اصول مدیریت علمی: راهنمایی جامع برای سازمان‌های امروزی

مقدمه: نگاهی نو به بنیان‌گذار مدیریت نوین

پیش از انقلاب صنعتی، مدیران کسب‌وکارها اغلب با استفاده از “حساب‌های سرانگشتی” و بدون داشتن چارچوب مشخصی، وظایف را میان کارگران تقسیم می‌کردند. این رویکرد سنتی، فاقد استاندارد‌های علمی، برنامه‌ریزی مدیریتی و رویه‌های تحلیلی بود. اما با ظهور انقلاب صنعتی و نیاز مبرم به افزایش بازدهی و سازماندهی تولید، رویکردی نوین در مدیریت شکل گرفت. در این میان، فردریک وینسلو تیلور به عنوان فردی که “اولین خشت مدیریت علمی را پایه‌گذاری کرد” و “پدر علم مدیریت” شناخته می‌شود، نقش محوری ایفا کرد.

نظریه مدیریت علمی تیلور که با عنوان “تیلوریسم” نیز شناخته می‌شود, مهم‌ترین میراث او به شمار می‌رود. با این حال، در طول زمان، تیلوریسم و اصول مدیریت علمی او با برداشت‌های منفی بسیاری همراه شده است. بسیاری از مدیران امروزی تصور می‌کنند که مدیریت به سبک تیلور، روشی “دیکتاتوری” است که “به کارمندان آسیب می‌رساند و از آن‌ها بیگاری می‌کشد”. این دیدگاه، تیلوریسم را با رفتارهای “خشک و سرسختانه”، “بهره‌کشی از کارمندان” و “نگرش مکانیکی به آن‌ها” مترادف می‌داند. حتی فیلم “عصر مدرن” ساخته چارلی چاپلین نیز به تصویری از این نظریه‌ها می‌پردازد که کارکنان را به اجزای یک ماشین بزرگ تولید انبوه تبدیل کرده‌اند. برخی نیز فلسفه مدیریت علمی تیلور را مغایر با روح دموکراسی می‌دانند.

اما آیا این تصویر کاملاً واقعیت را منعکس می‌کند؟ واقعیت این است که تیلوریسم، مانند هر سبک مدیریتی دیگری، “مزایا و معایب خاص خود را دارد”. مدیران حرفه‌ای امروزی، با درک اینکه “مدیریت چیست و چه سبک‌هایی دارد”، می‌توانند “نقاط قوت هر سبک را بردارند و شیوه اختصاصی خودشان را برای مدیریت منابع انسانی و فرایندها به کار گیرند”. این مقاله به تفصیل به نظریه تیلور در مدیریت می‌پردازد و بررسی می‌کند که کدام بخش‌ها از اصول مدیریت علمی او می‌تواند برای مدیریت سازمان‌های امروزی کاربردی باشد. همچنین، به بیان مزایا، معایب و روش‌های اجرای این اصول خواهیم پرداخت تا درک جامع‌تری از این مکتب تأثیرگذار فراهم شود.

مدیریت علمی تیلور چیست؟

مدیریت علمی یا تیلوریسم، در واقع “کاربرد نظریه فردریک (تیلور) مرتبط به محل کار برای بهبود بهره‌وری اقتصادی است”. تیلور به دنبال این بود که “تمام بخش‌های سازمان را بر مبنای علم مدیریت کند”. او حتی برای مدیریت فرهنگ سازمانی نیز به دنبال “اجرای رویکردهای علمی بود که بازدهی کارکنان را افزایش می‌دهد”. دیدگاه تیلور مزیت‌های بسیاری برای مجموعه‌هایی که در آن‌ها کار می‌کرد، به همراه داشت و “بازدهی آن‌ها را چند برابر کرده بود”.

مدیریت علمی به عنوان یک نظریه پایه در حوزه مدیریت، با هدف “تحلیل و بهینه‌سازی فرآیندهای کاری” توسط فردریک تیلور ارائه شد. این رویکرد، یکی از سه نظریه کلیدی در دسته‌بندی تئوری‌های کلاسیک مدیریت محسوب می‌شود. تیلور معتقد بود که “شیوه‌های مدیریت علمی باید جایگزین روش‌های تجربی و آزمون و خطا شوند”. او تأکید داشت که “به جای حدس و گمان باید اطلاعات صحیح و واقعی و علمی درباره ماهیت امور جمع‌آوری کرده و آن‌ها را اساس و پایه حل مسئله و مشکلات سازمانی و مدیریت قرار داد”. هدف اصلی مدیریت علمی تیلور، “افزایش کارایی خصوصاً در سطح کارگاه بوده است”.

این رویکرد کاملاً “داده‌محور” است و بر “پالایش فرایندها و ارزیابی نتایج” متکی است تا به بهترین خروجی و بازده دست یابد. با آزمایش رویکردهای مختلف و محاسبه دقیق نتایج به کمک داده‌ها، درک روندها ممکن می‌شود و می‌توان دریافت که “چه چیزی واقعاً کار می‌کند و چه چیزی نه”. رویکرد مدیریت علمی “کارآمد و موثر است، چرا که داده‌ها و تحقیقات در گذر زمان یک تصویر واضح و قابل درک را ایجاد می‌کنند”.

مدیریت علمی تیلور بیشتر “بر سطح سرپرستی و مدیریت عملیاتی سازمان تمرکز دارد”، زیرا مستقیماً بر عملکرد کارکنان و کارگران نظارت دارد. این رویکرد، “کاملاً پویاست و روی نقاط قوت منابع انسانی در سازمان تأکید دارد و افراد را به اجرای دستورالعمل‌های مشخص مجبور نمی‌کند”. البته باید توجه داشت که این رویکرد به زمان و “ثبت سوابق فشرده” برای محاسبه و پیگیری هر رویکرد نیاز دارد.

چهار اصل اساسی مدیریت علمی تیلور

فردریک تیلور برای مدیریت سازمان، چهار اصل اساسی را معرفی کرد. این اصول، پایه‌های نظریه مدیریت علمی تیلور را تشکیل می‌دهند:

1. مدیریت بر مبنای علم:
   • تیلور معتقد بود مدیران باید “فرآیندهای سازمانی را بر اساس علم بچینند” و از کارمندان بخواهند “فقط مطابق با دستورالعمل‌ها پیش بروند”. این اصل به معنای “جایگزینی علم با قوانین سرانگشتی” است.
   • بررسی علمی روش انجام کار شامل “زمان‌سنجی، حرکت‌سنجی و بررسی استانداردهای لازم” برای انجام آن کار می‌شود.
   • تیلور با پیش بردن کارها بر مبنای علم و انجام “محاسبات و تحلیل‌های دقیق مدیریتی” توانسته بود “بازدهی کارخانه‌ها را به حداکثر برساند و سود خوبی عاید آن‌ها کند”.
2. استخدام نیروی انسانی بر مبنای علم:
   • “تنها معیار استخدام برای تیلور دانش و مهارت افراد بود”.
   • این اصل تأکید دارد که “افرادی برگزیده شوند که دارای قابلیت‌ها و مهارت‌های ضروری برای انجام مؤثر و موفق آن شغل باشند”.
3. تقسیم وظایف و تربیت کارمندان بر مبنای علم:
   • تیلور معتقد بود “هر وظیفه‌ای را باید به فرد خبره در همان حوزه سپرد تا بتواند کارها را خیلی سریع و با بیشترین بازدهی انجام دهد”.
   • همچنین، “آموزش و پرورش نیروی کار باید بر پایه اصول علمی بنا شود”. این شامل “تهیه برنامه‌های آموزشی برای تربیت کارگران” نیز می‌شود.
   • تقسیم مسئولیت‌ها و کارها باید “به طور عادلانه بین مدیران و کارکنان توزیع شود، به گونه‌ای که مدیران به برنامه‌ریزی و فعالیت‌های فکری پرداخته و کارمندان وظایف فیزیکی را انجام دهند”.
4. روابط نزدیک و دوستانه با کارمندان:
   • بر اساس نظریه تیلور، “وقتی مدیران با کارمندها رابطه نزدیک دارند و در آن‌ها احساس همدلی ایجاد می‌کنند، بازدهی کارمندان بیشتر می‌شود”.
   • این مورد می‌تواند “یک روحیه همکاری و همدلی ایجاد کند” و “یک اهرم برای بهتر کار کردن کارمندان شود”. این به نوعی می‌تواند “احساس وظیفه‌شناسی مطلوب” و “احساس تعلق دوطرفه” را در کارمندان ایجاد کند.

تاریخچه و روند شکل‌گیری نظریه تیلور در مدیریت

فردریک وینسلو تیلور در سال 1856 میلادی به دنیا آمد و در سال 1915 درگذشت. والدینش او را برای تحصیل در رشته حقوق آماده می‌کردند، اما سردردهای طاقت‌فرسا او را از این مسیر بازداشت و به سمت مهندسی مکانیک سوق داد. تیلور در سن 18 سالگی فعالیت حرفه‌ای خود را در یک کارخانه ذوب آهن قراضه آغاز کرد. او ابتدا به عنوان کارگر ساده مشغول به کار شد و به تدریج به دلیل توانایی‌هایش به مقام‌های بالاتر سرپرستی و مدیریت ارتقا یافت. “مهم‌ترین ویژگی او مطالعه برای بهتر شدن و بالا بردن کیفیت کارش بود”.

دوران تیلور مصادف با “انقلاب صنعتی” در آمریکا بود، زمانی که صنعت به سرعت در مسیر توسعه قرار داشت. پیش از تیلور، کارها معمولاً به‌صورت تجربی انجام می‌شد و فاقد استانداردهای علمی و برنامه‌ریزی مدیریتی بود. تیلور به عنوان یک مهندس مکانیک و با اتکا به تجربیاتش در صنعت فولاد، مطالعات خود را در زمینه “اصول مدیریت و مطالعه روش کار” انجام داد. “هدف تیلور تغییر این وضعیت به شرایطی بود که نشان دهد مدیریت فعالیتی علمی است نه یک کار اتفاقی”.

او در دهه 1880 میلادی، پژوهش‌های خود را در زمینه “زمان‌سنجی و حرکت‌سنجی” آغاز کرد. این مطالعات با هدف “تعریف و بهینه‌سازی واحدهای مستقل نیروی کار تخصصی” صورت گرفت. تیلور “حرکات بدن کارگر” و “زمان انجام همان کار” را بررسی می‌کرد تا “بتواند زمانی استاندارد را برای انجام کارها تعیین کند”. او بالای سر کارگران می‌ایستاد و “مراقب بود که حرکات اضافی انجام ندهند”. هرگاه احساس می‌کرد که کارگران می‌توانند وظایف خود را کارآمدتر انجام دهند، به آن‌ها آموزش می‌داد. تیلور تمام جزئیات را ثبت و مستند می‌کرد و به طور مداوم مشغول محاسبات بود. او حتی برای اندام‌های کارگران شماره‌گذاری کرده بود تا فرآیند گزارش‌نویسی و محاسبه آسان‌تر شود.

این رویکرد، منجر به دست یافتن به “ظرفیت اسمی” تولید (تولید در شرایط ایده‌آل و بدون هدررفت) شد. او بر این باور بود که “مسئولیت مدیر صرفاً اندازه‌گیری میانگین تولید کارگران نیست”، بلکه باید “به منظور افزایش بهره‌وری کارگران و نزدیک کردن عملکرد کارگاه به ظرفیت اسمی آن، اقدام کند”.

تیلور در سال 1911 کتاب مشهور خود، “اصول مدیریت علمی” را منتشر کرد. در این کتاب، او تأکید نمود که “هدف اصلی مدیریت باید حداکثر کردن منافع برای کارفرما و کارکنان باشد”. این کتاب و کتاب بعدی او با عنوان “مدیریت کارگاه” (1912)، فلسفه او را در چهار اصل اساسی مطرح نمودند.

یکی از چالش‌هایی که تیلور با آن مواجه بود، “تمایل کارگران به حفظ خروجی در سطح معینی” بود. کارگران آشکارا به تیلور هشدار می‌دادند که مدیرانی که قبلاً برای افزایش کارایی بر آن‌ها فشار آورده بودند، “عاقبت خوشی نداشتند”. با این وجود، تیلور بر اعتقاد خود مبنی بر دگرگون‌سازی صنعت آمریکا و علم مدیریت پافشاری می‌کرد.

روش‌های اجرایی نظریه تیلوریسم

تیلوریسم، یا مدیریت علمی، مجموعه‌ای از روش‌ها و تکنیک‌ها را برای بهینه‌سازی فرآیندهای کاری و افزایش بهره‌وری پیشنهاد می‌کند. این تکنیک‌ها “بخش عمده‌ای از روش مدیریت علمی” محسوب می‌شوند:

• زمان‌سنجی و حرکت‌سنجی (Time and motion study): این تکنیک، که ترکیبی از کار فردریک تیلور (زمان‌سنجی) و فرانک و لیلیان گیلبرث (حرکت‌سنجی) است، به منظور “تعیین زمان‌های استاندارد” و “بهبود روش‌های کار” توسعه یافت. تیلور با استفاده از این روش‌ها به دنبال “صرفه‌جویی در زمان انجام کار” بود.
• تحلیل فرآیندهای کار: مدیران باید فرآیندهای کاری را تحلیل و تجزیه کنند. با آزمایش روش‌های مختلف، می‌توان “کارآمدترین روش” را برای تکمیل کار تعیین کرد.
• استانداردسازی وظایف و آموزش مجدد: مدیریت علمی روش “کارآمدترین انجام وظیفه” را استاندارد می‌کند و در صورت لزوم، “کارکنان را دوباره آموزش می‌دهد”. این شامل “یکسان‌سازی تمامی تجهیزات و ابزارهای کاری و همچنین روش‌ها و حرکات کارمندان” می‌شود.
• تفویض و تعریف وظایف: به جای تعیین یک کارمند برای انجام کل پروژه، وظایف پیچیده “با اختصاص کارمندان به یک کار خاص” بین آن‌ها تقسیم می‌شود. این رویکرد به کارکنان امکان می‌دهد تا “تخصص خود را در چهارچوبی ویژه جای دهند و در یک کاری خاص مهارت یابند”. این امر موجب “افزایش بهره‌وری و کارایی” می‌گردد.
• استفاده از مشوق‌های مالی: تیلور معتقد بود که کارگران “ذاتاً تنبل هستند” و تنها “به وسیله عوامل اقتصادی می‌توان آن‌ها را وادار به تحرک و کار بیشتر کرد”. بر اساس این نظریه، “باید بر اساس مهارت بیشتر و تولید کارایی بیشتر به کارگران پاداش مادی پرداخت شود”. “پاداش مالی تنها روشی بود که تیلور برای انگیزه دادن به کارمندها استفاده می‌کرد”.
• ایجاد سلسله مراتب حرفه‌ای: این اصل به کارمند اطمینان می‌دهد که “می‌فهمد چه انتظاری از او می‌رود و باید به چه کسی گزارش دهد”. این به “تعریف سلسله مراتب محل کار کمک می‌کند”.
• سرپرستی چندجانبه (بر اساس تخصص): به جای سرپرستی سنتی فردی، این روش “اعمال سرپرستی چندجانبه (بر اساس تخصص)” را پیشنهاد می‌کند.
• کاربرد اصل استثناء در مدیریت: بر اساس این اصل، “کارکنانی که بیشتر از استاندارد تعیین شده برای تولید بازده داشته باشند، دستمزد تشویقی دریافت” می‌کنند و کسانی که تولیدشان کمتر باشد، دستمزد کمتری می‌گیرند.
• استفاده از دستورالعمل و شرح وظایف: برای انجام کار و تدابیر تشویقی برای انجام درست وظایف، دستورالعمل‌ها و شرح وظایف به کار گرفته می‌شوند.
• نظام کار ساده و تکراری: مدیریت علمی از “یک نظام کار ساده و تکراری” استفاده می‌کند.
• حسابداری بهای تمام شده: استفاده از این شیوه برای ارزیابی هزینه‌ها و سودآوری.

مطالعه اولیه تیلور در حمل آهن قراضه‌ها از انبار به کوره ذوب، نمونه‌ای از موفقیت این روش‌ها بود. او توانست با استفاده از روش تقسیم کار و مطالعه علمی، “میزان حمل آهن را به ازای هر کارگر از 12.5 تن به 47.5 تن افزایش دهد”.

همکاران برجسته تیلور در مدیریت علمی

فردریک تیلور تنها بنیان‌گذار مدیریت علمی نبود و چندین نفر دیگر نیز در توسعه و گسترش این مکتب نقش مهمی ایفا کردند:

• هنری گانت: او یکی از همکاران تیلور بود که “موضوعاتی نظیر آموزش نیروی کار، طراحی سیستم‌های انگیزشی و پرداخت‌های تشویقی را به عرصه مدیریت معرفی کرد”. این موارد تأثیر بسزایی در توجه به جنبه‌های انسانی در فرآیند تولید داشتند. “نمودار گانت به عنوان یکی از آثار برجسته و فراموش‌نشدنی در تاریخ مدیریت شناخته می‌شود”. هنری گانت “تکنیک‌های خاصی” به اصول مدیریت علمی تیلور اضافه کرد و در راستای “توسعه روش‌های علمی و سیستماتیک برای تحلیل و اندازه‌گیری کار، برنامه‌ریزی و زمان‌بندی تولید” فعالیت کرد.
• فرانک گیلبرث و همسرش، لیلیان مولر گیلبرث: این زوج به “مطالعه محیط کار و روان‌شناسی پرداختند تا به بهبود تولید کمک کنند”. فرانک گیلبرث، که از “پیشگامان تحلیل حرکتی” به شمار می‌رود، پس از مشاهده تفاوت‌های چشمگیر در روش‌ها و حرکات افراد هنگام انجام یک فعالیت مشابه، تصمیم گرفت “تا بهترین شیوه برای انجام آن کار را شناسایی کند”. او در یکی از تحقیقات معروف خود موفق شد “تعداد حرکات کارگران ساختمانی را در حین کار کاهش دهد و به این ترتیب، بهره‌وری آن‌ها را سه برابر افزایش دهد”. لیلیان گیلبرث نیز “به واسطه روان‌شناسی صنعتی تأثیر عمیقی بر جا گذاشت”. یافته‌های گیلبرث‌ها در تحقیق بر روی حرکات، همچنان در حوزه “ارزیابی کار و زمان” (کارسنجی و زمان‌سنجی) مورد توجه است.

انتقادات و محدودیت‌های مدیریت علمی (تیلوریسم)

با وجود مزایای اولیه در افزایش بهره‌وری، مدیریت علمی تیلور با انتقادات و محدودیت‌های قابل توجهی نیز روبرو شده است. “مهم‌ترین ضعف نظریه تیلور این است که فقط روی افزایش بازدهی سازمان تمرکز دارد”.

• نگرش ماشینی به انسان: یکی از اصلی‌ترین انتقادات، “عدم توجه به احساسات و عواطف انسان‌ها و نقش گروه در رفتار سازمانی” است. مدل تیلور “مدل ماشینی” است و او انسان را “مانند وسیله و ابزار تولید تلقی می‌کرد”. “در چنین قالبی توجهی به احساسات، عواطف، خلق و خو، طرز برداشت و منظور و مقصود شخصی و خصوصی فرد نمی‌شود”. این مسئله می‌تواند منجر به “از خود بیگانه شدن انسان” (alienation) گردد. تیلور انسان‌ها را “به‌عنوان ماشین‌های بی‌روح و بدون تفکر می‌نگریست”.
• پاداش مالی تنها عامل انگیزش: تیلور “فقط می‌خواست کارمندها کارهایی که به آن‌ها سپرده می‌شود را با بیشترین بازدهی انجام دهند و در ازای آن پاداش دریافت کنند”. او “پاداش مالی را مؤثرترین عامل انگیزه” می‌دانست و به “عوامل و ملاحظات گروهی و اجتماعی توجهی نداشت”. این در حالی است که “انگیزه‌های انسانی، ماهیتی پیچیده دارند و نمی‌توان با ساده‌انگاری و با مادی انگاشتن آن‌ها، انگیزه‌ها را به وجه اقتصادیشان تقلیل داد”.
• دشمن خلاقیت و نوآوری: “نقطه ضعف دیگر سبک تیلوریسم متعهد بودن به چارچوب‌هاست”. این رویکرد “دشمن خلاقیت است!”. “کارمندها در سازمان‌هایی که به شیوه تیلوریسم مدیریت می‌شوند، از خلاقیت می‌ترسند، دچار روزمرگی هستند و همیشه یک سری کار را از حفظ انجام می‌دهند”. این رویکرد “برای دنیای امروز که با سرعت چشم‌گیری در حال تغییر و بروزرسانی است، کاربرد چندانی ندارد”.
• سخت‌گیری و استبداد: “تیلور بخاطر زیاده‌روی‌هایی که انجام می‌داد، مورد انتقاد کارگرها قرار می‌گرفت”. “استبداد زیاد تیلوریسم باعث شده است که امروزه به عنوان یک سبک اشتباه در مدیریت شناخته شود”.
• مقاومت کارگران و از خود بیگانگی: “وحشت کارگران از ساعت، ثانیه‌شمار و انفصال خدمت در اثر کندی عمل منتهی به اعتصابات شدیدی شد”. این سبک مدیریتی موجب می‌شود “کارگران احساس نارضایتی و ناخشنودی” داشته باشند. “اثرات منفی نگرش تیلوری بر روحیه کارکنان، مانند بنزینی بر روی آتش تعارضات موجود مابین مدیریت و کارکنان می‌ریزد”.
• گران بودن و زمان‌بر بودن برای کارفرما: “مصرف زمان زیاد برای مطالعه و استانداردسازی” از معایب این شیوه مدیریتی برای کارفرمایان است.
• دیدگاه منفی نسبت به کار گروهی: تیلور “نسبت به جنبه‌های اجتماعی کار دیدگاه منفی داشته” و بر این باور بود که “هر وقت کارکنان به طور گروهی کار می‌کنند، کارآیی هر یک از آن‌ها تا سطح ضعیف‌ترین عضو گروه تنزل پیدا می‌کند”.
• عدم انطباق با تغییرات: رویکرد مدیریت علمی با اینکه می‌تواند به سرعت سازگار شود و برای پیاده‌سازی فرآیندها به داده‌ها و آزمایش‌ها متکی است، اما از سوی دیگر، “نمی‌توان با سادگی گفت که پاداش‌های اقتصادی و پول‌انگیز، محرک انسان‌ها برای کار است”. همچنین “انسان‌ها به علت زندگی در جوامع مختلف با هم متفاوتند” و نمی‌توان “بهترین روش انجام کار واحدی را برای همه کارکنان تحت اوضاع و احوال زمانی و مکانی ارائه نمود”.
• بی‌توجهی به ستیز و تضاد: تیلوریسم به “ستیز و تضاد به عنوان جزء جدانشدنی محیط سازمان” بی‌توجه است.

کاربرد اصول مدیریت علمی در سازمان‌های امروزی: چگونه از تیلوریسم بهینه استفاده کنیم؟

با وجود انتقادات وارده، اصول مدیریت علمی تیلور نقاط قوت قابل توجهی نیز دارد که می‌تواند در سازمان‌های امروزی کاربردی باشد. “مدیریت بر مبنای علم دیدگاه درستی است که فردریک تیلور بعد از انقلاب صنعتی در دنیا رواج داد”. او با “پیش بردن کارها بر مبنای علم و انجام محاسبات و تحلیل‌های دقیق مدیریتی” توانسته بود “بازدهی کارخانه‌ها را به حداکثر برساند و سود خوبی عاید آن‌ها کند”.

نکته کلیدی برای مدیران امروزی این است که “اگر مدیرها در سازمان‌های امروزی در ضمن همدلی با کارمندها و درک آن‌ها، اصول مدیریت علمی تیلور را رعایت کنند، می‌توانند سازمان موفقی داشته باشند”. این به معنای “الگو گرفتن از تیلوریسم و تنها افزودن نقاط قوت آن به سبک مدیریتی خود” است. در ادامه توصیه‌هایی برای استفاده بهینه از مدیریت علمی تیلور ارائه می‌شود:

• فرآیندها را بر مبنای علم بچینید، اما پذیرای نظرات کارمندان هم باشید: “با توجه به پیشنهاداتی که ارائه می‌دهند، فرآیندها را بهینه‌سازی و به‌روزرسانی کنید”. این به معنای حفظ رویکرد داده‌محور و پالایش فرآیندها، در کنار بهره‌گیری از خلاقیت و مشارکت کارکنان است.
• هنگام استخدام میزان دانش و مهارت افراد را در اولویت قرار دهید، اما اخلاق آن‌ها و مطابقت رفتارشان با فرهنگ سازمانی خود را ارزیابی کنید: این رویکرد “پویاست و روی نقاط قوت منابع انسانی در سازمان تأکید دارد”.
• افراد را بر اساس شایستگی در موقعیت‌های شغلی سازمان خود به کار بگیرید و سلسله مراتب سازمانی داشته باشید: این امر به وضوح وظایف و مسئولیت‌ها را تعریف می‌کند.
• با کارمندها همدلی کنید و ارتباط نزدیک بسازید، اما نه برای افزایش بازدهی؛ کارمندها را درک کنید و به احساسات، عواطف و ارزش‌هایشان بها بدهید: این رویکرد، “انسان‌محورتر” است و “شانس بیشتری برای دریافت وفاداری کارمندان” دارد. “کارمندان خوشحال‌تر به سازمان وفادارتر هستند و عملکرد آن‌ها از کارمندان ناراضی بالاتر است”.

مقایسه مدیریت علمی و مدیریت بروکراسی

در کنار مدیریت علمی، نظریه “مدیریت بروکراسی (دیوان‌سالاری)” ماکس وبر نیز یکی از نظریه‌های رایج در مدیریت سازمانی است. اصلی‌ترین تفاوت این دو در “شیوه تعامل و همکاری افراد” است:

• مدیریت علمی:
  • برای فرد “انعطاف‌پذیری و گزینه‌های متعددی وجود دارد”.
  • “ارتباطات و تطبیق فرایندها با دنیای واقعی در این رویکرد اهمیت دارد”.
  • “کارکنان اجازه گفتگوها و تعاملات اجتماعی را دارند و تبعیض کمتری بین آن‌ها وجود دارد”.
  • ممکن است “همپوشانی نقش‌های شغلی ایجاد شود” و کارکنان می‌توانند “متناسب با نقاط قوت خود، مسیر شغلی‌شان را در سازمان تغییر دهند یا مسئولیت‌های بیشتری را بر عهده بگیرند”.
  • “می‌تواند در راستای افزایش بازده و کاهش هزینه‌ها، با فرایندها تطبیق پیدا کند یا آن‌ها را تغییر دهد”.
  • “فضای بیشتری برای خلاقیت در کسب‌وکارها دارد”.
• مدیریت بروکراسی:
  • “روی سلسله مراتب‌ها و نقش‌های شغلی متمرکز است”.
  • “به مجموعه‌ای از دستورالعمل‌های دقیق و سلسله مراتب‌ها متکی است”.
  • “بر اساس قوانین، پیگیری دستورالعمل‌ها و پایبندی به فرایندهای سخت‌گیرانه شکل گرفته است”.
  • “ارتباطات و افراد اهمیت کمتری داشته و آن‌ها فقط باید سر خود را پایین گرفته و به دستورات مافوق خود گوش دهند”.
  • “معاشرت و تغییر مسیر شغلی در مدیریت دیوان‌سالاری پذیرفته نمی‌شود”.
  • “یک سلسله مراتبی از بالا به پایین است و انعطاف‌پذیری کمی دارد، به همین دلیل به خوبی با بازارها سازگار نمی‌شود”.
  • “برای هر نقش شغلی مجموعه دستورالعمل‌هایی از پیش تعریف شده وجود دارد”.
  • “در انگیزه دادن به کارمندان ناکام است و نمی‌تواند با پرداخت‌های مالی بالا، وفاداری استثنائی در آن‌ها ایجاد کند”.

کدام سبک مدیریتی کارآمدتر است؟

در اکثر کسب‌وکارها، “رویکرد مدیریت علمی غالب است چرا که به دنبال حداقل کردن هزینه‌ها و به حداکثر رساندن خروجی و تولید است”. این رویکرد “می‌تواند به سرعت سازگار شود و برای پیاده‌سازی فرایندها به داده‌ها و آزمایش‌ها متکی است”. در مقابل، “رویکرد مدیریت بروکراسی تحت فشار به خوبی سازگار نمی‌شود و بسیار رسمی است”. “تغییرات در این مدل به آهستگی رخ می‌دهد”.

با این حال، مدیریت بروکراسی می‌تواند “در سازمان‌های دولتی که سودآوری لزوماً هدف نیست کارآمد باشد”. در شرایط زمانی و بودجه‌های کم نیز “می‌تواند کارها را کاملاً دقیق پیش ببرد و اجازه ندهد تا کاری از قلم بیفتد”.

نتیجه‌گیری: نگاهی متعادل به مدیریت علمی در عصر مدرن

اصول مدیریت علمی فردریک تیلور، سنگ بنای مدیریت مدرن را تشکیل داد و تأثیر شگرفی بر افزایش بهره‌وری در دوران صنعتی شدن گذاشت. او به درستی “مدیریت بر مبنای علم” را ترویج داد و تلاش کرد تا فرآیندهای کاری را بهینه‌سازی کند. شعار معروف او که “همیشه برای انجام دادن هر کاری روش بهتری هم هست”، روحیه جستجوگری و بهینه‌سازی را در مدیریت نهادینه کرد.

اما، “اگر بخواهید مثل فردریک تیلور باشید و سبک تیلوریسم را به همان شیوه در سازمانتان اجرا کنید، احتمالا با شکست مواجه می‌شوید و نرخ ترک کار در سازمانتان افزایش پیدا می‌کند”. ضعف‌های اساسی تیلوریسم، نظیر “نادیده گرفتن احساسات انسانی”، “سرکوب خلاقیت” و “تمرکز صرف بر پاداش مالی”، آن را برای محیط‌های کاری پیچیده و انسان‌محور امروزی نامناسب می‌سازد.

در مقابل، “اگر از تیلوریسم الگو بگیرید و تنها نقاط قوت آن را به سبک مدیریتی خود اضافه کنید، هم سازمان موفقی خواهید داشت که بر مبنای علم کار می‌کند و هم ارتباط صمیمانه‌تری با کارمندانتان می‌سازید که رضایت شغلی آن‌ها را افزایش می‌دهد”. این به معنای ترکیب دقیق “تحلیل علمی فرآیندها و انتخاب نیروی کار شایسته” با “همدلی، توجه به ارزش‌های انسانی و ایجاد فضایی برای مشارکت و خلاقیت کارکنان” است. در نهایت، “ارتقای کارایی باید از مدیران به کارکنان موکول شود”، با تأکید بر اعتماد و توانمندسازی، نه صرفاً کنترل و فشار.

مدیریت علمی به عنوان یک مکتب تاریخی، درس‌های ارزشمندی دارد. مطالعه روش‌های مختلف مدیریتی به مدیران کمک می‌کند تا “قدم‌های بزرگی در مسیر بهبود مدیریت خود بردارند و با سرعت بیشتری کسب‌وکار خود را رشد دهند”.

اصول مدیریت علمی

اصول مدیریت علمی به شرح زیر است:

1. تقسیم کار: به دست آوردن بهترین روش برای انجام کار و تقسیم کار به چند بخش کوچک‌تر، تا هر شخص مسئولیت مشخصی بر عهده داشته باشد و کارآمدی افزایش یابد.
2. زمان‌بندی عملیات: تعیین زمان مورد نیاز برای انجام هر فعالیت و بهینه سازی فرآیند تولید با استفاده از روش‌های علمی.
3. آموزش کارگران: به دست آوردن کارکنان با مهارت‌های لازم برای انجام کارها و آموزش آنها تا بتوانند به بهترین شکل از تجهیزات و فناوری‌های موجود استفاده کنند.
4. استفاده از تجهیزات و فناوری بهینه: استفاده از تجهیزات و فناوری‌های جدید و بهینه به منظور افزایش بهره‌وری و کاهش هزینه‌ها.
5. تعیین استانداردها: تعیین استانداردها برای انجام کارها و ارزیابی عملکرد به منظور بهبود کیفیت و بهره‌وری.
6. کنترل کیفیت: کنترل کیفیت در هر مرحله از تولید، از جمله مواد اولیه، فرآیند تولید و محصول نهایی.
7. هماهنگی و همکاری: هماهنگی بین تیم‌ها و همکاری برای دستیابی به اهداف مشترک.

این اصول در کنار تکنیک‌های مدیریتی مانند تحلیل تولید، تحلیل هزینه، تحلیل ارزش افزوده و بهینه‌سازی فرآیندها، می‌تواند به بهبود کارایی و بهره‌وری سازمان‌ها کمک کند.

1. توسعه علم برای هر بخش از شغل مردان (جایگزینی قانون سرانگشتی)

   1. این اصل پیشنهاد می کند که کارهای محول شده به هر کارمندی باید با توجه به تک تک عناصر و بخش و زمان دخیل در آن مشاهده و تحلیل شود.
   2. این به معنای جایگزینی قانون سرانگشتی فرد با استفاده از روش تحقیق، تحقیق، جمع آوری داده ها، تجزیه و تحلیل و چارچوب بندی قوانین است.
   3. در مدیریت علمی، تصمیمات بر اساس واقعیات و با اعمال تصمیمات علمی اتخاذ می شود.

2. گزینش علمی، آموزش و پرورش کارگران

   1. باید رویه ای علمی برای انتخاب کارگران وجود داشته باشد.
   2. نیازهای جسمی، روحی و غیره باید برای هر شغل مشخص شود.
   3. کارگران باید انتخاب و آموزش داده شوند تا آنها را برای کار مناسب کنند.
   4. مدیریت باید فرصت هایی را برای توسعه کارگرانی با قابلیت های بهتر فراهم کند.
   5. به گفته تیلور، باید تلاش کرد تا هر کارمند به بالاترین سطح و کارایی و رفاه خود ارتقا یابد.

3. همکاری بین مدیریت و کارگران یا هارمونی نه اختلاف

   1. تیلور به همکاری اعتقاد داشت و نه فردگرایی.
   2. تنها از طریق همکاری است که می توان به اهداف شرکت به طور موثر دست یافت.
   3. نباید بین مدیران و کارگران تعارض وجود داشته باشد.
   4. تیلور معتقد بود که منافع کارفرما و کارمندان باید کاملاً هماهنگ باشد تا روابط متقابل درک بین آنها تضمین شود.

4. تقسیم مسئولیت

   1. این اصل ماهیت مشخص نقش هایی را که باید توسط سطوح مختلف مدیران و کارگران ایفا شود تعیین می کند.
   2. مدیریت باید مسئولیت برنامه ریزی کار را بر عهده بگیرد در حالی که کارگران باید به اجرای وظیفه توجه داشته باشند.
   3. بنابراین برنامه ریزی باید از اجرا جدا شود.

5. انقلاب ذهنی

   1. کارگران و مدیران باید نسبت به روابط متقابل و تلاش کاری خود تغییر کاملی داشته باشند.
   2. مستلزم آن است که مدیریت شرایط کاری مناسب را ایجاد کند و همه مشکلات را به صورت علمی حل کند.
   3. به همین ترتیب کارگران باید با نهایت توجه، فداکاری و دقت در مشاغل خود حضور داشته باشند. آنها نباید منابع شرکت را هدر دهند.
   4. برای ارتقای اخلاقیات کارگران باید دستمزد مناسبی در نظر گرفته شود.
   5. باعث ایجاد حس تعلق در بین کارگران خواهد شد.
   6. آنها در انجام وظیفه ای که به آنها محول شده است، منظم، وفادار و صادق خواهند بود.
   7. تولید بیشتر و رشد اقتصادی با سرعت بیشتری وجود خواهد داشت.

6. حداکثر رفاه برای کارفرما و کارمندان

   1. هدف مدیریت علمی مشاهده حداکثر شکوفایی برای کارفرما و کارکنان است.
   2. تنها زمانی مهم است که هر کارگر فرصتی برای دستیابی به بالاترین کارایی خود داشته باشد.
   3. حداکثر بازده و استفاده بهینه از منابع، سود بیشتر برای کارفرما و دستمزد بهتر برای کارگران به همراه خواهد داشت.
   4. باید حداکثر خروجی به جای خروجی محدود وجود داشته باشد.
   5. هم مدیران و هم کارگران باید دستمزد مناسبی دریافت کنند.

در زیر چند منبع آموزشی :

۱. کتاب “The Principles of Scientific Management” نوشته Frederick Winslow Taylor در سایت Project Gutenberg: https://www.gutenberg.org/ebooks/6435

۲. مقاله “Revisiting the Principles of Scientific Management” در سایت Harvard Business Review: https://hbr.org/2003/09/revisiting-the-principles-of-scientific-management

۳. مقاله “The Principles of Scientific Management: A Retrospective Commentary” در سایت JSTOR: https://www.jstor.org/stable/257601

۴. مقاله “The Relevance of Taylor’s Principles of Scientific Management in Today’s Business World” در سایت Emerald Insight: https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/17515630910952597/full/html

۵. مقاله “The Principles of Scientific Management Revisited” در سایت ResearchGate: https://www.researchgate.net/publication/228387023_The_Principles_of_Scientific_Management_Revisited

این منابع به شما کمک می‌کنند تا با اصول مدیریت علمی آشنا شوید و بتوانید از آنها در بهبود کارایی و بهره‌وری سازمان خود استفاده کنید.

اصول مدیریت علمی: راهنمای جامع برای سازمان‌های امروزی