رهبری زنان در بخش خصوصی: هموارسازی مسیر آینده از طریق گفتگوی بین‌نسلی و توانمندسازی استراتژیک
چکیده
این مقاله به بررسی جامع موضوع رهبری زنان در بخش خصوصی می‌پردازد و بر اهمیت گفتگوی بین‌نسلی و نقش حیاتی آن در پیشبرد برابری جنسیتی تأکید می‌کند. با تکیه بر دیدگاه‌های مطرح شده در ویدئوی “گفتگوی بین‌نسلی در مورد رهبری زنان در بخش خصوصی” از کانال یوتیوب WISCAR، این نوشتار به تحلیل چالش‌های اصلی که زنان امروزه با آن روبرو هستند – از جمله آزار، تبعیض جنسیتی، موانع اجتماعی، و دشواری‌های مربوط به تعادل کار و زندگی – می‌پردازد. همچنین، ویژگی‌های کلیدی و مهارت‌های استراتژیک (مانند نتایج‌گرایی، سرسختی، مهارت‌های ارتباطی و تفکر انتقادی) که زنان را در مسیر موفقیت یاری کرده‌اند، مورد بررسی قرار می‌گیرد.
مقاله نقش محوری بخش خصوصی را در توانمندسازی زنان، به ویژه در دوره پساکووید-۱۹، برجسته می‌کند و بر ضرورت سرمایه‌گذاری در زنان و ایجاد محیط‌های کاری امن و عادلانه تأکید دارد. اصول توانمندسازی زنان (WEPs) سازمان ملل متحد به عنوان یک نقشه راه عملی برای شرکت‌ها جهت تعهد به برابری جنسیتی معرفی و هر یک از هفت اصل آن تشریح می‌شود. در نهایت، اهمیت مربیگری و حمایت شغلی بین‌نسلی برای پرورش نسل آتی رهبران زن و تغییر روایت‌های موجود در مورد مهارت‌ها و توانایی‌های زنان مورد تأکید قرار می‌گیرد. این مقاله یک فراخوان عملی برای تمامی ذینفعان در بخش خصوصی، دولتی و جامعه مدنی است تا برای دستیابی به دنیایی برابرتر و توسعه‌ای پایدارتر همکاری کنند.
مقدمه: اهمیت گفتگوی بین‌نسلی در رهبری زنان
در دنیای امروز که سرعت تغییرات بی‌سابقه است، موضوع رهبری زنان و نقش آن در توسعه پایدار و رشد اقتصادی، به ویژه در بخش خصوصی، بیش از پیش مورد توجه قرار گرفته است. گفتگوی جاری در مورد این پدیده، تنها به برابری حقوقی محدود نمی‌شود، بلکه به دنبال شناسایی موانع، گشودن فرصت‌ها و ایجاد یک اکوسیستم حمایتی است که زنان را قادر سازد تا به پتانسیل کامل خود دست یابند. گفتگوی بین‌نسلی، به عنوان هسته اصلی این مباحث، بستری حیاتی را فراهم می‌آورد تا تجربیات، درس‌ها و راهبردهای زنان پیشکسوت به نسل‌های جوان‌تر منتقل شده و این چرخه یادگیری و توانمندسازی، تداوم یابد.
همانطور که از رویداد “گفتگوی بین‌نسلی در مورد رهبری زنان در بخش خصوصی” که توسط سازمان ملل متحد زنان (UN Women) و “زنان در مشاغل موفق” (WISCAR) برگزار شد، پیداست، هدف این‌گونه نشست‌ها، تعمیق درک ما از وضعیت کنونی برابری جنسیتی و شناسایی مسیرهای تحول‌آفرین است. این رویداد، که به مناسبت ماه جهانی زن و در حاشیه شصت و پنجمین نشست کمیسیون وضعیت زنان (CSW 65) برگزار شد، بر اهمیت تداوم گفتگوها در مورد توانمندسازی زنان و نقش بخش خصوصی در این مسیر تأکید کرد. درک این نکته که پیشرفت در این زمینه در 25 سال پس از اتخاذ پلتفرم اقدام پکن (Beijing Platform for Action) مختلط بوده است، نیاز به رویکردهای نوین و مشارکت گسترده‌تر تمامی بخش‌ها را نشان می‌دهد.
کمپین برابری نسل (Generation Equality Campaign) سازمان ملل متحد زنان، که سال گذشته به مناسبت بیست و پنجمین سالگرد پلتفرم پکن راه‌اندازی شد، در صدد است تا صداهای جدید و زنان جوان را به این فضا بیاورد و آنها را در رهبری تلاش‌ها برای دستیابی به برابری جنسیتی حمایت کند. همکاری با سازمان‌هایی مانند WISCAR در برنامه‌های مربیگری بین‌نسلی، نمونه‌ای بارز از این تلاش‌هاست که 25 زن از پلتفرم پکن را با 25 زن جوان‌تر گرد هم آورد تا از طریق گفت‌وگو و تبادل تجربه، این برنامه را پیش ببرند. این گفت‌وگوها، نه تنها آگاهی‌بخش هستند، بلکه به حمایت از پذیرش اصول توانمندسازی زنان (WEPs) سازمان ملل متحد نیز کمک می‌کنند.
این مقاله با الهام از بینش‌های ارائه‌شده در این گفتگو، به تشریح جنبه‌های مختلف رهبری زنان در بخش خصوصی می‌پردازد. این جنبه‌ها شامل چالش‌های رایج، ویژگی‌های موفقیت‌آمیز زنان، نقش حیاتی بخش خصوصی در پیشبرد این هدف، و اهمیت مربیگری و حمایت برای نسل‌های آتی است. در نهایت، بر لزوم یک فراخوان عملی برای ایجاد تغییرات پایدار و رسیدن به هدف 5 توسعه پایدار (SDG 5) تأکید خواهد شد، با این باور که برابری جنسیتی نه تنها برای زنان، بلکه برای کل جامعه و پیشرفت بشریت ضروری است.
چالش‌های پیش روی زنان در بخش خصوصی
با وجود پیشرفت‌های چشمگیر در زمینه‌های مختلف، زنان در بخش خصوصی همچنان با موانع متعددی روبرو هستند که نه تنها بر پیشرفت شغلی آنها تأثیر می‌گذارد، بلکه پتانسیل کامل آنها را در رهبری و تصمیم‌گیری محدود می‌کند. این چالش‌ها، ریشه‌های عمیقی در ساختارهای اجتماعی، تعصبات فرهنگی و انتظارات جنسیتی دارند و نیازمند رویکردهای چندوجهی برای غلبه بر آنها هستند.
موانع اجتماعی و فردی
یکی از مهمترین چالش‌هایی که زنان امروزه با آن روبرو هستند، ارعاب است. این ارعاب می‌تواند به اشکال مختلفی بروز کند، از جمله اظهارات مستقیم مبنی بر اینکه “جایگاه زن در آشپزخانه است”. این باورهای سنتی و زن‌ستیزانه، تلاشی برای محدود کردن جاه‌طلبی‌های زنان و تعریف نقش آنها در چارچوب‌های سنتی است. با این حال، همانطور که یکی از سخنرانان در منبع به اشتراک می‌گذارد، استقامت و سرسختی در مواجهه با این گونه مقاومت‌ها، می‌تواند به پیروزی منجر شود. این نمونه، گواه این واقعیت است که با وجود موانع، زنان قادر به شکستن مرزها و دستیابی به اهداف خود هستند.
ترس از اشتباه کردن نیز یکی از موانع ذهنی است که می‌تواند زنان را از تلاش برای رسیدن به موقعیت‌های بالاتر باز دارد. اما رویکردی که در منبع پیشنهاد می‌شود، این است که اگر فردی نهایت تلاش خود را به کار گیرد و با فکری روشن پیش برود، حتی اگر نتیجه یک اشتباه باشد، این یک امر انسانی است و نباید از آن ترسید. این دیدگاه، بر پذیرش نقص انسانی و شجاعت در اقدام تأکید دارد.
میکروآزارها و آزار جنسی، از دیگر چالش‌های پنهان و آشکار در محیط کار هستند. میکروآزارها، اظهارات یا اقدامات روزمره‌ای هستند که به ظاهر کوچک به نظر می‌رسند، اما نشان‌دهنده تعصبات ناخودآگاه و منفی علیه زنان هستند. برای مثال، وقتی یک زن در مقام مدیریت، قاطعیت نشان می‌دهد، ممکن است مردان او را “سخت‌گیر” یا “مشکل‌ساز” تلقی کنند، در حالی که همین رفتار در یک مرد “کارآمد” و “قدرتمند” دیده می‌شود. این نوع آزارها، باعث می‌شود زنان احساس نیاز به دفاع از خود یا عقب‌نشینی کنند. آزار جنسی نیز یک واقعیت تلخ در بسیاری از محیط‌های کاری است، هرچند که ممکن است همیشه به صورت آشکار نباشد. راهکار مقابله با این موارد، به گفته یکی از سخنرانان، برخورداری از مربیان زن باتجربه است که می‌توانند راهنمایی کنند چگونه می‌توان قاطعانه در برابر این رفتارها ایستادگی کرد و اعتماد به نفس خود را حفظ کرد. مهم است که زنان در چنین شرایطی، روی دستیابی به نتایج تمرکز کنند و مواضع خود را حفظ کنند تا در نهایت، متجاوزان عقب‌نشینی کنند.
تبعیض جنسیتی و تعصبات فرهنگی
تبعیض جنسیتی و کلیشه‌های جنسیتی، چالش‌های مداومی هستند که زنان در طول زندگی حرفه‌ای خود با آنها مواجه می‌شوند. برخی افراد ممکن است به دلیل زن بودن، سعی کنند زنان را از بیان نظرات یا انجام کارهایی خاص بازدارند. پاسخ به این نوع تبعیض، درونی کردن این واقعیت است که فرد، پیش از هر چیز، یک انسان است، با مهارت‌ها، استعدادها و شخصیت منحصربه‌فرد خود. این نگاه، به فرد کمک می‌کند تا هرگونه کلیشه جنسیتی را نادیده گرفته و به توانایی‌های خود برای انجام هر آنچه در ذهن دارد، ایمان بیاورد.
تعصبات فرهنگی محدودکننده (limiting cultural biases) نیز نقش مهمی در ممانعت از پیشرفت زنان دارند. این تعصبات ممکن است پیشنهاد کنند که یک زن نمی‌تواند با موفقیت همزمان شغل و خانواده را مدیریت کند. همچنین، جامعه‌ای که در آن زنان برای پیشرفت در حرفه خود نیاز به پنهان کردن جوهره وجودی (essence) خود دارند، یک چالش بزرگ است. ازدواج کودکان نیز به عنوان یک عمل بسیار منفی، نه تنها صدای دختران را خفه می‌کند، بلکه تأثیر بدی بر جامعه، سلامت و وضعیت روانی آنها دارد و مانع از دستیابی آنها به پتانسیل کاملشان می‌شود.
دشواری‌های زندگی شخصی و شغلی
یکی از بزرگترین موانع برای زنان، به ویژه در بخش خصوصی، تعادل بین کار و زندگی و کار بدون مزد مراقبتی (unpaid care work) است که به طور نامتناسب بر دوش زنان سنگینی می‌کند. با بسته شدن مدارس در طول همه‌گیری کووید-۱۹، بار مسئولیت مراقبت از خانواده و فرزندان بر زنان به شدت افزایش یافت و این امر آنها را از فعالیت‌های اقتصادی بازداشت. این وضعیت، نشان‌دهنده یک نقطه ضعف اساسی در سیستم است که زنان را مجبور به انتخاب بین شغل و خانواده می‌کند. سیاست‌های سازمانی انعطاف‌پذیر، از جمله کار از راه دور و حمایت از مراقبت از کودکان، می‌تواند نقش مهمی در کاهش این فشار ایفا کند.
مسئله شکاف پرداخت (pay disparities) نیز یک چالش مداوم است که به طور مستقیم بر توانمندسازی اقتصادی زنان تأثیر می‌گذارد. حتی با وجود پیشرفت‌ها در حضور زنان در هیئت مدیره شرکت‌ها و تیم‌های مدیریتی، هنوز شکاف‌های قابل توجهی در دسترسی به فرصت‌های پیشرفت حرفه‌ای برابر و نمایندگی زنان در سطوح ارشد وجود دارد. گزارش PwC در سال 2020 نشان داد که هرچند در سطوح پایین استخدام رسمی، توزیع زنان و مردان تقریباً برابر است، اما با پیشرفت در نردبان شغلی، تعداد زنان به شدت کاهش می‌یابد. این نشان می‌دهد که دلایل عمیق‌تری برای این “نازک شدن” (thinning out) حضور زنان در موقعیت‌های رهبری وجود دارد که نیاز به بررسی دقیق دارد.
جایگاه زنان دارای معلولیت
چالش مضاعف و قابل توجه، برای زنان دارای معلولیت مطرح است. یک سخنران در منبع به تجربه شخصی خود در جامعه‌ای اشاره می‌کند که هم به عنوان یک زن جاه‌طلب و هم به عنوان زنی با معلولیت (از دست دادن بینایی فیزیکی) با آن مبارزه کرده است. جامعه تمایل داشت تا او را تعریف کند و برای او تعیین کند که چه چیزی می‌تواند باشد و چه چیزی نمی‌تواند باشد. این تجربه، نبرد با پذیرش اجتماعی و نیاز به شنیده شدن را برجسته می‌کند.
سؤتفاهم‌ها و کلیشه‌ها در مورد افراد دارای معلولیت، به ویژه زنان، بسیار رایج است. اغلب تصور می‌شود که افراد دارای معلولیت، استقلال یا توانایی ذهنی لازم برای انجام کار را از دست داده‌اند. این تعمیم‌گرایی، فرصت ابراز استعدادها و توانایی‌های آنها را از بین می‌برد. در واقع، دانش و تحصیلاتی که این افراد کسب کرده‌اند، تحت تأثیر معلولیت جسمی آنها (مانند ناتوانی در دیدن یا راه رفتن) قرار نمی‌گیرد و ذهن آنها کاملاً سالم است. بسیاری از افراد دارای معلولیت، با استفاده از بداهه‌پردازی و بهره‌گیری از فناوری، راه‌حل‌هایی برای انجام کارها به روش‌های متفاوت پیدا می‌کنند و می‌توانند نتایج مورد انتظار را ارائه دهند.
برای از بین بردن این سؤتفاهم‌ها، تغییر ذهنیت در شرکت‌ها، سازمان‌ها و حتی جامعه ضروری است. سیستم‌ها و ساختارها نباید خشک و غیرقابل انعطاف باشند؛ باید فرصت‌های شغلی قابل توجهی برای افراد دارای معلولیت فراهم شود، به شرط آنکه توانایی انجام کار را داشته باشند. همکاران باید از این افراد حمایت کنند و آنها را در انجام وظایف یاری دهند، نه اینکه آنها را به عنوان افراد ناتوان ببینند. همچنین، زیرساخت‌ها باید برای همه قابل دسترسی باشد. تجربیات نشان می‌دهد که افراد دارای معلولیت، با ارائه نتایج و اثبات توانایی‌های خود، می‌توانند انتظارات را تغییر داده و اثبات کنند که توانایی‌ها و اشتیاق آنها پس از حادثه یا معلولیت، تغییر نکرده است. این امر نیازمند یک محیط حمایتی است تا به جای ایجاد مانع، به آنها امکان رشد و ابراز وجود بدهد.
ویژگی‌ها و مهارت‌های کلیدی برای موفقیت رهبری زنان
در مسیر پرچالش رهبری در بخش خصوصی، زنان ویژگی‌ها و مهارت‌های خاصی را به کار می‌گیرند که به آنها کمک می‌کند تا از موانع عبور کرده و به موفقیت دست یابند. این مهارت‌ها، که گاهی به اشتباه “مهارت‌های نرم” (soft skills) نامیده می‌شوند، در واقع مهارت‌های استراتژیک (strategic skills) هستند که برای رهبری مؤثر و دستیابی به نتایج تجاری حیاتی می‌باشند.
مهارت‌های استراتژیک (نه نرم!)
در بحثی که در منبع مطرح شد، بر اهمیت کنترل روایت (controlling the narrative) تأکید گردید. این ایده بر این مبنا استوار است که در طول زمان، برخی افراد تصمیم گرفته‌اند که مهارت‌هایی که زنان در آنها قوی‌تر هستند، به عنوان “مهارت‌های نرم” توصیف شوند، و این اصطلاح پذیرفته شده است. اما این اصطلاح، توانمندی واقعی این مهارت‌ها را نادیده می‌گیرد و باعث می‌شود که در ارزیابی‌های سازمانی، این مهارت‌ها کمتر ارزش‌گذاری شوند. به همین دلیل، پیشنهاد می‌شود که از این پس، این مهارت‌ها را “مهارت‌های استراتژیک” نامگذاری کنیم، زیرا آنها برای موفقیت سازمان‌ها حیاتی هستند و زنان در آنها قوی‌ترند. موفقیت کشورهایی که در مدیریت همه‌گیری کووید-۱۹ توسط زنان رهبری می‌شدند، گواه این واقعیت است که این مهارت‌های استراتژیک در شرایط بحرانی نیز کارآمد بوده‌اند.
برخی از مهارت‌های استراتژیک که برای موفقیت زنان در رهبری ضروری هستند عبارتند از:
- نتیجه‌گرایی (Results Orientation): همانطور که یکی از سخنرانان در منبع اشاره می‌کند، مردان ممکن است در ابتدا زنان را جدی نگیرند یا به آنها احترام زیادی نگذارند، اما آنها به نتایج احترام می‌گذارند. تمرکز بر دستیابی به نتایج ملموس، به تغییر پویایی روابط و هموار کردن میدان بازی کمک می‌کند. این رویکرد، به افراد کمک می‌کند تا از حواشی و انتظارات کاهش‌یافته فراتر رفته و با سخت‌کوشی و حفظ تمرکز بر هدف، موفقیت را تضمین کنند.
- توانایی حل مسائل پیچیده (Complex Problem Solving): این مهارت، توانایی یک زن در ارائه راه‌حل در هر محیطی است که در آن قرار می‌گیرد. نقش‌هایی که به طور مستقیم بر درآمد شرکت تأثیر می‌گذارند و نتایج تجاری “سخت‌کوشانه” را ارائه می‌دهند، بیشتر احتمال دارد که زنان را به موقعیت‌های مدیریتی ارشد یا اجرایی سوق دهند.
- تفکر انتقادی (Critical Thinking): توانایی تصمیم‌گیری‌های خوب و داشتن قضاوت درست، از دیگر مهارت‌های کلیدی است. این مهارت به ویژه در دنیای امروز که با حجم عظیمی از اطلاعات و چالش‌های پیچیده روبرو هستیم، حیاتی است.
- همکاری (Collaboration) و ارتباطات (Communication): همانطور که در منبع ذکر شده، توانایی همکاری با دیگران و مهارت‌های ارتباطی مؤثر، برای رهبری ضروری هستند. یک رهبر باید بتواند به طور مؤثر ارتباط برقرار کند، خود را بیان کند، و گزارش‌ها یا ایمیل‌های کاری را به گونه‌ای بنویسد که پیام اصلی را به طور خلاصه منتقل کرده و افراد را وادار به اقدام کند. کار تیمی نیز حیاتی است، زیرا هیچ فردی به تنهایی نمی‌تواند نتایج بزرگتری را که از طریق همکاری با دیگران به دست می‌آید، محقق کند.
- هوش هیجانی (Emotional Intelligence): درک نحوه تفکر و رفتار افراد، برای تأثیرگذاری بر آنها حیاتی است. این مهارت به زنان کمک می‌کند تا درک بهتری از محیط اطراف خود داشته باشند و با دیگران ارتباط عمیق‌تری برقرار کنند.
- انطباق‌پذیری و تطبیق‌پذیری (Adaptability and Versatility): توانایی تغییر و انطباق با نیازهای متغیر محیط، از جمله ویژگی‌های کلیدی است. این به معنای تکمیل مهارت‌های موجود و آگاهی کامل از محیط و نیازهای متغیر آن است.
- جسارت و عدم ترس از شکست (Fearlessness in Mistakes): “فقط تلاش کن، مهم نیست که شکست می‌خوری یا زمین می‌خوری، فقط تلاش کن”. این طرز فکر، زنان را تشویق می‌کند تا ریسک کنند و از شکست‌ها به عنوان فرصت‌های یادگیری استفاده کنند.
اهمیت انعطاف‌پذیری و نتایج‌محوری
در محیط کار، زنان باید یاد بگیرند که از قدرت موقعیت خود استفاده کنند و این قدرت را به گونه‌ای به کار بگیرند که نه تنها قاطعیت خود را نشان دهند، بلکه از درگیری‌های غیرضروری پرهیز کنند. همانطور که در منبع اشاره شد، زنان می‌دانند چگونه با همسران یا فرزندان خود صحبت کنند تا به اهدافشان برسند؛ این مهارت‌ها را می‌توان به محیط کار نیز تسری داد. کلید موفقیت این است که زنان راحت باشند در ایفای نقش خود به عنوان یک زن شایسته و توانا، و نیازی به تقلید از مردان نداشته باشند. زمانی که یک زن به جایگاه رهبری می‌رسد، باید بداند که می‌تواند به روش خود، با استفاده از مهارت‌ها و استعدادهای خود، به اهداف تعیین‌شده دست یابد.
داشتن اعتماد به نفس شخصی و درک ارزش خود، از دیگر عوامل مهم است. زمانی که یک زن ارزشی به میز کار می‌آورد و نتایج ملموس ارائه می‌دهد، جنسیت او فراموش می‌شود و تمرکز بر ارزشی است که او به ارمغان می‌آورد. این امر، گفت‌وگو را تغییر می‌دهد و به زنان کمک می‌کند تا حتی مخالفان مرد را به متحدان خود تبدیل کنند.
اعتماد به نفس و استقلال عمل
یکی از ویژگی‌های بارزی که به زنان در موقعیت‌های چالش‌برانگیز کمک می‌کند، عدم تمایل به شنیدن این است که دیگران به آنها بگویند چه کاری را می‌توانند یا نمی‌توانند انجام دهند. این سرسختی و اصرار بر استقلال، عامل پیش‌برنده‌ای است. همچنین، این حس که “اگر تلاش نکنم، چیزی برای از دست دادن ندارم”، به زنان اجازه می‌دهد تا جسورانه به سمت اهداف خود حرکت کنند. این نگرش، با این باور که “هرگز نمی‌دانی تا زمانی که امتحان کنی”، مکمل یکدیگرند و به زنان قدرت می‌دهند تا از منطقه امن خود خارج شوند و به دنبال فرصت‌های جدید بگردند. این اعتماد به نفس درونی، به زنان کمک می‌کند تا با هرگونه تبعیض یا کلیشه جنسیتی مقابله کنند.
افتخار به توانایی ایستادگی در برابر ناملایمات نیز یک ویژگی مهم است. در مواجهه با اتفاقات سیاسی و شخصی “بسیار خشن”، این توانایی برای “هنوز ایستاده بودن” مایه افتخار است. این قدرت درونی، حاصل تجربه‌هایی است که فرد را قوی‌تر می‌کند و به او اجازه می‌دهد تا از هر ضربه‌ای که به او وارد می‌شود، درس بگیرد و با قدرت بیشتری به جلو حرکت کند. این ویژگی‌ها، در مجموع، نشان می‌دهند که موفقیت زنان در رهبری نه تنها به دانش فنی، بلکه به مجموعه‌ای از مهارت‌های استراتژیک و ویژگی‌های شخصیتی نیز بستگی دارد که آنها را قادر می‌سازد تا در محیط‌های پیچیده و رقابتی، پیشرفت کنند.
نقش بخش خصوصی در پیشبرد برابری جنسیتی
بخش خصوصی به عنوان موتور اصلی رشد و توسعه اقتصادی، نقشی حیاتی و تحول‌آفرین در دستیابی به برابری جنسیتی ایفا می‌کند. همانطور که در منبع اشاره شده، توسعه کامل و کیفی در جامعه‌ای که 50 درصد از جمعیت آن از دستیابی به پتانسیل خود محروم مانده‌اند، امکان‌پذیر نیست. بنابراین، سرمایه‌گذاری و توانمندسازی زنان در بخش خصوصی نه تنها یک الزام اخلاقی، بلکه یک ضرورت اقتصادی است.
تحلیل وضعیت فعلی و ضرورت تغییر
آمارها نشان می‌دهند که در نیجریه، زنان 19 درصد از هیئت مدیره شرکت‌ها را تشکیل می‌دهند که بالاتر از میانگین جهانی 17 درصد است. با این حال، این پیشرفت ناهمگون است؛ مثلاً در بخش ساخت‌وساز 24 درصد و در بخش منابع طبیعی تنها 11 درصد. همچنین، زنان 23 درصد از تیم‌های مدیریتی را در سراسر بخش‌ها تشکیل می‌دهند، با بالاترین نمایندگی در شرکت‌های خوشه‌ای (conglomerates) (28 درصد) و پایین‌ترین در بخش منابع طبیعی (7 درصد). این ارقام، هرچند نشان‌دهنده پیشرفت است، اما از هدف نمایندگی برابر فاصله زیادی دارد و ضرورت دارد که این پیشرفت، هیچ کس را از قلم نیندازد، از جمله زنان جوان و زنان دارای معلولیت.
گزارش PwC در مارس 2020، که در منبع به آن اشاره شده، نشان می‌دهد که در سطوح پایین استخدام رسمی، تقریباً یک تقسیم 50-50 بین مردان و زنان در نیروی کار وجود دارد. با این حال، هرچه زنان و مردان در نردبان شغلی بالاتر می‌روند، تعداد زنان شروع به کاهش می‌کند و زنان کمتری در تیم‌های رهبری ارشد و هیئت مدیره شرکت‌ها حضور دارند. این “نازک شدن” نمایندگی زنان در موقعیت‌های رهبری، یک موضوع مهم برای تحقیق و بحث است.
آمارها در نیجریه نشان می‌دهند که زنان تنها 20 درصد از شرکت‌ها را در بخش رسمی در اختیار دارند، با تنها 23 درصد زن در تیم‌های مدیریتی و 12 درصد در هیئت مدیره شرکت‌ها. تنها 5 درصد از مدیران عامل (CEOs) زن هستند. با این سرعت، 25 سال پس از کنفرانس پکن، حداقل 100 سال دیگر طول خواهد کشید تا شکاف جنسیتی پر شود، مگر اینکه اقدامات جدی برای تسریع پیشرفت انجام شود. این آمارها، نیاز فوری به تغییرات بنیادی و سیاست‌های هدفمند را برجسته می‌کنند.
مزایای اقتصادی توانمندسازی زنان
برابری جنسیتی، به معنای اقتصاد هوشمند است. ثابت شده است که زنان برای کسب‌وکارها مفید هستند، چه به عنوان مشتریانی که خریدار خدمات و کالاها هستند، چه به عنوان کارآفرینانی که می‌توانند بازیگران مهمی در زنجیره تأمین سازمان‌ها باشند. درک دیدگاه زنان و داشتن نمایندگی آنها در فرآیندهای تصمیم‌گیری، از نظر اقتصادی منطقی است و به جلوگیری از “نقاط کور” (blind spots) کمک می‌کند. تعهد، وفاداری و قابلیت اطمینان زنان در زنجیره ارزش اقتصادی، نشان می‌دهد که باید به فرآیندی متعهد شد که نقش زنان در این زنجیره، تحت تأثیر همه‌گیری قرار نگیرد.
اگر تولید ناخالص داخلی یک ملت قرار است رشد کند، باید بتوان از بزرگترین بخش از جمعیت مولد که متشکل از تقریباً 50 درصد زنان و 50 درصد مردان است، ارزش اقتصادی استخراج کرد. زنان در سطوح ورودی، به طور متوسط حتی از مردان نیز بهتر عمل می‌کنند. با این حال، ورود به زندگی خانوادگی و مسئولیت‌های مادری، اغلب باعث می‌شود زنان مجبور به انتخاب بین شغل و خانواده شوند. این نباید یک نقطه ضعف باشد، زیرا بر ظرفیت ذهنی و توانایی تولید آنها تأثیری نمی‌گذارد. بنابراین، سازمان‌ها باید سیستم‌هایی ایجاد کنند که زنان را در کار نگه دارد و به آنها اجازه دهد در هر سه نقش خود (فردی، همسری، مادری) موفق عمل کنند.
سیاست‌های حمایتی در محل کار
بخش خصوصی می‌تواند با اجرای سیاست‌ها و طرح‌های خاص، نقش مهمی در تأمین امنیت و حمایت از زنان ایفا کند:
- کاهش شکاف پرداخت: یکی از نقش‌های حیاتی بخش خصوصی، پایان دادن به نابرابری‌های پرداخت است. این به معنای اطمینان از پرداخت حقوق برابر برای کار برابر و حذف تبعیض در ساختارهای جبران خدمات است.
- افزایش رهبری در سطوح ارشد: شرکت‌ها باید به طور فعالانه بر افزایش حضور زنان در سطوح ارشد رهبری تمرکز کنند. این شامل برنامه‌های توسعه رهبری، ترویج داخلی و فرصت‌های ترفیع است که به طور خاص زنان را هدف قرار می‌دهد.
- اجرای سیاست‌های کاری انعطاف‌پذیر و تعادل کار-زندگی: همانطور که در منبع ذکر شده، سیاست‌های کاری انعطاف‌پذیر (مانند دورکاری، ساعات کاری منعطف و مرخصی والدین) برای تعادل کار-زندگی زنان بسیار مهم هستند. این سیاست‌ها به زنان اجازه می‌دهد تا مسئولیت‌های خانوادگی خود را با تعهدات شغلی خود هماهنگ کنند و از ترک نیروی کار به دلیل فشارهای خانگی جلوگیری می‌کنند. پشتیبانی از مراقبت از کودکان در سازمان، می‌تواند کلید تمرکز زنان بر کار باشد.
- ایجاد محیط‌های کاری امن: سلامت، ایمنی و رفاه زنان در محیط کار باید تضمین شود. این شامل اجرای سیاست‌های عدم تحمل خشونت و آزار جنسی در محل کار و ایجاد محیط‌هایی است که همه احساس امنیت کنند. در این راستا، همه باید در محل زندگی و محل کار خود احساس امنیت کنند.
- حمایت از کارآفرینان زن: ایجاد فرصت برای کسب‌وکارهای متعلق به زنان در زنجیره تأمین و سیاست‌های تدارکات، می‌تواند به رشد اقتصادی آنها کمک کند. دولت می‌تواند با سیاست‌هایی که درصدی از معاملات را به کسب‌وکارهای متعلق به زنان اختصاص می‌دهد، سرمایه‌گذاری‌ها را به سمت این مشاغل هدایت کند.
- اجرای اصول توانمندسازی زنان (WEPs): شرکت‌ها تشویق می‌شوند تا به اصول توانمندسازی زنان (WEPs) سازمان ملل متحد پایبند باشند. این اصول، یک نقشه راه جامع برای پایداری کسب‌وکار، نوآوری و بهره‌وری ارائه می‌دهند و نشان‌دهنده تعهد شرکت به برابری جنسیتی و توانمندسازی زنان در محل کار هستند.
تأثیر همه‌گیری کووید-۱۹
همه‌گیری کووید-۱۹، هرچند چالش‌های بزرگی را به همراه داشت، اما به گفته یکی از سخنرانان در منبع، فرصتی عالی برای اثبات قابلیت‌های زنان بوده است. گسترش دورکاری و استفاده از ابزارهای مجازی برای جلسات و فعالیت‌های کاری، نشان داد که می‌توان به روش‌های جدیدی کار کرد بدون اینکه زنان مجبور به ترک شغل خود شوند. این دوران، ثابت کرد که حتی با وجود مسئولیت‌های خانوادگی (مثلاً حضور کودکان در پس‌زمینه یک مصاحبه تلویزیونی)، افراد همچنان می‌توانند ارزش و دانش خود را ارائه دهند. این بدان معناست که مادر بودن، نباید یک نقطه ضعف باشد و بر توانایی‌های ذهنی یا تولیدی یک زن تأثیر نمی‌گذارد. این دوره، ضرورت ساخت سیستم‌هایی را برجسته کرد که زنان را در کار نگه می‌دارند و به آنها اجازه می‌دهند که در تمام جنبه‌های زندگی خود موفق باشند.
مدیران سازمان‌ها نقش حیاتی در تصمیم‌گیری‌های شرکتی ایفا می‌کنند که به زنان امکان می‌دهد به طور مؤثر کار کنند و ارزش مناسبی را برای سازمان ایجاد کنند. رهبری سازمان‌ها باید این سیاست‌ها را درونی کرده و محیطی را فراهم آورد که به زنان جوان اجازه دهد بدون رها کردن مسیر شغلی خود، به کارشان ادامه دهند.
اصول توانمندسازی زنان (WEPs) و نقش آن در تحول سازمانی
اصول توانمندسازی زنان (WEPs)، ابزاری قدرتمند و تحول‌آفرین هستند که توسط سازمان ملل متحد زنان (UN Women) و میثاق جهانی سازمان ملل (UN Global Compact) در سال 2010 راه‌اندازی شده‌اند. این اصول، یک چارچوب جامع برای شرکت‌های بخش خصوصی (بزرگ و کوچک) فراهم می‌کنند تا برابری جنسیتی را در زنجیره‌های ارزش خود ترویج و ادغام کنند و به نتایج مثبت در کسب‌وکار و جامعه دست یابند. WEPs بر اساس استانداردهای بین‌المللی کار و حقوق بشر بنا شده‌اند و اذعان دارند که کسب‌وکارها در برابری جنسیتی و توانمندسازی زنان سهیم هستند و مسئولیت دارند.
همانطور که در منبع ذکر شده، تحقیقات جهانی از این واقعیت حمایت می‌کنند که شرکت‌هایی که در زنان و رهبری زنان سرمایه‌گذاری می‌کنند و به برابری جنسیتی متعهد هستند، اغلب عملکرد بهتری نسبت به رقبای خود دارند. رفتار برابر با مردان و زنان، نه تنها کار درست است، بلکه برای کسب‌وکار نیز خوب است، هم اکنون و هم در آینده. هزاران کسب‌وکار در هر بخش، در حال پیوستن به این جنبش جهانی تغییردهنده دنیا برای پیشبرد برابری جنسیتی هستند. این شرکت‌ها به الگوهایی برای جذب استعداد، ورود به بازارهای جدید، خدمت‌رسانی به جوامع خود و بهبود قابل‌اندازه‌گیری عملکرد مالی تبدیل می‌شوند، زیرا برابری جنسیتی به معنای کسب‌وکار بهتر است.
معرفی هفت اصل بنیادین
WEPs شامل هفت اصل کلیدی است که شرکت‌ها را در مسیر دستیابی به برابری جنسیتی هدایت می‌کند:
H4: اصل 1: رهبری متعهد به برابری جنسیتی (Establish High-Level Corporate Leadership for Gender Equality)
این اصل بیان می‌کند که رهبران ارشد شرکت‌ها باید به وضوح و با قاطعیت، هدف شرکت را برای پیشبرد برابری جنسیتی تعیین کرده و اطمینان حاصل کنند که این اهداف محقق می‌شوند. این تعهد باید از بالا به پایین در سراسر سازمان جاری شود و به عنوان یک ارزش اصلی کسب‌وکار در نظر گرفته شود. این اصل شامل تعیین اهداف مشخص، اختصاص منابع لازم و ارزیابی منظم پیشرفت است. رهبری در سازمان‌ها می‌تواند تفاوت عمده‌ای در توانایی پذیرش و درونی‌سازی این سیاست‌ها ایجاد کند.
H4: اصل 2: برخورد عادلانه با زنان و مردان در محل کار (Treat All Women and Men Fairly at Work, Respect and Support Human Rights and Non-Discrimination)
این اصل بر احترام و حمایت از حقوق بشر و عدم تبعیض تأکید دارد. این بدان معناست که زنان و مردان باید در محل کار به طور منصفانه با یکدیگر رفتار کنند. این اصل شامل دستمزدهای برابر برای کار برابر، مزایای شغلی عادلانه، دسترسی به امکانات مراقبت از کودک و مشارکت در تصمیم‌گیری در تمام سطوح و حوزه‌های کسب‌وکار است. این اقدامات، همگی به احترام و عدم تبعیض در محیط کار کمک می‌کنند. اجرای این اصل به معنای بازنگری در ساختارهای شغلی، ارزیابی عملکرد و فرآیندهای پرداخت است تا هرگونه تبعیض پنهان یا آشکار از بین برود.
H4: اصل 3: تضمین سلامت، ایمنی و رفاه (Ensure the Health, Safety and Well-Being of All Women and Men Workers)
این اصل بر حفظ سلامت، ایمنی و رفاه تمام کارکنان، چه زن و چه مرد، تأکید دارد. این شامل پروتکل‌های ایمنی برای کار با مواد خطرناک، مرخصی و حمایت برای مراقبت‌های پزشکی، و مهم‌تر از همه، سیاست عدم تحمل آزار جنسی و تضمین امنیت در برابر خشونت است. محل کار باید یک فضای امن و بدون ترس باشد، و شرکت‌ها باید سیستم‌های مشخصی برای گزارش و رسیدگی به آزار و خشونت داشته باشند.
H4: اصل 4: ارتقاء آموزش، کارآموزی و توسعه حرفه‌ای (Promote Education, Training and Professional Development for Women)
این اصل بر تشویق زنان به ورود به مشاغل غیرسنتی و حمایت از برنامه‌های آموزشی، کارآموزی و شبکه‌سازی تأکید دارد. این بدان معناست که شرکت‌ها باید فرصت‌های برابر برای توسعه مهارت‌ها و پیشرفت شغلی برای زنان فراهم کنند. این می‌تواند شامل برنامه‌های مربیگری، کارگاه‌های آموزشی، حمایت مالی برای تحصیلات تکمیلی و ایجاد مسیرهای شغلی روشن برای زنان باشد.
H4: اصل 5: توسعه کسب‌وکار، زنجیره تأمین و شیوه‌های بازاریابی (Implement Enterprise Development, Supply Chain and Marketing Practices that Empower Women)
این اصل به شرکت‌ها توصیه می‌کند که زنان را در مواد بازاریابی خود با احترام نشان دهند و اطمینان حاصل کنند که محصولات، خدمات و امکانات شرکت برای قاچاق انسان، کار اجباری یا استثمار جنسی استفاده نمی‌شوند. همچنین، این اصل شامل گسترش روابط تجاری با کارآفرینان زن و درخواست از شرکای تجاری برای احترام به تعهد شرکت به برابری جنسیتی است. با این کار، شرکت‌ها می‌توانند تأثیر مثبت خود را فراتر از دیوارهای خود گسترش دهند.
H4: اصل 6: ترویج برابری از طریق ابتکارات جامعه و حمایت (Promote Equality Through Community Initiatives and Advocacy)
این اصل شرکت‌ها را تشویق می‌کند تا با رهبری و سرمشق‌گذاری، با شرکای تجاری خود همکاری کنند و رهبری زنان و تعهد شرکت به حقوق بشر را ترویج دهند. این می‌تواند شامل شرکت در برنامه‌های اجتماعی، حمایت از سازمان‌های غیردولتی متمرکز بر زنان، و استفاده از نفوذ شرکت برای ترویج برابری جنسیتی در سطح وسیع‌تر جامعه باشد.
H4: اصل 7: اندازه‌گیری و گزارش عمومی پیشرفت (Measure and Publicly Report on Progress to Achieve Gender Equality)
این اصل بر شفافیت و پاسخگویی تأکید دارد. شرکت‌ها باید سیاست‌های خود را علنی کنند، معیارهایی را برای سنجش حضور زنان در تمام سطوح تعیین کنند و پیشرفت خود را به طور عمومی گزارش دهند. این اقدام نه تنها به شرکت‌ها در شناسایی نقاط قوت و ضعف کمک می‌کند، بلکه به آنها امکان می‌دهد تا از برابری جنسیتی حمایت کنند و الهام‌بخش دیگران باشند.
پذیرش و اجرای این هفت اصل، به شرکت‌ها امکان می‌دهد تا به طور معناداری به برابری جنسیتی کمک کنند و از مزایای کسب‌وکاری که از یک نیروی کار متنوع و فراگیر حاصل می‌شود، بهره‌مند شوند.
مربیگری و حمایت: ساختن نسل‌های آتی رهبران زن
یکی از مهمترین ابزارها برای تسریع پیشرفت زنان در رهبری و بخش خصوصی، مربیگری (mentorship) و حمایت شغلی (sponsorship) است. این دو رویکرد، به ویژه در قالب گفتگوهای بین‌نسلی، می‌توانند به شکل‌گیری نسل‌های آتی رهبران زن کمک شایانی کنند.
اهمیت برنامه‌های مربیگری ساختاریافته
مربیگری، فرآیندی است که در آن یک فرد باتجربه (مربی) به یک فرد کم‌تجربه‌تر (منتورینگ) در توسعه شخصی و حرفه‌ای خود کمک می‌کند. این فرآیند، نه تنها به منتورینگ‌ها کمک می‌کند تا اعتماد به نفس خود را بسازند و مهارت‌های فنی خود را تقویت کنند، بلکه آنها را برای موقعیت‌های ارشد و مدیریتی آماده می‌سازد. همانطور که در منبع اشاره شد، برنامه‌های مربیگری ساختاریافته (structured mentoring programs) بسیار مؤثر هستند. این برنامه‌ها می‌توانند به جوانان کمک کنند تا “مهارت‌های استراتژیک” مانند ارتباطات، تفکر انتقادی، و حل مسائل پیچیده را که برای پیشرفت در سازمان‌ها ضروری هستند، توسعه دهند.
مهم است که هم زنان و هم مردان، مربی زنان جوان‌تر باشند، چرا که مردان اغلب در بیشتر موقعیت‌های رهبری در سازمان‌های خصوصی حضور دارند. این همکاری بین‌جنسیتی در مربیگری، دیدگاه‌های متنوعی را فراهم می‌آورد و به زنان جوان اجازه می‌دهد تا با پیچیدگی‌های محیط کار به بهترین شکل کنار بیایند. WISCAR، به عنوان یک سازمان پیشرو، با اجرای برنامه‌های مربیگری ساختاریافته، بیش از 400 زن را توانمند کرده است که بسیاری از آنها اکنون در سازمان‌های مختلف کشور، در حال “پس دادن” (paying it forward) و مربیگری دیگران هستند.
یکی از سخنرانان در منبع پیشنهاد می‌کند که داشتن یک برنامه مربیگری ساختاریافته که از روز اول ورود یک زن به سازمان آغاز شود و او را با فردی که درک خوبی از سازمان دارد تطبیق دهد، می‌تواند بسیار مفید باشد. این نوع مربیگری می‌تواند به زنان کمک کند تا مسیر شغلی خود را در سازمان بهتر هدایت کنند.
نقش حمایت شغلی (Sponsorship)
حمایت شغلی (Sponsorship)، فراتر از مربیگری است؛ در این فرآیند، یک فرد تأثیرگذار (حامی)، فرد دیگری را برای فرصت‌های شغلی، ترفیع یا پروژه‌های مهم معرفی و نامزد می‌کند. این نوع حمایت، بسیار قدرتمند است زیرا حامی، نه تنها به دلیل توانایی‌ها و پتانسیل فرد، بلکه به دلیل اعتقاد به او، وی را در معرض دید و فرصت‌های مهم قرار می‌دهد. این به معنای این است که زنان نه تنها باید مهارت‌های لازم را داشته باشند، بلکه باید افرادی نیز وجود داشته باشند که آنها را برای موقعیت‌هایی که به طور معمول نمی‌توانند به آنها دسترسی پیدا کنند، نامزد کنند.
با این حال، تمام این تلاش‌ها، از جمله داشتن استعداد، مهارت‌ها، مربیگری و حمایت، تنها زمانی به برابری جنسیتی ترجمه می‌شوند که به سیاست‌های محیط کار و اصول عملیاتی استاندارد (SOPs) سازمان تبدیل شوند. این امر تضمین می‌کند که تعهد به برابری، از یک ابتکار خوب به یک جنبه جدایی‌ناپذیر از فرهنگ سازمانی تبدیل شود.
کنترل روایت و تغییر ذهنیت
همانطور که قبلاً اشاره شد، تغییر روایت در مورد مهارت‌های زنان، یک گام حیاتی است. نامیدن مهارت‌هایی که زنان در آنها قوی‌تر هستند به عنوان “مهارت‌های نرم”، ارزش آنها را کاهش می‌دهد. به جای آن، باید از اصطلاح “مهارت‌های استراتژیک” استفاده شود که برای رهبری ضروری هستند. این تغییر در زبان، به تدریج به تغییر در ادراک و ارزش‌گذاری این مهارت‌ها در محیط کار منجر می‌شود و به زنان کمک می‌کند تا به ارزش واقعی مشارکت‌های خود واقف باشند.
ذهنیت فردی زنان نیز نقش مهمی دارد. یک زن نباید با این سؤال وارد دفتر شود که “مردان چگونه کار را انجام می‌دهند؟” و سعی کند مانند آنها باشد. در عوض، باید راحت باشد در ایفای نقش خود به عنوان یک زن شایسته و توانا، و با استفاده از مهارت‌ها و استعدادهای خود، به اهداف تعیین‌شده دست یابد. این اعتماد به نفس درونی و پذیرش خود واقعی، کلید موفقیت زنان در محیط‌های کاری است.
در نهایت، مهم است که زنان درک کنند که واحد مدیریت منابع انسانی (HR) در هر سازمانی، برای سازمان کار می‌کند، نه برای منافع شخصی آنها. بنابراین، زنان باید مسیر شغلی خود را تعریف کنند و تصمیمات استراتژیک در طول مسیر بگیرند؛ تصمیماتی مانند زمان بازگشت به تحصیل، کسب دانش اضافی، یا انتخاب افراد تأثیرگذار در زندگی‌شان. این تصمیمات باید هدفمند باشند، نه اتفاقی. زنان باید به این آگاهی برسند که دوستان گذشته ممکن است همیشه برای مسیر شغلی آینده آنها مناسب نباشند و باید افرادی را انتخاب کنند که با شور و جاه‌طلبی‌های آنها همخوانی دارند. این رویکرد، به زنان کمک می‌کند تا بر اهداف خود متمرکز بمانند و در هر زمینه‌ای که می‌خواهند، به موفقیت دست یابند.
نتیجه‌گیری: فراخوان عملی برای آینده‌ای عادلانه‌تر
گفتگوی بین‌نسلی در مورد رهبری زنان در بخش خصوصی، بینش‌های عمیقی را در مورد چالش‌های موجود و فرصت‌های پیش رو ارائه داد. از ارعاب و تبعیض جنسیتی گرفته تا دشواری‌های تعادل کار و زندگی و نابرابری‌های ساختاری، زنان همچنان با موانع قابل توجهی روبرو هستند. با این حال، نمونه‌های موفقیت‌آمیز و ویژگی‌های کلیدی مانند نتیجه‌گرایی، سرسختی، مهارت‌های ارتباطی و تفکر انتقادی، نشان‌دهنده توانایی زنان برای غلبه بر این موانع و رسیدن به سطوح بالای رهبری است.
بخش خصوصی، با توجه به نقش محوری خود در توسعه اقتصادی، دارای پتانسیل بی‌نظیری برای پیشبرد برابری جنسیتی است. سرمایه‌گذاری در زنان نه تنها یک وظیفه اخلاقی است، بلکه یک ضرورت اقتصادی هوشمندانه است که به رشد GDP و بهره‌وری ملی کمک می‌کند. همه‌گیری کووید-۱۹، فرصتی را فراهم آورد تا مدل‌های جدید کاری، مانند دورکاری، اثبات شوند و نشان دهند که می‌توان سیستم‌هایی را ساخت که زنان را در نیروی کار نگه می‌دارند و به آنها اجازه می‌دهند که در تمام نقش‌های خود موفق باشند.
اصول توانمندسازی زنان (WEPs) سازمان ملل متحد، نقشه راهی عملی را برای شرکت‌ها فراهم می‌کند تا برابری جنسیتی را در تمام ابعاد کسب‌وکار خود ادغام کنند. با تعهد رهبری ارشد، رفتار عادلانه، تضمین ایمنی و رفاه، ارتقاء آموزش و توسعه حرفه‌ای، ایجاد زنجیره‌های تأمین توانمندکننده زنان، حمایت از جامعه و اندازه‌گیری و گزارش پیشرفت، شرکت‌ها می‌توانند به الگوهایی برای جذب استعداد و بهبود عملکرد مالی تبدیل شوند. این اصول، نه تنها به شرکت‌ها کمک می‌کنند تا مسئولیت اجتماعی خود را ایفا کنند، بلکه به آنها امکان می‌دهند تا از مزایای اقتصادی تنوع و فراگیری بهره‌مند شوند.
مربیگری و حمایت شغلی، به ویژه در قالب برنامه‌های بین‌نسلی ساختاریافته، ابزارهای قدرتمندی برای پرورش نسل آتی رهبران زن هستند. این برنامه‌ها به زنان جوان کمک می‌کنند تا اعتماد به نفس، مهارت‌های استراتژیک و دانش لازم برای پیشرفت در محیط کار را کسب کنند. همچنین، تغییر روایت از “مهارت‌های نرم” به “مهارت‌های استراتژیک” و تشویق زنان به مالکیت کامل بر قدرت و جایگاه خود، برای تغییر ذهنیت‌های موجود و ایجاد یک محیط کاری عادلانه‌تر حیاتی است.
این یک فراخوان عملی برای همه است:
- بخش خصوصی باید به طور فعالانه در توانمندسازی زنان سرمایه‌گذاری کند، سیاست‌های کاری انعطاف‌پذیر را اجرا کند، محیط‌های کاری امن ایجاد کند و به اصول توانمندسازی زنان (WEPs) بپیوندد.
- زنان جوان تشویق می‌شوند تا مربیگری رسمی و غیررسمی را جستجو کنند و شبکه‌های حمایتی در سازمان‌های خود تشکیل دهند.
- مربیان و حامیان، چه زن و چه مرد، باید نقش فعالی در پرورش و نامزد کردن زنان برای موقعیت‌های رهبری ایفا کنند.
- جامعه و دولت باید از طریق سیاست‌گذاری‌های حامیانه و حفاظت از حقوق زنان و دختران، به ایجاد یک محیط مساعد برای پیشرفت زنان کمک کنند.
برابری جنسیتی، تنها یک هدف مجزا نیست، بلکه یک جز لاینفک از تمام ابعاد توسعه پایدار است. با همکاری و تعهد مشترک، می‌توانیم به دنیایی دست یابیم که در آن هیچ زنی به دلیل جنسیت یا شرایط فیزیکی خود، از دستیابی به پتانسیل کاملش بازنماند. بیایید این لحظه را غنیمت بشماریم تا تأثیری ماندگار بر کارمندان، تأمین‌کنندگان، مشتریان و سرمایه‌گذاران خود بگذاریم و به شرکت‌های پیشرو در این مسیر بپیوندیم. این زمان، زمان اقدام، همکاری و تحول است برای ساختن آینده‌ای برابرتر و پایدارتر برای همه.
بدون نظر