مفهوم کلی کوچینگ

عنوان: کوچینگ: راهی برای رشد و ارتقای عملکرد مدیران اجرایی

در دنیای پویای امروز، مدیران اجرایی برای موفقیت نیاز به ارتقای مداوم مهارت‌ها و دانش خود دارند. کوچینگ ابزاری قدرتمند برای رسیدن به این هدف است. این متن به شما کمک می‌کند تا درک عمیق‌تری از کوچینگ، نحوه عملکرد آن و مزایای آن برای مدیران اجرایی کسب کنید.

فصل 1: مروری بر کوچینگ

این فصل به معرفی کوچینگ، اصطلاحات کلیدی و نقش آن در سازمان‌ها می‌پردازد. شما خواهید آموخت که کوچینگ چگونه به افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها برای افزایش بهره‌وری و دستیابی به اهدافشان کمک می‌کند.

مباحث کلیدی:

• تعریف کوچینگ و تمایز آن از سایر روش‌های توسعه
• مزایای کوچینگ برای مدیران اجرایی
• نقش کوچینگ در ارتقای عملکرد فردی و سازمانی
• اصطلاحات کلیدی در حوزه کوچینگ
• کوچینگ چیست؟
• کوچینگ  عملکرد در مقابل مشاور عملکرد
• انواع مختلف کوچینگ چیست؟
• فرهنگ کوچینگ  چیست؟
• چگونه باید از کوچینگ استفاده کرد؟
• کوچینگ  چه نقشی در پرورش استعدادها دارد؟
• چگونه از کوچینگ در پرورش استعدادها استفاده می شود؟
• نتایج نظرسنجی انتخاب شده در مورد اثربخشی کوچینگ  چه چیزی را نشان می دهد؟

کوچینگ: کلید دستیابی به موفقیت فردی و سازمانی

در دنیای پویای امروز، افراد و سازمان‌ها به طور مداوم به دنبال راه‌هایی برای ارتقای عملکرد و رسیدن به سطوح بالاتر از موفقیت هستند. در این میان، کوچینگ به عنوان ابزاری قدرتمند و کارآمد، نقشی کلیدی در مسیر پیشرفت ایفا می‌کند. با وجود محبوبیت روزافزون کوچینگ، حجم تحقیقات علمی در این حوزه، به خصوص در زمینه کوچینگ عملکرد، هنوز محدود است. با این حال، کوچینگ مورد توجه بسیاری از نویسندگان و متخصصان کسب و کار قرار گرفته است و به عنوان راهکاری موثر برای افزایش بهره‌وری سازمانی و ارتقای عملکرد شغلی افراد معرفی می‌شود.

کوچینگ چیست؟

کوچینگ فرآیندی است که در آن یک مربی مجرب به یک فرد یا تیم کمک می‌کند تا به اهداف شخصی یا حرفه‌ای خود دست یابد. در این فرآیند، مربی با استفاده از تکنیک‌های مختلف، از جمله پرسش‌های قدرتمند، تشویق و حمایت، به مراجع کمک می‌کند تا نقاط قوت خود را شناسایی کند، چالش‌ها را برطرف کند و به پتانسیل کامل خود دست یابد.

تفاوت کوچینگ با مشاوره و آموزش:

• مشاوره: در مشاوره، تمرکز بر حل مشکلات گذشته یا حال است، در حالی که در کوچینگ تمرکز بر آینده و دستیابی به اهداف است.
• آموزش: در آموزش، مربی دانش یا مهارت‌های جدیدی را به مراجع آموزش می‌دهد، در حالی که در کوچینگ، مربی به مراجع کمک می‌کند تا از دانش و مهارت‌های موجود خود به طور موثرتری استفاده کند.

مزایای کوچینگ:

• افزایش بهره‌وری: مطالعات نشان داده‌اند که کوچینگ می‌تواند منجر به افزایش 20 تا 30 درصدی بهره‌وری شود.
• بهبود عملکرد شغلی: کوچینگ می‌تواند به افراد کمک کند تا در شغل خود ارتقا پیدا کنند، حقوق بیشتری دریافت کنند و از شغل خود رضایت بیشتری داشته باشند.
• افزایش تعهد: کوچینگ می‌تواند به افزایش تعهد کارکنان و کاهش نرخ گردش شغلی کمک کند.
• تقویت مهارت‌های رهبری: کوچینگ می‌تواند به رهبران کمک کند تا مهارت‌های ارتباطی، حل مسئله و تصمیم‌گیری خود را ارتقا دهند.
• افزایش خلاقیت: کوچینگ می‌تواند به افراد کمک کند تا خلاق‌تر شوند و ایده‌های جدیدی ارائه دهند.
• بهبود سلامت روان: کوچینگ می‌تواند به کاهش استرس، اضطراب و افسردگی کمک کند.

انواع کوچینگ:

• کوچینگ عملکرد: این نوع کوچینگ بر بهبود عملکرد شغلی فرد تمرکز دارد.
• کوچینگ زندگی: این نوع کوچینگ بر کمک به افراد برای دستیابی به اهداف شخصی خود تمرکز دارد.
• کوچینگ رهبری: این نوع کوچینگ بر کمک به رهبران برای توسعه مهارت‌های خود و ارتقای عملکرد تیمشان تمرکز دارد.
• کوچینگ سازمانی: این نوع کوچینگ بر کمک به سازمان‌ها برای دستیابی به اهداف خود تمرکز دارد.

نحوه عملکرد کوچینگ:

فرآیند کوچینگ معمولاً شامل جلسات حضوری یا مجازی بین مربی و مراجع است. در طول جلسات، مربی با مراجع برای تعیین اهداف، شناسایی چالش‌ها و ایجاد برنامه‌ای برای دستیابی به اهداف کار می‌کند. مربی همچنین مراجع را در طول مسیر تشویق و حمایت می‌کند و به او کمک می‌کند تا بر موانع غلبه کند.

مربی کیست؟

مربی فردی است که در زمینه کوچینگ آموزش دیده و دارای تجربه است. مربیان باید دارای مهارت‌های گوش دادن قوی، همدلی و پرسشگری باشند. آنها همچنین باید بتوانند روابط قوی با مراجعان خود ایجاد کنند.

آیا کوچینگ برای من مناسب است؟

اگر به دنبال راه‌هایی برای ارتقای عملکرد شخصی یا حرفه‌ای خود هستید، کوچینگ می‌تواند یک گزینه عالی برای شما باشد. کوچینگ می‌تواند به شما کمک کند تا به پتانسیل کامل خود دست یابید و به اهدافتان برسید.

چگونه یک مربی پیدا کنم:

سازمان‌های مختلفی وجود دارند که مربیان مجرب را معرفی می‌کنند. همچنین می‌توانید از طریق جستجوی آنلاین یا پرسیدن از دوستان و همکاران خود یک مربی پیدا کنید.

کوچینگ در سال‌های اخیر به طور فزاینده‌ای محبوب شده است و به عنوان ابزاری قدرتمند برای ارتقای عملکرد فردی و سازمانی شناخته می‌شود. با این حال، تعاریف مختلفی از کوچینگ توسط انجمن‌های حرفه‌ای مختلف ارائه شده است. در این متن، به بررسی برخی از تعاریف کلیدی کوچینگ می‌پردازیم و نکات مشترک آنها را برجسته می‌کنیم.

تعاریف مختلف کوچینگ:

• انجمن توسعه استعدادها (ATD): کوچینگ را “به کارگیری یک فرآیند سیستماتیک برای بهبود توانایی دیگران برای تعیین اهداف، اقدام و به حداکثر رساندن نقاط قوت” تعریف می‌کند (ATD 2014a, 4).
• فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF): کوچینگ را “استفاده از یک فرآیند تعاملی برای کمک به رشد سریع افراد و ایجاد نتایج” تعریف می‌کند. “بهبود توانایی دیگران برای تعیین اهداف، اقدام، شرط بندی تصمیم گیری کنید، و از نقاط قوت طبیعی آنها به طور کامل استفاده کنید” (Arneson, Rothwell, and Naughton 2013, 5).
• ویتمور (2017): کوچینگ را “باز کردن پتانسیل افراد برای به حداکثر رساندن عملکردشان” تعریف می‌کند. این کمک به آنها برای یادگیری است تا آموزش آنها» (13).
• کاکس، باچکیرووا و کلاترباک (2014): کوچینگ را به عنوان “فرایند توسعه انسانی که شامل تعامل ساختاریافته، متمرکز و استفاده از استراتژی‌ها، ابزارها و تکنیک‌های مناسب برای ارتقای تغییر مطلوب و پایدار به نفع مربی و بالقوه است، توصیف کردند. برای سایر ذینفعان» (1).
• برگ و کارلسن (2007): کوچینگ را به عنوان “فرایند به چالش کشیدن و حمایت از یک فرد یا یک تیم برای توسعه روش‌های تفکر، روش‌های بودن و روش‌های یادگیری” توصیف کردند. هدف دستیابی به اهداف شخصی و/یا سازمانی است» (4).
• ساپوریتو (1996): اظهار داشت که “[c]oaching می تواند به رهبر کمک کند تا تاثیر خود را بر تحول سازمانی بهتر درک کند و بهینه کند. کوچینگ همچنین می‌تواند تعهد رهبران به فرآیند را تسهیل کند و به اتصال همه فعالیت‌های توسعه – فردی و سازمانی – به مسائل و نیازهای تجاری اصلی کمک کند» (96).
• بخشنده (2009): کوچینگ را به عنوان “یک ابزار بسیار کارآمد برای افراد و سازمان‌هایی که تصمیم می‌گیرند آینده خود را به جای روزی، اکنون محقق کنند، توصیف و تعریف کرد. این یک تحقیق سیستماتیک اما غیرخطی در مورد اصالت شخص است. این برای افراد سالم، جاه طلب، شجاع و با ذهن باز است که برای تعالی تلاش می کنند.» (35).

نکات مشترک تعاریف:

با وجود تفاوت‌های جزئی در برخی از تعاریف، نکات مشترک زیادی وجود دارد که می‌توان آنها را به طور خلاصه در موارد زیر بیان کرد:

• کوچینگ فرآیندی است که در آن یک مربی به یک فرد یا تیم کمک می‌کند تا به اهداف خود دست یابد.
• کوچینگ بر توسعه مهارت‌ها، دانش و توانایی‌های مراجع تمرکز دارد.
• کوچینگ فرآیندی مشارکتی و تعاملی است.
• هدف نهایی کوچینگ ارتقای عملکرد و دستیابی به نتایج است.

نتیجه‌گیری:

کوچینگ ابزاری قدرتمند و کارآمد است که می‌تواند به افراد و سازمان‌ها برای رسیدن به پتانسیل کامل خود کمک کند. تعاریف مختلف کوچینگ بر جنبه‌های مختلف این فرآیند تأکید می‌کنند، اما همگی بر هدف نهایی ارتقای عملکرد و دستیابی به نتایج توافق دارند.

فراگیر شدن  کوچینگ

کوچینگ به عنوان یک حوزه تخصصی مهم برای مدیران و متخصصان منابع انسانی ظاهر شده است. در سال 2004، همزمان با ایجاد یک زمینه شایستگی به عنوان پایه ای برای صدور گواهینامه، انجمن آموزش و توسعه آمریکا (انجمن توسعه استعدادهای درخشان ASTD DBA 2014) – که اکنون انجمن توسعه استعدادها (ATD) نامیده می شود –   کوچینگ  را به عنوان یک حوزه تخصصی تعیین کرد. . کوچینگ یکی از ده عنصر تخصص در نسخه 2013 مدل شایستگی ASTD باقی ماند (الینگر و کیم 2014). کوچینگ به طور گسترده توسط مشاوران کسب و کار، مشاوران عملکرد و متخصصان OD برای کمک به سازمان ها در شکل دادن به چشم انداز خود، دستیابی به ماموریت های خود، تعیین اهداف، انجام تلاش های کارکنان و بهبود عملکرد شغلی استفاده می شود. از دهه 1980 مطالعات زیادی در مورد   کوچینگ  در سازمان ها انجام شده است. یافته های این مطالعات مفهوم کوچینگ را اصلاح کرده است و اکنون به طور گسترده به معنای فرآیندی است که در آن یک مربی (شخصی یا حرفه ای) و یک مربی (فرد، تیم، کسب و کار یا سازمان) برای تدوین اهداف و ایجاد برنامه هایی برای بهبود، با مشارکت کار کنید (Vidal-Salazar, Ferrón-Vílchez, and Cordón-Pozo 2012).

به گفته آرنسون و همکاران. (2013):

• بیش از 27 درصد از سازمان ها به طور موثر کوچینگ  حرفه ای کسب و کار را در کارنامه های توسعه استعداد خود ادغام کرده اند.
• با اجرای شیوه های کوچینگ، 47 درصد از سازمان ها به مهارت های مدیران مولد و موفق پی برده اند.
• کمتر از 46 درصد از سازمان ها کوچینگ را نادیده گرفته اند.

ایجاد فرهنگ   کوچینگ  در سازمانها یکی از راههای موثر برای جذب کارکنان است. رویکرد   کوچینگ  برای بهبود بهره وری افزایش می یابد

توانایی یک سازمان برای استفاده از توانایی های نیروی کار. با توجه به Downs (2017) و ATD (2014b)، این آمار قابل توجه است:

• ۸۰ درصد از کارکنانی که با کوچینگ  درگیر بودند، ارتباطات، بهره‌وری، عملکرد و استراتژی‌های مدیریت کسب‌وکار خود را بهبود بخشیدند.
• شصت و پنج درصد از کارکنان در سازمان‌هایی که محیط کوچینگ  قوی دارند، بیشتر درگیر کار خود و سایر کارکنان بودند. سازمان‌هایی که بر ایجاد فرهنگ مربیگری تمرکز می‌کنند، نسبت به آن‌هایی که بر این امر تمرکز ندارند، درآمد و تعهد کارکنان بالاتری را گزارش کرده‌اند.
• مطالعه جهانی مشتریان مربیگری ICF که توسط iPEC (۲۰۲۰) منتشر شد، گزارش کرد که “[م]ربیگری از نظر شرکت‌ها و افرادی که یک مربی استخدام می‌کنند، بسیار مفید است، به طوری که ۹۹ درصد آن را ‘راضی’ یا ‘بسیار راضی’ می‌دانند و ۹۶ درصد می‌گویند این فرآیند را تکرار می‌کنند.” علاوه بر این، مطالعه جهانی مشتریان مربیگری ICF موارد زیر را گزارش کرد:
• بیش از ۳۳ درصد از شرکت‌های Fortune 500 از مربیگریِ مدیرانِ ارشد به عنوان روش استاندارد توسعه رهبری خود استفاده می‌کنند (منبع: گروه Hay).
• هنگام ترکیب مربیگری با آموزش، میانگین بهره‌وری فردی ۸۶ درصد افزایش می‌یابد، در حالی که در صورت تنها آموزش، این رقم ۲۲ درصد است (منبع: انجمن مدیریت پرسنل).
• نزدیک به ۸۶ درصد از سازمان‌هایی که از مربیگری استفاده کرده‌اند، بازگشت سرمایه (ROI) خود را مثبت ارزیابی کرده‌اند و تأیید می‌کنند که حداقل، هزینه‌های مربیگری جبران شده است.
• مطالعات و گزارش‌های زیادی برای حمایت از استفاده و مزایای مربیگری و تأثیر مثبت آن بر افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها وجود دارد. با توجه به هدف این کتاب، ما فقط به برخی از این گزارش‌ها اشاره می‌کنیم که به بهره‌وری و عملکرد مرتبط هستند.
• در یک تحقیق و گزارش ویژه که توسط ژو (۲۰۲۰) در مورد بازگشت سرمایه (ROI) مربیگری انجام شد، او خلاصه زیر را ارائه می‌دهد:
• بیش از ۹۵ درصد از مراجعان مربیگری، کیفیت مربیان خود را “خوب” یا “عالی” ارزیابی کرده‌اند (منبع: مطالعه جهانی مربیگری ICF 2009).
• نزدیک به ۵۱ درصد از سازمان‌هایی که فرهنگ مربیگری قوی ایجاد کرده‌اند، در مقایسه با سایر شرکت‌های هم‌صنعت، بهره‌وری و درآمد به طور قابل توجهی بیشتری گزارش کرده‌اند (منبع: مؤسسه سرمایه انسانی).
• طبق مطالعه‌ای که توسط انجمن بین‌المللی بهبود عملکرد انجام شد، مربیگری دارای بازگشت سرمایه (ROI) 221 درصدی است (منبع: انجمن بین‌المللی بهبود عملکرد).
• به گفته کوتزه (۲۰۱۸)، یک نظرسنجی مربیگری که توسط Clear Coaching Limited در سال ۲۰۰۷ انجام شد، مزایای ملموس و افزایش در زمینه‌های مختلف را از استفاده از برنامه‌های مربیگری توسط طیف وسیعی از سازمان‌ها گزارش کرد:
• توسعه مهارت‌های جدید یا بهبود مهارت‌های موجود تا ۵۰ درصد
• بهبود روابط و ارتباطات بین اعضای تیم تا ۵۰ درصد
• توجه و در نظر گرفتن دیدگاه‌های دیگران تا ۴۷ درصد
• شفافیت و بهبود در زندگی کاری تا ۴۳ درصد
• افزایش انگیزه فردی تا ۴۳ درصد
• بهبود محیط کار تا ۴۰ درصد
• افزایش فروش و درآمد تا ۲۳ درصد
• رسیدن به اهداف تا ۲۰ درصد
• علاوه بر این، کوتزه (۲۰۱۸) در مورد مزایای کلی مربیگری و تأثیر مثبت آن بر افراد، برخی آمار را از یک نظرسنجی که توسط فدراسیون بین‌المللی مربیگری (ICF) با ۲۱۰ مراجع مربیگری در مورد استفاده از مربیگری و ارزش‌هایی که از شرکت در برنامه‌های مربیگری به دست آورده‌اند، گزارش کرد. (این بخش در ترجمه فعلا ارائه نشده است.)
• در این مطالعه، 197 نفر از 210 شرکت کننده، متخصصان شاغل بودند. همه شرکت‌کنندگان حداقل 9 ماه رابطه کوچینگ  حرفه‌ای رسمی مداوم با یک مربی داشتند. بیش از 80 درصد از شرکت کنندگان دارای مدرک تحصیلی کارشناسی و بیش از 33 درصد دارای مدرک کارشناسی ارشد یا مدارک پیشرفته بالاتر بودند. نتایج مطالعه:
• کوچینگ  کسب و کار را “بسیار ارزشمند” گزارش کرد                                   70%
• اطلاعات حساسی را در مربی خود فاش کردند که به همسرشان، بهترین دوستشان، محدود نشده بود،

یا حتی درمانگر آنها                                                                            50%

• بیشتر از هر کس دیگری به روی مربی خود باز شد

در آن زمان                                                                                      12%

با توجه به Coetzee (2018) و یافته های مطالعه، و با توجه به شرکت کنندگانی که اطلاعات را به اشتراک می گذارند، برخی از نتایج قابل توجه   کوچینگ  به شرح زیر است:

• هدف گذاری هوشمندانه تری طراحی کرد 4٪
• تعادل بیشتری را در زندگی خود برقرار کردند 5٪
• سطح استرس آنها را پایین آورد 1٪
• اعتماد به نفس بیشتری ایجاد کرد 4٪
• کیفیت زندگی آنها را بهبود بخشید 3٪
• درآمد بیشتری داشت 7٪

ادراکات عمومی از کوچینگ

کوچینگ اغلب اصطلاحی است که به دنبال تعریفی روشن می‌گردد. تعاریف متعددی از کوچینگ ارائه شده است که شباهت‌های زیادی با سایر تلاش‌ها برای توسعه کارکنان دارد.

به طور خلاصه، کوچینگ به معنای کار با افراد، تیم‌ها و سازمان‌ها برای ایجاد شیوه‌های جدید در عین کنار گذاشتن رفتارهای غیرقابل اجرا است.

تحقیقات فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF) نشان داده است که اکثر مردم با مفهوم کوچینگ آشنا هستند و تصوراتی در مورد آن دارند (ICF، 2011). بر اساس یافته‌های بسیاری از مطالعات، کوچینگ مدیریتی به عنوان یک عملکرد نظارتی مؤثر تعریف می‌شود که یادگیری و عملکرد نیروی کار را ارتقا می‌دهد.

کارایی   کوچینگ  در مقابل کارایی مشاوره

با توجه به نزدیکی و ویژگی های مشابه بین   کوچینگ  و مشاوره، سردرگمی در بین عموم، مشاغل و سازمان ها در مورد اینکه مربیان عملکرد و مشاوران عملکرد چه هستند یا انجام می دهند وجود دارد. این تمایز در مفهوم کلی و تفاوت بین اصطلاحات   کوچینگ  و مشاوره نهفته است. «بیشتر دیکشنری ها هیچ تمایز بزرگی بین اصطلاحات مشاوره و   کوچینگ  ارائه نمی دهند. آنها به عنوان ارائه مشاوره، حرفه ای یا غیر حرفه ای تعریف می شوند،

یا آموزش به کسانی که در یک حرفه تمرین می کنند» (Strosinski 2003, np). با این حال، مشاور و مربی هر دو بر کمک و کمک به مشتریان خود برای حل مشکلات تجاری خود تمرکز می کنند. تمایز، با این حال، رویکرد آنها است. اغلب، خطوط بین مشاوره و   کوچینگ  مبهم می شود و بنابراین موقعیت های بی اثری ایجاد می کند که به مشتری خدمت نمی کند و راه حلی برای نیازهای مشتری ارائه نمی دهد (فوربس 2018).

در اینجا چند تفاوت بین   کوچینگ  و مشاوره توسط چندین متخصص وجود دارد:

• “کوچینگ “با شما انجام می شود” و مشاوره “برای شما انجام می شود” (ValuProp 2021، np).
• کوچینگ معمولاً شامل مربیانی است که مستقیماً با یک یا چند نفر در یک سازمان کار می کنند، اما به صورت انفرادی.

مشاوره بیشتر شامل مشاورانی است که با افراد زیادی در قالب تیم ها، گروه ها، بخش ها یا سازمان ها کار می کنند (در واقع 2021).

• کوچینگ شامل توسعه شایستگی ها و توانایی های مربیان با استفاده از ابزارها و تکنیک ها برای کار کردن و حل و فصل هر گونه مشکل توسط خودشان است. با این حال، مشاوره شامل کمک به مشتریان است که با ارائه مشاوره، آموزش، و سایر اشکال کارگاه‌ها و تمرین‌ها به مسائل خود پی ببرند (Indeed 2021).
• کوچینگ می تواند به تبدیل یک کارآفرین به یک رهبر بزرگ کمک کند. مشاوره،از سوی دیگر، آن تخصص و کمک بسیار مورد نیاز را فراهم می کند» (Forbes 2018, np).
• تمایز بین یک مربی و یک مشاور ابزاری است که از طریق آن به مشتریان خود اطلاع رسانی و مشاوره می دهند. “به عنوان یک مشاور، نقش شما افزایش رهبری و ظرفیت سازمانی است. یک کوچ به رهبران فردی کمک می کند تا در مورد آنچه که باید روی آن تمرکز کند شفافیت ایجاد کنند و برنامه های عملی برای دستیابی به آن اهداف ایجاد کنند» (Jordyn 2020, np).

در زیر برخی از تمایزات بین   کوچینگ  عملکرد و مشاوره عملکرد آورده شده است:

کارایی  کوچینگ

• مربیان عملکردبا افراد کار کنید آنها بر پتانسیل آینده افراد تمرکز می کنند و عملکرد مربیان را با هدف اصلی حفظ یادگیری و حفظ مربیان به جای آموزش به آنها به حداکثر می رساند. معمولاً، کوچینگ  عملکرد توسط مدیران به عنوان مربی، به عنوان یک ابزار یا رویکرد مهم برای افزایش ظرفیت مربیان و کارکنان و عملکرد شغلی / کاری، تمرین و ارائه می شود (استروسینسکی 2003).
• کوچینگ  عملکردو برنامه های آموزشی عملکرد شغلی را با “(1) بهبود توانایی های فردی، (2) تحریک انگیزه، (3) تطبیق توانایی فردی با الزامات فعالیت، و/یا ارتقاء می بخشد.

(4) تطبیق فرد با الزامات زمینه ای» (راثول و کازاناس 2003، 402).

• در زمینه روابط مدیران / سرپرستان و کارکنان / نیروی کار، کوچینگ  عملکرد را می توان به سادگی به عنوان حمایتی که مدیران / سرپرستان از زیردستان در ارزیابی عملکرد شغلی خود از جمله رفتار و نگرش آنها به منظور افزایش بهره وری و بهبود آنها ارائه می دهند، توصیف کرد. اثربخشی عملکرد در مشاغل و وظایف مربوطه (فایفر 1990).
• کوچینگ  عملکردبه‌عنوان شکلی از   کوچینگ  و راهنمایی به طور فزاینده‌ای برای سازمان‌ها و کسب‌وکارها جذاب‌تر می‌شود و علاقه بیشتری به توسعه نیروی کار خود در KSAs (دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها) و شایستگی‌ها نشان می‌دهد (Mcleod 2004).

کارایی مشاوره

• یک مشاور عملکرد، تناقضات عملکرد سازمان و تناقضات محیط کار را در رابطه با نتایج و نتایج تولید تجزیه و تحلیل و ارزیابی می کند. مشاوران عملکرد به مدیریت سازمان کمک می‌کنند تا برنامه‌ای ارائه کند یا روش‌ها، تکنیک‌ها و ابزارهای قابل اجرا را برای ارتقای عملکرد تیم‌ها، گروه‌ها و بخش‌ها برای کل آن سازمان طراحی کند.

یا محل کار (استروسینسکی 2003). “نتیجه مورد نظر اغلب منجر به افزایش بهره وری، کاهش هزینه ها، شیوه های کاری کارآمد و موثر و محیط کار ایمن تر می شود” (Strosinski 2003, 1).

• مشاوره عملکردشامل شناخت و شفاف سازی نیازهای یک سازمان و ارائه استراتژی ها و مدل های آموزشی است که به طور بالقوه می تواند آن نیاز خاص را برآورده کند. با این حال، همه مسائل سازمانی را نمی توان یا نمی توان با آموزش حل کرد. همانطور که گفته شد، تشخیص اینکه آیا آموزش راه حلی است یا نه، یک فرآیند حیاتی در انجام مشاوره عملکرد است (صنعت آموزش 2018).
• مشاوره عملکردشکلی از ارزیابی و ارزیابی وضعیت عملکرد فعلی یک سازمان از عملیات آن است و می‌تواند رویکردها، شیوه‌ها و رویه‌های جدیدی را ارائه دهد که سازمان می‌تواند به منظور افزایش بهره‌وری و مؤثرتر شدن خود اجرا کند (برگ و کارلسن 2012). ).
• هدف از مشاوره عملکرد بررسی، تجزیه و تحلیل و توضیح فرآیند “چگونه” و شناسایی “آنچه” است که یک سازمان به آن نیاز دارد یا می خواهد انجام دهد یا به دست آورد، که در نهایت باعث بهبود یا افزایش بهره وری و عملکرد کلی سازمان می شود. (Mcleod 2004).

انواع   کوچینگ

کوچینگ مبتنی بر اعتماد است. این می تواند افراد، تیم ها، گروه های کاری، بخش ها و حتی سازمان ها را هدف قرار دهد. کوچینگ اغلب به دو بخش تقسیم می شود: (1)   کوچینگ  شخصی و (2)   کوچینگ  حرفه ای.

کوچینگ شخصی

چند نمونه از کوچینگ شخصی عبارتند از: (1) کوچینگ زندگی، (2)   کوچینگ  زوجین، (3)   کوچینگ  روابط، (4)   کوچینگ  سلامت و سرعت، (5)   کوچینگ  ثروت و مالی، (6)   کوچینگ  معنوی، و (7) )   کوچینگ

کوچینگ حرفه ای

چند نمونه از کوچینگ حرفه ای عبارتند از: (1)   کوچینگ  کسب و کار، (2)   کوچینگ  مدیران، (3)   کوچینگ  اجرایی، (4)   کوچینگ  شغلی، (5)   کوچینگ  توسعه رهبری، (6) تیم سازی، (7) عملکرد   کوچینگ ،

(8) کوچینگ ارتباطی، (9) کوچینگ چشم انداز، ماموریت و ارزش ها، (10)   کوچینگ  استراتژی و هدف گذاری، (11)   کوچینگ  بازخورد، و (11) کوچینگ عملکرد.

در دسته   کوچینگ  حرفه ای، محتوا را می توان به صورت تک به تک یا گروهی ارائه کرد. در حالی که گاهی اوقات به آن   کوچینگ  همتا می گویند، اما در آنجا همراه است که مدیران یا همکاران با تجربه به سایر کارگران مشاوره می دهند. کوچینگ را می توان به گروه ها به اصطلاح کوچینگ تیمی نیز ارائه داد

که در آن یک مدیر یا همکار با تجربه به دیگران راهنمایی می کند.   کوچینگ  تیم گاهی به صورت سمینار به افراد زیادی به طور همزمان ارائه می شود (برگ و کارلسن 2012). کوچینگ یک به چند می تواند توسط یک مربی داخلی یا خارجی ارائه شود.

 

کوچینگ اجرایی

این رویکرد به   کوچینگ  به عنوان یک استراتژی عملی برای رهبری و توسعه تیم به ابزاری ضروری برای متخصصان توسعه استعداد تبدیل شده است. کوچینگ اجرایی جایگاه خود را در برنامه های توسعه رهبری در صنایع مختلف در سراسر جهان پیدا می کند (گان و چونگ 2015).

کوچینگ  تیم سازی و   تیم

این   کوچینگ  یک رویکرد رایج برای سازمان‌های مدرن است که از تیم‌ها برای دستیابی به مزیت رقابتی در بازارهای جهانی بسیار رقابتی استفاده می‌کنند (هاگن و آگیلار 2012).

کوچینگ  مدیریتی

در بین سازمان‌ها، این رویکرد به   کوچینگ  حرفه‌ای به عنوان یک خلاقیت رهبری حرکت رو به جلو در نظر گرفته می‌شود که می‌تواند رابطه بین مدیران و کارگران را تقویت کند (Hsieh and Huang 2018).

کوچینگ  با عملکرد بالا

به عنوان یک مفهوم کلی، این رویکرد   کوچینگ  تخصصی یک فرآیند یادگیری تیمی موثر برای بهبود آموزش و توسعه رهبران برای پروژه‌های خاص و پیاده‌سازی HPWT (تیم‌های کاری با عملکرد بالا) است که با سایر تیم‌های کاری متفاوت است. HPWT ها تیم هایی هستند که می توانند در دوره های طولانی در بالاترین سطح اثربخشی عمل کنند و بسیاری از اهداف سازمانی دشوار و پیچیده را انجام دهند (هاگن و آگیلار 2012). در اینجا باید توجه داشته باشیم که به همان اندازه که موضوع کتاب ما مشابه موضوع این مفهوم   کوچینگ  برای تیم‌های با عملکرد بالا است، رویکرد و جهت‌گیری بر روی   کوچینگ  با عملکرد بالا برای مدیران متمرکز است، مانند مربیان با عملکرد بالا. یا پست های مدیران به عنوان مربی، چه در داخل و چه در خارج.

کوچینگ  بازخورد

این کوچینگ برای بازخورد عملکرد استفاده می شود که برای مدیریت عملکرد حیاتی است. همچنین به عنوان یک وسیله ارتباطی مهم با ارائه بازخورد به کارگران در مورد عملکرد آنها استفاده می شود (Hsieh and Huang 2018). یکی از تکنیک های محبوب برای   کوچینگ  بازخورد، بازخورد چند منبعی یا بازخورد 360 درجه است. در این روش بازخورد از سوی مدیران و زیردستان، مدیران ارشد، همتایان و حتی افراد خارج از سازمان به دست می آید.

استفاده از کوچینگ در توسعه مدیریت و رهبری

کوچینگ می تواند مهارت های مدیریتی را در بین مدیران سازمان ها توسعه دهد. هنگامی که به این روش استفاده می شود،   کوچینگ  می تواند مستقیماً بر بهره وری افراد و تیم تأثیر بگذارد.

مهارت های مدیریتی

کوچینگ می تواند رهبری را در تیم ها توسعه دهد و بر رفتارها و نگرش های مدیریتی تأثیر مثبت بگذارد. در بسیاری از سازمان ها، مفهوم کوچینگ به یک رویکرد طبیعی برای آموزش مهارت های مدیریت تبدیل شد (برگ و کارلسن 2012). این کتاب در میان بخش‌های مدیریت صنعت و منابع انسانی به عنوان دلایلی برای عملکرد ضعیف کارگران پذیرفته شده است و نشان می‌دهد که چگونه می‌توان از   کوچینگ  برای اقدامات اصلاحی استفاده کرد.

رشد مهارت ها

کوچینگ می تواند الهام بخش، انگیزه و تشویق توسعه شخصی در بین کارگران باشد و در عین حال به طور غیرمستقیم پایداری مالی سازمان را تقویت کند. فرآیند کوچینگ به عنوان یک فرآیند مستقیم، تعاملی، مشارکتی و محرمانه تعریف می‌شود که در آن مربی و شرکت‌کنندگان در راه‌های مؤثری برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی مشارکت می‌کنند (Vidal-Salazar et al. 2012).

کسب، توسعه، درگیر کردن و حفظ استعدادها پیچیده تر می شود. محل های کار نیز در حال شتاب هستند و چالش هایی را برای یافتن راه های مناسب برای سرعت بخشیدن به اکتساب، توسعه، مشارکت و حفظ استعداد ایجاد می کنند. این واقعیت خشن نیازمند رویکردهای خلاقانه تری است. کوچینگ یکی از این رویکردها را ارائه می دهد (Maltbia، Marsick و Ghosh 2014).

  کوچینگ  و پرورش استعداد

کوچینگ در حال تبدیل شدن به یک ابزار مفید برای حرفه ای های توسعه استعداد است. ویدال-سالازار و همکاران (2012) نظرات خود را در مورد کوچینگ به عنوان یک ابزار توسعه استعداد به عنوان یک ابزار مفید در زمینه منابع انسانی برای شرکت های کوچک و متوسط ​​(SME) بیان کردند، زیرا کار بسیاری از این شرکت ها به یادگیری یک شغل» (426).

رشد و حفظ استعداد

بسیاری از سازمان ها در حال تغییر مسئولیت هایی هستند که به طور سنتی با کار متخصصان توسعه استعداد مرتبط است، مانند شیوه های   کوچینگ  و توسعهفعالیت های مدیریتی، به مدیران عامل. این تغییری آشکار در مسئولیت‌های رهبران و مدیران یک سازمان از نظارت، مدیریت و مدیریت مسئولیت‌ها و کنترل به سمت شناسایی استعدادها و توسعه سرمایه انسانی با   کوچینگ  و راهنمایی است تا به سمت استراتژی سازمان برای مدیریت و توسعه نیروی کار خود کار کند. (کیم 2014).

شایستگی های   کوچینگ و مدیریت مهارت ها

با توجه به گزینه استفاده از کوچ های داخلی، رهبران سازمانی باید مهارت ها و شایستگی های   کوچینگ  کارکنان منابع انسانی را توسعه دهند. شایستگی ها و مهارت های   کوچینگ  را می توان از طریق آموزش سیستماتیک توسط مربیان حرفه ای یا مدیران ماهر توسعه داد (McLean et al. 2005).

استفاده از کوچینگ توسط آموزش نیروی کارو حرفه ای های HRD

کوچینگ اجرایی، کوچینگ مدیریتی، کوچینگ عملکرد و   کوچینگ  تیمی در حال تبدیل شدن به روش های جدیدی برای توانمندسازی مدیران و کارکنان برای افزایش بهره وری خود هستند. مدیران و دست اندرکاران توسعه استعداد باید بیشتر با   کوچینگ  مؤثر آشنا شوند.

فرهنگ   کوچینگ

فرهنگ کوچینگ به معنای محیط کاری است که در آن اعضای سازمان به راحتی   کوچینگ  را با یکدیگر اعمال می کنند. فرهنگ   کوچینگ ، وقتی

وجود دارد، یک تلاش منفرد نیست. بلکه یک موضوع مرکزی است که در سراسر سازمان اجرا می شود. فرهنگ   کوچینگ  نحوه تعامل کارگران با یکدیگر را شکل می دهد. و استفاده از کوچینگ در تعاملات صرفاً یک تعامل دوتایی (یک به یک) تلقی نمی شود. در عوض، به عنوان استفاده فراگیر از رویکرد   کوچینگ  در تلاش‌های مشارکت کارکنان و روشی که روابط بین افراد و تیم‌ها را شکل می‌دهد در نظر گرفته می‌شود (میلنر، میلنر و مک کارتی 2020). Vesso (2014) ادعا می کند،

در فرهنگ کوچینگ، کوچینگ از همه طرف‌ها در تمام جهات جریان دارد، و یک وب شبکه‌ای در سراسر سازمان ایجاد می‌کند که از ارتباطات زیادی بین افراد در همان بخش‌ها، بین بخش‌ها، بین تیم‌ها، و بالا و پایین و در سراسر سلسله مراتب تشکیل شده است.

(112).

برخی از تعاریف فرهنگ   کوچینگ

طبق تحقیقات انجام شده توسط میلنر و همکاران. (2020)، این تعاریف می توانند به درک فرهنگ   کوچینگ  کمک کنند:

• کلاترباک، مگینسون و باجر (2016)، «اصول، باورها و طرز فکری که رفتار افراد در محل کار را هدایت می‌کنند، عمیقاً در نظم و انضباط کوچینگ  ریشه دارند» (9).
• Vesso و Alas (2016)، “[این] یک مدل توسعه سازمانی است که ساختاری را ارائه می‌کند که نحوه تعامل اعضای سازمان را به بهترین شکل با محیط کاری خود و نحوه به دست آوردن و اندازه‌گیری بهترین نتایج را مشخص می‌کند.
• جونز و گورل (2014)، “در جایی که [فرهنگ کوچینگ ] افراد توانمند می شوندو جایی که   کوچینگ  در هر سطحی اتفاق می افتد. و نه تنها در هر سطحی اتفاق می افتد، بلکه به عملکرد نهایی می افزاید. این ابزار توسعه شناخته شده ای است که هر بخش از چرخه زندگی کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد» (16).
• هاوکینز (2012)، «وقتی رویکرد [این] کوچینگ جنبه‌ی کلیدی از نحوه مشارکت رهبران، مدیران و کارکنان است که همه افراد خود را درگیر می‌کنند و توسعه می‌دهند و ذینفعان خود را به روش‌هایی درگیر می‌کنند که باعث افزایش

عملکرد فردی، تیمی و سازمانی و ارزش مشترک برای همه ذینفعان» (21).

• لیندبوم (2007)، “فرهنگ کوچینگ  فرهنگی است که در آن بازبینی منظم عملکرد و بازخورد به موقع انتظار می رود” (102).
• Clutterbuc و Megginson (2005)، “[c]oaching سبک غالب مدیریت و کار با یکدیگر است، و جایی که تعهد به رشد سازمان در تعهدی موازی برای رشد افراد در سازمان تعبیه شده است” (19).
• هارت (2003)، “یک محیط سازمانی که در آن نه تنها کوچینگ  رسمی رخ می دهد، بلکه بیشتر یا بخش بزرگی از افراد در سازمان رفتارهای   کوچینگ  را به عنوان ابزاری برای ارتباط، حمایت و تاثیرگذاری انجام می دهند. یکدیگر» (2). (Milner et al. 2020, 239).

فرهنگ کوچینگ زمانی رخ می‌دهد که افراد و گروه‌ها برای ایجاد تغییراتی در جهت بهبود ذهنیت‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای فردی در محیط‌های کاری خود از طریق اجرای یک رابطه و همکاری رسمی یا غیررسمی   کوچینگ ،   کوچینگ  را اتخاذ می‌کنند (میلنر و همکاران 2020؛ بخشنده 2009).

چه عناصر کلیدی در ایجاد فرهنگ کوچینگ وجود دارد؟

گورملی و نیووربورگ (2014)، پس از بررسی بسیاری از نشریات، پیشنهاد کردند که این عناصر برای ایجاد فرهنگ   کوچینگ  ضروری هستند:

• مدیران ارشد باید از فرهنگ کوچینگ  در سراسر سازمان حمایت و ترویج کنند.
• یک ساختار کوچینگ  باید تلاش های مدیران ارشد در تمام بخش ها را هدف قرار دهد.
• مدیران و کارگران باید برای حمایت از کوچینگ صحبت و عمل کنند.
• رهبران سازمان باید تعهد شخصی قوی را با انجام نقش آفرینی و توسعه مهارت های خود به عنوان نمونه ای از کارایی کوچینگ  ابراز کنند.

(گورملی و نیووربورگ 2014)

برای ایجاد یک پایه قوی برای فرهنگ   کوچینگ ، هاوکینز (2012) پیشنهاد کرد که رهبران بر توسعه «استراتژی و فرهنگ   کوچینگ  پایدار و معنادار» تمرکز کنند (Gormley and Nieuwerburgh 2014, 90). این تلاش باید شامل یک استراتژی کوچینگ باشد که از طریق همکاری با کارکنان شکل گرفته و در چشم انداز، ماموریت و استراتژی سازمان بیان شده است (Gormley and Nieuwerburgh 2014).

ایجاد یک فرهنگ سازمانی فوق العاده به عنوان یک هنجار جدید (بخشنده 2009). در فصل دوم در مورد این موضوع بیشتر خواهیم گفت.

اثربخشی فرهنگ   کوچینگ

تحقیقات در مورد اثربخشی   کوچینگ  به این مزایا اشاره کرده است:

• افزایش علاقه به هدف گذاری، تعهد و نگرش به موفقیت
• افزایش عملکرد و بهره وری فردی و تیمی
• تفکر انتقادی عمیق تر و رفتار متمرکز بر راه حل ایجاد کرد
• افزایش محیط مثبت خلاقیت و نوآوری
• افزایش خوش بینی و امید به زندگی بهتر از طریق تاب آوری و خودکارآمدی
• افزایش استقامت شناختی، سلامت روانی و جسمی افراد
• با حجم کار و برنامه، مقاومت کمتر و انعطاف پذیری بیشتری ایجاد کرد
• کاهش اضطراب محل کار، استرس، فرسودگی شغلی و به طور کلی ترک کار
• افزایش توانایی برای پذیرش تغییر و تبدیل
• توسعه رهبری تحول آفرین پیشرفته در بین مدیران

(Milner et al. 2020; Whitmore 2017; Gormley and Nieuwerburgh 2014; Bakhshandeh 2009)

موانع بالقوهبه فرهنگ   کوچینگ

تحقیقات موانع بالقوه ای را برای ایجاد و حفظ فرهنگ   کوچینگ  شناسایی کرده است. از جمله:

 

• فرهنگ فعلی سازمان
• فقدان درک روشنی از نحوه عملکرد کوچینگ و ارزش های کوچینگ
• فرهنگ کوچینگ  را برای سازمان مهم نمی بینند
• مقاومت مدیریت ارشد و این دیدگاه که ایجاد چنین فرهنگ کوچینگ  پرهزینه یا غیر ضروری است
• به طور کلی تجربه، مهارت ها و شایستگی های سطح پایین در مدیران سازمان
• این تصور که زمان، پول یا سایر منابع کافی برای حمایت از این تلاش وجود ندارد

(راثول، استاوروس و سالیوان 2016؛Whitmore 2009; بخشنده 2009)

رویکردهای ارائه مربی

دو رویکرد کلی برای ارائه مربی وجود دارد: (1)   کوچینگ  دستورالعمل و (2)   کوچینگ  غیر مستقیم. این که کدام یک بهتر یا مؤثرتر از دیگری است موضوع این بخش نیست، بلکه فقط باید دو رویکرد تحویل را در کنار هم مقایسه کرد و سپس روی رویکرد تحویلی که برای استفاده توسط مربی یا مربی با عملکرد بالا مناسب است، خط کشید. مدیر به عنوان مربی

کوچینگ غیر مستقیم

در این رویکرد به کوچینگ، کوچ‌ها مشتریان را تشویق می‌کنند تا دیدگاه‌های خود را در مورد موضوع مورد نظر شکل دهند و به نتیجه‌گیری خود بپردازند تا رابطه   کوچینگ  را تقویت کنند. از سوی دیگر، این رویکرد شامل گوش دادن مربیان به داستان ها، تجربیات و آنچه که مشتریان هستند، می شود

مواجهه، همراه با تمام چالش های آنها و در عین حال انجام پرس و جوها برای ایجاد فرصت ها و آگاهی برای مراجعان برای تصمیم گیری خود در طول سفر رشد درونی خود (ویلسون 2020؛ ویتمور 2017؛ بخشنده 2009).

بدیهی است که با رویکرد غیر رهنمودی، مربیان راه حلی را تشخیص می دهند که با خواسته ها و نیازهای شخصی یا حرفه ای آنها مطابقت دارد. بنابراین، با توجه به دخالت مستقیم خود، احتمال بیشتری وجود دارد که مربیان اقدامات خود را برای اجرای تغییرات شناخته شده در محیط شخصی یا حرفه ای خود انجام دهند. با این رویکرد، مربی نیازی به متخصص بودن موضوع ندارد، زیرا وظیفه مربی پرسیدن سؤالات کاربردی و مرتبط و ایجاد فضای فکری است.

بپرسید و پرس و جو کنید و مدام به مربیان یادآوری کنید که قضاوت نکنند، ذهن باز و مقاومت نکنند (نگاه کنید بهشکل 1.3). کوچینگ غیرمستقیم یکی از روش‌های محبوبی است که برای برنامه‌های غیرفنی و غیرعملکردی بسیار خوب کار می‌کند (2020، 2017، 2009).

نکته منفی کوچینگ غیر مستقیم این واقعیت است که این رویکرد می تواند مدت زیادی طول بکشد تا به نتیجه برسد و مربیان به نتیجه گیری خود برسند. در برخی موارد ممکن است خودشان به نتیجه ای نرسند.

بخشنامه  کوچینگ

در رویکرد کوچینگ دستوری، مربیان با ارائه دانش، تجربه و مشاوره حرفه‌ای خود مستقیماً با کوچینگ درگیر می‌شوند زیرا متخصص موضوع هستند. رابطه مربیان و مربیان در این رویکرد بسیار شبیه به   کوچینگ  ورزشی است که در آن مربیان سوالاتی را برای درک ذهنیت مربیان می پرسند یا ببینند در برابر چه چیزی مقاومت می کنند یا متوقف می شوند و پس از آن مربیان نظرات خود را ارائه می دهند و حتی نشان می دهند. مربیان یک “چگونه” (2020، 2017، 2009). به همین دلیل،   کوچینگ  دستورالعمل در میان متخصصان فنی و مرتبط با عملکرد محبوب است (شکل 1.3 را ببینید).

یکی از بزرگترین مزایای رویکرد کوچینگ دستوری این است که زمانی استفاده می شود که مربیان نمی توانند موضوع مورد نظر را تشخیص دهند یا به سادگی نمی دانند چه کار دیگری باید انجام دهند! این کسری ممکن است ناشی از فقدان تجربه، دانش، یا صرفاً سطح عملکرد بی‌نظیر مورد نیاز برای آن شغل، کار یا موقعیت خاص باشد.

نکته منفی کوچینگ دستوری این است که مربیان ممکن است مفهوم یا تکنیک ها را به طور مستقل درک نکنند و ممکن است کمی زمان بیشتری را صرف کنند.بیش از حد معمول برای تمرین و ساختن تجربه خود. با این حال، با تلاش آنها در

یادگیری، حمایت مدیر یا سرپرست آنها، استفاده از امتحانات و ارزیابی آنها برای اثربخشی و عملکرد، دانش وارد می شود و مربیان قادر خواهند بود آنچه را که آموخته اند تکرار کنند.

در حین خواندن این کتاب و به کارگیری ابزارها و تکنیک های آن، به یاد داشته باشید که تمام مکالمات و رویکردهای کوچینگ مبتنی بر کوچینگ دستوری است. ما سعی می کنیم شما را به عنوان یک مربی با عملکرد بالا و یک مدیر موثر به عنوان مربی توسعه دهیم تا   کوچینگ  عملکرد حرفه ای و مرتبط را برای کارمندان خود ارائه دهیم.

نظرسنجی درباره اثربخشی کوچینگ

در سال 2020، یکی از نویسندگان این کتاب، مدیران چندین سازمان را در مورد تصورات آنها در مورد   کوچینگ  در سازمانشان مورد بررسی قرار داد. این نظرسنجی به کسب اطلاعات بیشتر در مورد کوچینگ و مدل های آن برای تأثیرگذاری بر بهره وری و رشد حرفه ای کمک کرد. جزئیات، روش شناسی و نتایج این تحقیق در مورد   کوچینگ  در ادامه می آید.

پژوهش اصلی سوالات و نظر سنجیبیانیه

برای دستیابی به هدف این پیمایش، پنج سؤال اصلی به عنوان سؤالات اولیه تحقیق برای این پیمایش انتخاب شد. هر سؤال اصلی (RQ) دارای سه بیانیه نظرسنجی (SS) بود که نظرسنجی را قادر می ساخت تا یافته های خود را گسترش دهد. لطفاً توجه داشته باشید که در سؤالات زیر، وقتی از اصطلاح برنامه‌های   کوچینگ  استفاده می‌کنیم، این شامل اشکال مختلف   کوچینگ  می‌شود – مانند   کوچینگ  سازمانی،   کوچینگ  تیمی،   کوچینگ  اجرایی،   کوچینگ  مدیریتی،   کوچینگ  عملکرد،   کوچینگ  فردی و   کوچینگ  گروهی.

معیارهای انتخاب شرکت کنندگان

همه شرکت کنندگان در نظرسنجی مدیران اجرایی، مدیران ارشد، مدیران بخش، یا صاحبان/اپراتورهای کسب و کار بودند.

معیارها و رویکردها

شرکت کنندگان باید (1) حداقل ده کارمند داشته باشند، (2) حداقل به مدت پنج سال در کسب و کار بوده باشند، و (3) در برنامه های   کوچینگ  با Primeco Education شرکت کرده باشند. برای این نظرسنجی، این نویسنده از “برنامه های   کوچینگ ” به معنای   کوچینگ  اجرایی، آموزش مدیران، آموزش و توسعه تیم   کوچینگ  عملکرد، سمینارها و کارگاه های آموزشی توسعه شخصی و حرفه ای استفاده می کند. نظرسنجی تحقیق (شامل 15 عبارت: 5 RQ و 3 SS برای هر کدام) از طریق دعوت نامه ایمیلی به 70 شرکت کننده بالقوه رفت. 80 درصد (پنجاه و شش از هفتاد) شرکت کنندگان در دوره 18 روزه نظرسنجی تعیین شده پاسخ دادند.

پاسخ پنج سطحی لیکرت

این نویسنده برای انجام یک مطالعه کوتاه، روش پیمایش و پرسشنامه را انتخاب کرد. طبق نظر تروچیم و دانلی (2008)، تحقیق پیمایشی یکی از ارزشمندترین بخش های اندازه گیری در بسیاری از انواع اجتماعی کاربردی است.

از تحقیق یکی از محبوب‌ترین قالب‌های پاسخ در سطح فاصله، قالب پاسخ پنج سطحی لیکرت است که در نظرسنجی ما استفاده شد. نمونه زیر نمونه ای از چنین قالبی است که توسط نظرسنجی تحقیقاتی ما استفاده شده است:

 

1	2	3	4	5
به شدت مخالف	مخالف بودن	خنثی	موافق	کاملا موافقم

نتایج

نتایج این نظرسنجی کوتاه به شرح زیر است:

پرسش شماره 1: آیا کوچینگ رویکردی مؤثر برای بهره وری سازمان است؟ 86.31 درصد از پاسخ ها به سه بیانیه نظرسنجی حمایتیمنجر به ترکیبی از 54.76٪ که کاملا موافقم و 31.55٪ موافقم با میانگین 4.39 از حداکثر 5 را انتخاب کردند (نگاه کنید بهجداول 1.1و1.6).

 

جدول1.1        نتایج از نظر سنجی برای را پژوهش سوال#1.

	سوالات و بیانیه های تحقیق	کاملا موافقم	موافق
RQ#1	آیا کوچینگ یک رویکرد موثر برایبهره وری سازمان؟
SS #1	برنامه های کوچینگ تاثیر مثبتی بر افزایش بهره وری ما داشت.	71.43٪	23.21٪
SS #2	برنامه های کوچینگ کارکنان ما را افزایش دادتوجه به جزئیات.	46.43٪	37.50٪
SS #3	برنامه های کوچینگ بر کیفیت محصول و سرعت تولید تأثیر مثبت گذاشت.	46.43٪	33.93٪
بیانیه های نظرسنجی (SS) میانگین		54.76٪	31.55٪
سوال تحقیق شماره 1 (RQ#1) مجموع کاملاً موافقم و موافقم		86.31٪

پرسش شماره 2: آیا می توان از   کوچینگ  برای توسعه رهبری در بین مدیران استفاده کرد؟ 93.69% از پاسخ‌ها به سه بیانیه نظرسنجی حمایتی منجر به ترکیبی از 59.17% کاملا موافق و 34.52% که موافق هستند، با میانگین 4.50 از حداکثر 5 را انتخاب کردند.جداول 1.2 و 1.6):

 

جدول1.2         نتایج از نظر سنجی برای را پژوهش سوال#2.

	سوالات و بیانیه های تحقیق	کاملا موافقم	موافق
RQ#2	آیا می توان از کوچینگ برای توسعه رهبری استفاده کرددر بین مدیران؟
SS #4	برنامه های کوچینگ سطح رهبری را در کسب و کار ما افزایش داد.	64.29٪	32.14٪
SS #5	برنامه های کوچینگ مشارکت مدیر ما را با کارمندان ما افزایش داد.	55.36٪	37.50٪

 

SS #6	برنامه های کوچینگ، ابتکار مدیر ما را افزایش دادرویکرد تیمی اغلب	53.57٪	33.93٪
بیانیه های نظرسنجی (SS) میانگین		59.17٪	34.52٪
سوال تحقیق شماره 2 (RQ#2) مجموع کاملاً موافقم و موافقم		93.69٪

 

پرسش شماره 3: آیا   کوچینگ  بر نگرش و رفتار نیروی کار تأثیر مثبتی دارد؟ 80.69% از پاسخ‌ها به سه بیانیه نظرسنجی حمایتی منجر به ترکیبی از 44.98% کاملا موافق و 35.71% که موافق هستند، با میانگین 4.23 از حداکثر 5 را انتخاب کردند (نگاه کنید بهجداول 1.3و 1.6):

 

جدول 1.3        نتایج از نظر سنجی برای را پژوهش سوال#3.

	سوالات و بیانیه های تحقیق	کاملا موافقم	موافق
RQ#3	آیا   کوچینگ  بر نگرش نیروی کار تأثیر مثبت داردو رفتار؟
SS #7	برنامه های کوچینگ نیروی کار ما را به هم نزدیکتر کرد.	53.57٪	35.71٪
SS #8	برنامه های کوچینگ باعث کاهش غیبت و تأخیر کارکنان ما شد.	28.57٪	33.93٪
SS #9	برنامه های کوچینگ سطح احترام و رفاقت را در بین کارکنان ما افزایش داد.	52.79٪	37.50٪
بیانیه های نظرسنجی (SS) میانگین		44.98٪	35.71٪
سوال تحقیق شماره 3 (RQ#3) مجموع کاملاً موافقم و موافقم		80.69٪

 

پرسش شماره 4: آیا   کوچینگ  مزیت رقابتی را سازماندهی می کند؟ 82.73 درصد از پاسخ‌ها به سه بیانیه نظرسنجی حمایتی منجر به ترکیبی از 45.83 درصد کاملاً موافق و 36.90 درصد که موافق هستم، با میانگین 4.27 بود.از حداکثر 5 (نگاه کنید بهجداول 1.4 و 1.6):

 

جدول 1.4        نتایج از نظر سنجی برای را پژوهش سوال#4.

	سوالات و بیانیه های تحقیق	کاملا موافقم	موافق
RQ#4	آیا کوچینگ مزیت رقابتی را سازماندهی می کند؟
SS #10	برنامه های کوچینگ تاثیر مثبتی بر تیم های ما داشت و خطاهای کمتری ایجاد کرد.	42.86٪	37.50٪

(ادامه دارد)

 

جدول 1.4 (ادامه)

	سوالات و بیانیه های تحقیق	کاملا موافقم	موافق
RQ#4	آیا کوچینگ مزیت رقابتی را سازماندهی می کند؟
SS #11	برنامه های کوچینگ رضایت مشتری و حفظ مشتری ما را افزایش داد.	48.21٪	41.07٪
SS #12	برنامه های کوچینگ گسترش کسب و کار ما را تسریع و افزایش داد.	46.43٪	32.14٪
بیانیه های نظرسنجی (SS) میانگین		45.83٪	36.90٪
سوال تحقیق شماره 4 (RQ#4) مجموع کاملاً موافقم و موافقم		82.73٪

 

پرسش شماره 5: آیا   کوچینگ  تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد؟ 80.36 درصد از پاسخ‌ها به سه بیانیه نظرسنجی حمایتی به ترکیبی از 44.05 درصد کاملا موافق و 36.31 درصد که موافق هستند، با میانگین 4.22 از حداکثر 5 را انتخاب کردند (نگاه کنید بهجداول 1.5و 1.6):

 

جدول 1.5        نتایج از نظر سنجی برای را پژوهش سوال#5.

	سوالات و بیانیه های تحقیق	کاملا موافقم	موافق
RQ#5	آیا کوچینگ تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد؟
SS #13	برنامه های کوچینگ حفظ کارکنان ما را افزایش داد.	33.93٪	35.71٪
SS #14	برنامه های کوچینگ نگرش مالکیت را در بین کارکنان ما افزایش داد.	46.43٪	42.86٪
SS#15	برنامه های کوچینگ محیطی از مشارکت را در بین کارکنان ما ایجاد کرد.	51.79٪	30.36٪
بیانیه های نظرسنجی (SS) میانگین		44.05٪	36.31٪
سوال تحقیق شماره 5 (RQ#5) مجموع کاملاً موافقم و موافقم		80.36٪

 

جدول 1.6      خلاصه و توزیع نتایج نظرسنجی (اقدامات مرکزو اقدامات گسترش).

رشته	کمترین	بیشترین	منظور داشتن	Std. انحراف	واریانس	شمردن
RQ#1	آیا کوچینگ رویکردی مؤثر برای بهره وری سازمان است؟
SS #1	1	5	4.63	0.72	0.52	56
SS #2	1	5	4.27	0.83	0.70	56

 

 

SS #3	3	5	4.27	0.77	0.59	56
	میانگین میانگین		4.39
RQ#2	آیا می توان از کوچینگ برای توسعه رهبری در بین مدیران استفاده کرد؟
SS #4	3	5	4.61	0.56	0.31	56
SS #5	3	5	4.48	0.63	0.39	56
SS #6	3	5	4.41	0.70	0.49	56
	میانگین میانگین		4.50
RQ#3	آیا کوچینگ بر نگرش و رفتار نیروی کار تأثیر مثبت دارد؟
SS #7	3	5	4.43	0.68	0.46	56
SS #8	1	5	3.86	0.91	0.84	56
SS #9	3	5	4.41	0.68	0.46	56
	میانگین میانگین		4.23
RQ#4	آیا   کوچینگ  یک مزیت رقابتی را سازماندهی می کند؟
SS #10	3	5	4.23	0.76	0.57	56
SS #11	3	5	4.38	0.67	0.45	56
SS #12	2	5	4.21	0.86	0.74	56
	میانگین میانگین		4.27
RQ#5	آیا   کوچینگ  تأثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان دارد؟
SS #13	2	5	4.00	0.87	0.75	56
SS #14	2	5	4.34	0.71	0.51	56
SS#15	2	5	4.32	0.80	0.65	56
	میانگین میانگین		4.22

به طور کلی، در تمام پنج سؤال و دسته‌بندی تحقیق، نتایج نظرسنجی حاکی از حمایت و توافق قوی در مورد تأثیر و تأثیر مثبت برنامه‌های   کوچینگ  بر OD و عملکرد کارکنان، بهره‌وری

و نگرش مثبت جدول 1.6 نتایج خلاصه نظرسنجی را نشان می دهد:

نتایج کلی این نظرسنجی نشان داد که چگونه کوچینگ حرفه ای کسب و کار و سازمان تأثیر مثبتی بر نیروی کار (از جمله مدیریت) افزایش بهره وری، عملکرد در سطوح بالاتر، داشتن

نگرش مثبت و رفتار مولد و ارائه رهبری در تمام سطوح مدیریت.

نکات برای موفقیت آمیز  کوچینگ

ما این نکات را برای راهنمایی موفقیت آمیز   کوچینگ  از هر نوعی پیدا کرده ایم:

• به یاد داشته باشید که کوچینگ  یک رابطه است
  • به عنوان یک مربی، شما همیشه در یک رابطه دو طرفه با مربی خود هستید. ایجاد زمینه ارتباط و ایجاد رابطه، کلید شروع اعتماد متقابل و یک محیط کوچینگ  کارآمد است (بخشنده 2009). ما مفهوم ایجاد رابطه را در سطح بسیار عمیق تری در فصل 4 مورد بحث قرار خواهیم داد.
• تحویل نگیرید
  • طبیعی است که یک مربی مسئولیت را بر عهده بگیرد و به مربی بگوید که در طول کوچینگ  چه کاری انجام دهد زیرا مربی می داند که چه چیزی لازم است. این

رویکرد مقاومت در برابر فرآیند کوچینگ ایجاد می‌کند و بر رابطه   کوچینگ  تأثیر منفی می‌گذارد و به اعتماد مربی آسیب می‌زند (ورلی 2012؛ بخشنده 2009).

• بهترین روش کوچینگ  را انتخاب کنید
  • کوچینگ یک رویکرد “یک اندازه برای همه” نیست. به عنوان یک فرد ماهر و پیشرفتهشما باید نوع کوچینگ  را بر اساس نیازهای ظاهری برای تغییر در یک فرد یا مسائل مربوط به عملکرد تیم انتخاب کنید (بخشنده 2009).
• کوچینگ  یک پرس و جو است
  • به اندازه ای که افراد یا تیم ها خواسته ها یا توجه خود را برای رسیدن به نقطه خاصی در طول دوره کوچینگ  یا در پایان دوره ابراز می کنند.

ساختار   کوچینگ ، هیچ نقطه مشخصی برای رویکرد تغییر وجود ندارد. جادوی   کوچینگ  از سفر ناشی می شود.

سوالات   کوچینگ  و رشدی برای مدیران

ما از شما می‌خواهیم به سؤالات بحث زیر پاسخ دهید و دیدگاه‌های خود را در مورد اینکه کوچینگ چیست، فرآیند کوچینگ چگونه کار می‌کند و برخی از بهترین شیوه‌هایی که می‌توانید برای هدایت به رویکرد   کوچینگ  عملی با اعضای تیم خود، به صورت فردی یا تیمی، اجرا کنید، بیان کنید:

• با درک واضح اینکه کوچینگ چیست و چگونه کار می کند، از 1 تا 10 (1 پایین ترین و 10 بالاترین) خود را چگونه ارزیابی می کنید؟
• از 1 تا 10 (1 پایین ترین و 10 بالاترین) در مورد توانایی خود در انجام یک ساختار کوچینگ  مؤثر چگونه به خود امتیاز می دهید؟
• فکر می کنید چه حوزه ای از کوچینگ را باید توسعه دهید یا بیشتر تجربه کنید؟