوشته شده است، بر این باور هستند که پاداش و تشویق سازمان‌ها، بر اساس دقت و صحت در بسیاری از موارد، به نفع مردان است. در نتیجه، بهتر است که رهبران زن بجای دنبال کردن تکنیک‌های دقیق، توجه خود را به برقراری ارتباط و تصویر بزرگ کسب‌وکار بپردازند.

  • دریافت بازخورد صادقانه تر از تیم فعلی او
  • در رها کردن جزئیات تمرین کنید
  • پذیرش ریسک‌های اندازه گیری شده

کتاب کوچینگ مربی من سعید جوی زاده (2)

ما با پرسش و بازخورد شروع به کار کردیم، جایی که الگوی کلاسیک کوچینگ  بر افزایش ارزش برای افراد تمرکز داشت (گُلدسمیت، ۲۰۲۰). از ورا خواستم که سه نفر را که همواره با او بودند، بشناسد و به آنها کمک کند تا بهبود پیدا کنند. ورا با گفتن این موضوع به آنها کمک می‌کند:

  • او متوجه شده بود که کمال گرایی توانایی او برای رهبری مؤثر را تضعیف می‌کند.
  • او متعهد به تغییر رفتارش بود.
  • او می‌دانست که به تنهایی نمی‌تواند این کار را انجام دهد، زیرا رفتارهای او عادت شده و به همین دلیل نقاط کور را تشکیل می‌دهند.
  • او خواستار کمک آنها برای پاسخگویی به آینده خود بود.

این کمک می‌تواند به صورت پیشنهاد یا بازخورد مستقیم در مورد نحوه برخورد شخص با موقعیت‌های خاص مفید باشد؛ به عنوان مثال، نحوه رهبری در یک جلسه تیمی. من همچنین پیشنهادهایی برای رسیدگی به بازخوردهایی که شخص دریافت کرده بود، ارائه داده بودم، اما او لزوماً نیازی به انجام آن نداشت. شاید او با آن موافق نبود یا ممکن است هنوز آماده انجام آن نبود. تنها کاری که او باید انجام می‌داد، گوش دادن، تفکر درباره آنچه شنیده بود و از شخصی که از او برای بازخورد خواسته بود، تشکر کرد؛ بدون دعوا، بدون مخالفت و بدون پاسخ‌دهی. این درخواست‌ها برای یک کمال‌گرا ورا آزاردهنده بود، زیرا او سعی داشت آسیب‌پذیری‌های خود را پنهان کند. درخواست کمک نمایانگر فروتنی، اعتماد و تمایل به انجام رفتار جدیدی بود. با گوش دادن به بازخوردهای دریافتی، ورا توانست بهبودیابی خود بپردازد و در زمان واقعی استانداردهای خود را تشخیص دهد.

برای آموزش ورا کنارگذاشتن جزئیات، خواستم از او فهرستی از کارهای تیمش را تهیه کرده و آن را کد‌نویسی کند: آبی برای کارهایی که نیاز به انجام دارند تا استاندارد ۸۰ درصد را بیشتر کنند، سفید برای کارهایی که نیاز به انجام دارند تا استاندارد ۹۰ درصد را بیشتر کنند و سیاه برای کارهایی که نیاز به ۱۰۰ درصد انجام دارند. ورا متعجب شد، زیرا همیشه فکر می‌کرد که تمام کارها باید با دقت ۱۰۰ درصد انجام شوند. از او خواستم تا لیست را با تیم خود به اشتراک بگذارد و نظر و پیشنهاد آنها را جویا شود. این کار به ورا کمک کرد تا دیدگاه خود را بهتر درک کند و همه چیز را از نگاه تیمش ببیند.

هر دوی این وظایف ورا را از منطقه راحتی خود خارج کرد و او را به ریسک‌های سنجیده، که برای کمال‌گراهایی که به دنبال ترقی هستند، ضروری است، عادت داد. کمال‌گراها به دلیل تمایلشان به کنترل همه جزئیات، به طور مزمن از ریسک‌ها فرار می‌کنند؛ این باعث ضعف توانایی آنها در استراتژی گذاری‌های استراتژیک خواهد شد که نشانه برتری رهبری است. تنها برای عادت دادن ورا به ریسک، چند ماه زمان لازم بود. در این فرآیند یاد گرفت که گشودن به خطاها یک راه برای یادگیری است؛ این روند به وی نشان داد که آماده شدن بهترین راه است.

کتاب کوچینگ مربی من سعید جوی زاده (2)

اگر با مشتری کمال گرا کار می‌کنید، می‌توانید برای موفقیت در این رابطه، از داستان ورا به عنوان مثالی مفید استفاده کنید.

  • کمک بخواهید! کمال گراها معمولاً از هر نقصی احساس شرم می‌کنند، در حالی که به اشتراک گذاشتن آسیب پذیری‌های شما، انزوای ناشی از تلاش برای حفظ یک نما را از بین می‌برد.
  • با این ایده راحت باشید که همه چیز نیازی به ارائه استاندارد 100٪ ندارد و سپس به طور خاص مواردی را شناسایی کنید که در صورت کوتاهی تأثیر محدودی خواهند داشت.
  • فرصت‌هایی پیدا کنید تا به خارج از منطقه راحتی خود بروید و مهارت‌های ناآشنا را تمرین کنید.
  • دقیقاً آنچه را که از اشتباهات گذشته آموخته‌اید مستند کنید و یادداشتی را در پیش بگیرید.

کثر کمال‌گراها ادعا می‌کنند که زمینه‌ای برای اشتباه ندارند، اما در واقع این امر دقیقا همانطور که گفته می‌شود، درست نیست. من این درس را به صورت کاملا عمومی فهمیدم. در لندن به مخاطبان زیادی از زنان در مورد کمال‌گرایی سخن می‌گفتم. در این باره که چگونه از قانون 80-90-100 برای تشخیص وظایف مختلف استفاده کنیم که نیازی به رعایت بالاترین استاندارد ندارند، توضیح دادم. البته همیشه این روش مفید نیست – به عنوان مثال، ما نمی‌خواهیم که جراح‌ها تصمیم بگیرند 80٪ به اندازه کافی خوب است. در ادامه‌ی سخنرانی، یک خانم از مخاطبان به عنوان رئیس جراحی چشم در بیمارستان سلطنتی پزشکی مجاور خود را معرفی کرد. وی به من گفت که جراحان کمالگرا نتایج بسیار ضعیفی دارند. من درخواست توضیحات بیشتری کردم و وی گفت: «اول از همه، تیم جراحی آنها معمولا از اشتباه کردن وحشت دارد، بنابراین عملکردشان تضعیف می‌شود. آنها نمی‌توانند در زمینه‌های تخصصی‌شان برتری داشته باشند. ثانیا، عمل جراحی همیشه با موارد غیرمنتظره مواجه می‌شود و شما باید محاسباتی را به صورت لحظه‌ای انجام دهید. کمال‌گرایان معمولا سفت و سخت هستند و در برخورد با شرایط غیرمنتظره احساس رفتار نامناسب می‌کنند. آنها ترجیح می‌دهند بدانند تا یاد بگیرند.» این تبادل باعث شد تا متوجه شوم که کمال‌گرایی هیچ‌گاه رفتاری مفید نیست. مربیانی که به کمال‌گرایان در بهبودی کمک می‌کنند همه را کمک می‌کنند.

کتاب کوچینگ مربی من سعید جوی زاده (2)

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم کتاب مربی من و مدیر مرکز کوچینگ ایران

دکتر سعید جوی زاده یکی از برجسته‌ترین مترجمان کتاب‌های کوچینگ در ایران است. او یک کوچ بین‌المللی است و به عنوان یک تربیت کننده و مشاور، تلاش می‌کند تا افراد را به سوی موفقیت و رشد شخصی و حرفه‌ای هدایت کند. دکتر سعید جوی زاده تخصص خود را در حوزه کوچینگ و توسعه فردی پیدا کرده است و به تدریس و ارائه آموزش‌های متنوع در این زمینه می‌پردازد.او نویسنده و مترجم برجسته‌ای است و تعدادی از کتاب‌های موفق کوچینگ را به زبان فارسی ترجمه کرده است. برخی از کتاب‌های ترجمه شده توسط دکتر سعید جوی زاده عبارتند از “کوچینگ مدیران”، “نقشه راه کوچینگ”، “کوچینگ روانشناسی”، “کوچینگ نوین تاثیرگذاری” و “کوچینگ عملکرد” و غیره. این کتاب‌ها به عنوان منابعی معتبر و قابل اعتماد در حوزه کوچینگ شناخته شده‌اند و به افرادی که به دنبال توسعه فردی و حرفه‌ای هستند، کمک می‌کنند.دکتر سعید جوی زاده به شدت آرزو دارد تا همه انسان‌ها زندگی‌ای داشته باشند که تفکر را در آن تجربه کنند. او اعتقاد دارد که تفکر و نگرش مثبت و سازنده می‌تواند به شکل قابل توجهی بر روی زندگی افراد تأثیر بگذارد و آن‌ها را به سمت رسیدن به هدف‌هایشان هدایت کند.دکتر سعید جوی زاده با تجربه و دانش خود در حوزه کوچینگ و توسعه فردی، به عنوان یک منبع الهام‌بخش برای افرادی که به دنبال رشد و پیشرفت هستند، شناخته می‌شود. او با ارائه خدمات کوچینگ، آموزش‌ها و کتاب‌هایش، به دنبال ارتقای کیفیت زندگی و عملکرد افراد است و به امید بهبود جامعه و جهان به فعالیت می‌پردازد.

دکتر سعید جوی زاده

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هشت + 6 =