کوچینگ مدیران :اولین قدم برای تبدیل شدن به یک مربی فوق‌العاده-ترجمه دکتر سعید جوی زاده
اولین قدم درسفر شما برای تبدیل شدن به یک مربی فوق‌العاده، درک اصولی است که در این فرآیند دخیل هستند. در این فصل، من برخی از اصولی را به اشتراک می‌گذارم که پایه‌ای را برای هر چیزی که در ادامه می‌آید فراهم می‌کند.
درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم و نویسنده :
استراتژیست نوآوری، سخنران ،پژوهشگر و موسس مرکز کوچینگ ایران و مولف و مترجم بیش از 120 کتاب در ایران است. ترکیب قدرتمند رهبری ،سخنرانی و پژوهشگری به طور فزاینده ای او را به منبعی برای کمک به رهبران و متخصصان با پتانسیل بالا تبدیل کرده است تا به بهترین شکل ممکن دست یابند.
بینش او ناشی از تجربه دنیای واقعی او و پدیده شگفت‌انگیزی است که او در بالا رفتن خود از نردبان شرکت مشاهده کرد: موفق‌ترین افراد لزوما آن‌هایی نیستند که بالاترین ضریب هوشی یا بهترین مهارت‌های شغلی را دارند. پیشرفت شغلی در واقع ارتباط نزدیکتری با نحوه به کارگیری دانش و استعدادهای افراد – ظرفیت آنها برای همکاری، برقراری ارتباط و تأثیرگذاری بر دیگران دارد.اگرچه دکتر سعید جوی زاده به سرعت از طریق درجات به یک موقعیت اجرایی در عملیات با یک شرکت بزرگ ارتقا یافت، او متوجه شد که کمک به دیگران برای به حداکثر رساندن پتانسیل شغلی خود واقعاً کار زندگی او بود. او پس از راه‌اندازی کسب و کار خود به عنوان سخنران و مشاور، خرد خود را از طریق دو کتاب محبوب رهبری به اشتراک گذاشت. اولین مورد، شما — به گفته آنها: کشف نقاط کوری که بر شهرت و شغل شما تأثیر می گذارد، تخصص دکتر سعید جوی زاده را در توسعه رهبری ایجاد کرد. جدیدترین کتاب او، رهبری رها شده: به مبارزه با خرد متعارف برای عملکرد موفق، به عنوان برنده جایزه طلایی توسط انجمن نویسندگان غیرداستانی شناخته شد.
امروزه دکتر سعید جوی زاده یک سخنران و مربی برجسته رهبری است که به سازمان های مختلف در سراسر جهان خدمت می کند. در این مقام، او دیدگاهی منحصر به فرد و خط مقدم از رهبری و تکامل شگفت انگیز آن به دست آورده است.
تعاریف کوچینگ
برای اطمینان از آمادگی کامل برای تبدیل شدن به یک مربی موثر، درک عبارات مختلف در این فرآیند بسیار مهم است. بیایید قبل از حرکت با تعاریف برخی از اصطلاحات رایج شروع کنیم.
اول کوچینگ در محل کار است. کوچینگ در محل کار فرآیندی شخصی سازی شده است که کارکنان را تشویق می کند تا کنترل توسعه خود را به گونه ای در دست بگیرند که عملکرد آنها را در حال حاضر بهبود بخشد و پتانسیل آنها را برای موفقیت در آینده به حداکثر برساند. این شامل یک رابطه منحصر به فرد بین یک رهبر و یک زیردست است که در آن آنها با یکدیگر همکاری می کنند:
- چالش های شخصی و فرصت های رشد را مشخص کنید
- احتمالات را بررسی کنید و گزینه های حل مسئله را ارزیابی کنید
- اهداف را توسعه دهید و اقدامات را اولویت بندی کنید
- حرکت را برای دستیابی به نتایج دلخواه حفظ کنید
همانطور که از این وظایف مشترک می توانید متوجه شوید، “مربیان رهبر” فقط رهبرانی نیستند که بررسی های عملکردی معناداری را ارائه می دهند. آنها کارکنان خود را مربی می کنند و رویکردی بسیار خاص برای توسعه واقعی اعضای تیم خود به روشی هدفمند و مداوم دارند. در سراسر این کتاب، هم رهبر و هم مربی مربی برای اشاره به مالکیت شما بر این فرآیند به عنوان یک مربی استفاده خواهد شد.
مدیریت مستلزم تمرکز بر واقعیت هاست. چیزهایی مثل گل های تیمی. فروش فصلی. هزینه های ماهانه. مدیران می پرسند، “آیا این شخص نتایج مورد نیاز را تولید می کند؟”
آموزش در مورد یادگیری مهارت های خاص است – به کارکنان کمک می کند تا مهارت هایی را که برای انجام وظایف خود نیاز دارند، کسب کنند. رهبرانی که کارمندان خود را آموزش می دهند می پرسند: “آیا این شخص می داند چگونه از جدیدترین نرم افزار فروش به طور موثر استفاده کند؟”
منتورینگ شامل پشتیبانی و مشاوره در سطح بالا بر اساس خرد تجربه قبلی است. مربیان می پرسند، “آیا این شخص از شنیدن اینکه چگونه شخص دیگری در محل کار خود از یک موقعیت چسبنده عبور می کند سود می برد؟”
مربیگریدارای خط گسترده تر و شیب استراتژیک تر است. در حالی که احتمالاً شامل برخی از عناصر مدیریت، آموزش و راهنمایی است که در آن گنجانده شده است، هدف اصلی مربیگری موفقیت بیشتر افراد دیگر است. یک مربی ممکن است بپرسد: “آیا این شخص می داند چه چیزی مانع پیشرفت او می شود؟”
نتایج کوچینگ
وقتی کوچینگ به خوبی انجام شود، می تواند نتایج بسیار قدرتمندی ایجاد کند، از جمله:
- تغییر ظرفیت کارکنان برای تولید
- کمک به آنها برای شناسایی و رفع موانع حرفه ای
- هدایت آنها برای رسیدن به اهدافشان
- ارتباط مستقیم نتایج آنها با اهداف تیم و شرکت
- آنها را برای موفقیت در سطح بعدی آماده کنید
- حمایت از آرزوهای شغلی آنها
امروزه مربیان با تمایل واقعی به اعضای تیم خود نزدیک می شوند تا آنها را تشویق کنند و به آنها کمک کنند تا موفق شوند. به عنوان مربی، آنها یک تغییر عمدی را به یک ذهنیت فداکارانه و حمایتی انجام می دهند. و تفاوت بزرگ اینجاست: آنها بر رشد و رفاه کارکنان خود به گونه ای تمرکز می کنند که پتانسیل هر فرد را باز کند. به جای اینکه به «آنچه باید اصلاح شود» نگاه می کنند، به «آنچه می تواند باشد» نگاه می کنند.
نتیجه نهایی؟ کوچینگ عالی می‌تواند تأثیری دگرگون‌کننده داشته باشد که ظرفیت افراد برای ایجاد نتایج را افزایش می‌دهد که تقریباً هیچ چیز دیگری نمی‌تواند – اگر درست انجام شود.
کوچینگ چیست و چه چیزی نیست!!
برای درک اهمیت و اهداف کوچینگ، بیایید نگاهی بیندازیم که کوچینگ چیست و چیست.
کوچینگ چیست
- کوچینگ بر روی اهداف کوتاه مدت و بلند مدت متمرکز است. به عبارت دیگر، مربیگری فوریت امروزی را برای بهبود عملکرد با توسعه حرفه‌ای که برای تامین اهداف شغلی گسترده‌تر در آینده طراحی شده است، ترکیب می‌کند.
- کوچینگ یک رابطه است نه یک رویداد. رهبران بزرگ به جای اینکه مربیگری را به‌عنوان یک تعهد تقویمی هر سه‌شنبه در نظر بگیرند، به مربیگری به عنوان چیزی ادامه‌دار و تعاملی فکر می‌کنند. این گفتگوی مستمر مبتنی بر صداقت و اعتماد است. هنگامی که آنها موافقت می کنند که کسی را مربی کنند، رهبران برای حمایت پایدار وارد یک رابطه گسترده می شوند.
- کوچینگ می تواند رسمی یا غیر رسمی باشد. بله، رهبران به جلسات منظم برنامه ریزی شده و انفرادی با کارمندانی که آنها را راهنمایی می کنند نیاز دارند، اما این روند می تواند غیررسمی نیز باشد. شما می توانید در هنگام ناهار، در سالن بعد از یک کنفرانس یا حتی در آسانسور بلافاصله بعد از جلسه مربی شخصی شوید. همانطور که مربیان مهارت های خود را تقویت می کنند، در نهایت می توانند مربیگری را در هر کاری که انجام می دهند ببافند و آن را در هر شرایطی که خودشان پیدا کنند به کار گیرند.
آنچه کوچینگ نیست
- کوچینگ به معنای ارائه همه پاسخ ها نیست. رهبرانی که مربیگری می کنند گوش می دهند و سوال می پرسند. آنها کارکنان را راهنمایی می کنند تا خودشان پاسخ ها را پیدا کنند. به عنوان مثال، مدیران ممکن است به تعقیب خود ادامه دهند و چیزی شبیه این بگویند: «این چیزی است که باید انجام دهید. . . ” مربیان به جای ارائه مطالبات، گفتگو را شروع می کنند. آنها می پرسند: “چه می شود اگر . . . ؟” این یک رویکرد متفاوت با احتمال بالاتر برانگیختن کنجکاوی در کارکنان و تشویق آنها برای تبدیل شدن به حل‌کننده‌های راهبردی مشکلات است.
- کوچینگ راه حل مناسبی برای هر موقعیتی نیست. کوچینگ نیاز به سرمایه گذاری زمان دارد، و شرایطی وجود دارد که منطقی نیست. گاهی اوقات رهبران نیاز به تصمیم گیری، دستور دادن و پیشبرد پروژه دارند. تشخیص اینکه چه زمانی مربیگری رویکرد درستی است و چه زمانی اینطور نیست، نیاز به کمی تشخیص دارد.
دو نوع کوچینگ
اکنون که متوجه شدیم کوچینگ چیست و چیست، زمان آن رسیده است که دو نوع کوچینگ مورد نیاز را بررسی کنیم تا فرآیند به خوبی گرد شود و اطمینان حاصل شود که تأثیر خود را به حداکثر می‌رسانید: کوچینگ عملکرد و کوچینگ توسعه.
کوچینگ عملکرد
کوچینگ عملکرد شامل کمک به کارمندان برای موثرتر شدن در مشاغل فعلی است. این ممکن است شامل راهنمایی آنها برای بستن شکاف های مهارتی خاص یا اصلاح مشکلات رفتاری باشد. مسئولیت پذیری نیز نقش اساسی در این نوع مربیگری دارد. این مکالمات می تواند برای روشن کردن انتظارات و بحث در مورد پیامدها استفاده شود.
شاید شما یک کارمند سوپراستار داشته باشید که ناگهان دیر وارد می شود و از ارائه به موقع گزارش ها غفلت می کند. واقعاً آنجا چه خبر است؟ از سوی دیگر، شما ممکن است با یک عملکرد ضعیف مواجه باشید که به هشدارها یا تشویق ها پاسخ نداده است. پشت قطع ارتباط چیست؟
نمونه بارز دیگر فرصت مربیگری عملکرد، کارگر سطح متوسطی است که به نظر نمی رسد از پتانسیل بالاتر از حد متوسط استفاده کند. چگونه می توانید از آن پتانسیل بهره ببرید و این فرد را به دسته با پتانسیل بالا منتقل کنید؟
کوچینگ توسعه
کوچینگ توسعه ای بیشتر در مورد کمک به کارکنان برای رسیدن به اهداف بلندمدت شغلی است.
برای ایجاد تأثیر توسعه‌ای، مربیان باید واقعاً کارکنان خود را بشناسند – نقاط قوت، چالش‌ها و آرزوهای شغلی آنها. رهبران می توانند به این کارمندان کمک کنند تا اهداف خود را تعریف و روشن کنند و سپس برای اطمینان از کسب مهارت ها و تجربیات برای آماده سازی آنها برای هر آنچه در پیش است تلاش کنند.
برای مثال، کوچینگ توسعه‌ای ممکن است شامل گفتگو با کارمندان در مورد استراتژی‌هایی برای مدیریت پروژه‌های با اولویت بالا باشد یا به آنها فرصت‌هایی برای مهارت بیشتر در ارائه ارائه به مدیران ارائه دهد. با این نوع رویکرد، مربیان ممکن است به کارکنان کمک کنند تا برخی از مهارت‌های نامشهود را که لزوماً جزء مشاغل فعلی آنها نیستند، اما در پست‌های سطح بالاتری که می‌خواهند اجباری هستند، اصلاح کنند. شاید مربی بتواند برخی از رفتارهای عجیب و غریب را که ممکن است آزاردهنده باشد، برطرف کند یا درگیر نقش آفرینی برای نشان دادن نحوه هدایت یک گفتگوی سیاسی باشد. امروزه مردم با سرعت نگران کننده ای استعفا می دهند و بهترین کاری که می توانید به عنوان مربی انجام دهید این است که برای حمایت از آرزوهای شغلی کارکنان خود وقت بگذارید.
ممکن است صحبت کردن با کارمندان در مورد آرزوهای شغلی آنها غیر منطقی به نظر برسد، اما آمار قانع کننده در مورد مربیگری توسعه را در نظر بگیرید. بر اساس گزارش رفاه کارکنان گلینت، کارمندانی که فرصت های خوبی برای یادگیری و رشد می بینند، 2.9 برابر بیشتر احتمال دارد که درگیر شوند.*کوچینگ نشان می دهد که شما به جاه طلبی های حرفه ای اعضای تیم خود اهمیت می دهید و می خواهید از رشد آنها حمایت کنید. طعنه؟ مربیگری شغلی منجر به کارمندان متعهدتر و سازنده تر می شود که می خواهند در جایی که هستند بمانند.
به گفته ترزا آمابیل و استیون کرامر، نویسندگان کتاب اصل پیشرفت، در بسیاری از موارد، کارمندان ممکن است به دنبال مشاغل جدید باشند، زیرا آنها حس پیشرفت را در حرفه خود تجربه نمی کنند – عامل اصلی در ایجاد انگیزه در افراد. کوچینگ برای توسعه شغلی به کارکنان نشان می دهد که شما به طور فعال با آنها برای پیشرفت در سازمان همکاری می کنید. هیچ چیز دیگری کاملاً به آن “پیشرفت” نمی گوید!
از این منظر، گفتگوهای شغلی با مربیان خود ممکن است یکی از بهترین کارهایی باشد که می توانید در حال حاضر انجام دهید. علاوه بر ایجاد وفاداری، احتمالاً می توانید آنها را از گرفتار شدن در سونامی “بیایید همه همین الان دست از کار بکشیم، زیرا به نظر می رسد کاری مرسوم است.”
به طور کلی مفهوم رشد و پیشرفت خود را دوباره تعریف کنید. این تصور را که مربیگری شغلی موفق به ارتقاء، موقعیت جدید یا حقوق بیشتر ختم می شود را کنار بگذارید. هرکسی رشد را به گونه‌ای متفاوت می‌بیند، بنابراین زمانی را برای یافتن معنی آن برای هر یک از افرادی که مربیگری می‌کنید، اختصاص دهید. در اینجا چند سؤال وجود دارد که می توانید از آنها برای به دست آوردن بینش در مورد دیدگاه آنها در مورد این موضوع استفاده کنید:
- «بر اساس چیزهایی که در چند سال گذشته درباره خود آموخته‌اید، چه چیزی لازم است تا کارتان برای شما معنادار باشد؟ چه چیزی نیاز دارید؟ چیزی که نیاز ندارید؟»
- «چه نوع کاری باعث می‌شود احساس کنید در «منطقه نبوغ» خود فعالیت می‌کنید، جایی که برای کار روی یک پروژه هیجان‌زده هستید، مهارت‌های شما با آنچه برای رسیدن به هدف لازم است هماهنگ است، و شما بسیار غرق در آن هستید. روندی که شما زمان را از دست می دهید؟
- “آیا علاقه مند به تقویت مهارت های خود یا یادگیری برخی از مهارت های جدید هستید؟”
- “آیا خود را در حال تکامل در نقش فعلی خود در دو سال آینده می بینید یا تغییر چشمگیرتری ایجاد می کنید؟”
- “آیا علاقه ای به حضور در نقش رهبری در آینده دارید؟”
- «فکر می‌کنید کجا می‌توانید بیشترین ارزش را در شرکت اضافه کنید؟»
- “اگر بتوانید تصویری از آنچه که دوست دارید شغلتان در یک سال به نظر برسد، ترسیم کنید، چه چیزی را روی بوم می بینیم؟”
- • •
اکنون که درک کاملی از اصول مربیگری دارید، آماده هستید تا چگونگی ترکیب آنها را برای ایجاد جلسات مربیگری بسیار موثر که می تواند عظمت اعضای تیم شما را شعله ور کند، بررسی کنید.
در پایان هر فصل، نکات ضروری را پیدا خواهید کرد. اینها مهمترین نکاتی هستند که باید در زندگی حرفه ای خود رعایت کنید تا به موفقیتی پایدار برسید. در این فصل، نکات ضروری عبارتند از:
- کوچینگ در محل کار فرآیندی شخصی سازی شده است که کارکنان را تشویق می کند تا کنترل توسعه خود را به گونه ای در دست بگیرند که عملکرد آنها را در حال حاضر بهبود بخشد و پتانسیل آنها را برای موفقیت در آینده به حداکثر برساند.
- “رهبر مربیان” فقط رهبرانی نیستند که بررسی عملکرد معناداری را ارائه می دهند. آنها کارکنان خود را مربی می کنند و رویکردی بسیار خاص برای توسعه واقعی اعضای تیم خود به روشی هدفمند و مداوم دارند.
- کوچینگ احتمالاً شامل برخی از عناصر مدیریت، آموزش و راهنمایی خواهد بود، اما هدف اصلی کوچینگ موفقیت بیشتر افراد دیگر است.
- مربیان بر رشد و رفاه کارکنان خود به گونه ای تمرکز می کنند که پتانسیل هر فرد را باز کند. به جای اینکه به آنچه باید اصلاح شود نگاه می کنند، به آنچه می تواند باشد نگاه می کنند.
- کوچینگ عملکرد شامل کمک به کارمندان برای موثرتر شدن در مشاغل فعلی است.
- کوچینگ توسعه ای به کارکنان کمک می کند تا برای رسیدن به اهداف شغلی بلند مدت خود آماده شوند.
درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم و نویسنده :
استراتژیست نوآوری، سخنران ،پژوهشگر و موسس مرکز کوچینگ ایران و مولف و مترجم بیش از 120 کتاب در ایران است. ترکیب قدرتمند رهبری ،سخنرانی و پژوهشگری به طور فزاینده ای او را به منبعی برای کمک به رهبران و متخصصان با پتانسیل بالا تبدیل کرده است تا به بهترین شکل ممکن دست یابند.
بینش او ناشی از تجربه دنیای واقعی او و پدیده شگفت‌انگیزی است که او در بالا رفتن خود از نردبان شرکت مشاهده کرد: موفق‌ترین افراد لزوما آن‌هایی نیستند که بالاترین ضریب هوشی یا بهترین مهارت‌های شغلی را دارند. پیشرفت شغلی در واقع ارتباط نزدیکتری با نحوه به کارگیری دانش و استعدادهای افراد – ظرفیت آنها برای همکاری، برقراری ارتباط و تأثیرگذاری بر دیگران دارد.اگرچه دکتر سعید جوی زاده به سرعت از طریق درجات به یک موقعیت اجرایی در عملیات با یک شرکت بزرگ ارتقا یافت، او متوجه شد که کمک به دیگران برای به حداکثر رساندن پتانسیل شغلی خود واقعاً کار زندگی او بود. او پس از راه‌اندازی کسب و کار خود به عنوان سخنران و مشاور، خرد خود را از طریق دو کتاب محبوب رهبری به اشتراک گذاشت. اولین مورد، شما — به گفته آنها: کشف نقاط کوری که بر شهرت و شغل شما تأثیر می گذارد، تخصص دکتر سعید جوی زاده را در توسعه رهبری ایجاد کرد. جدیدترین کتاب او، رهبری رها شده: به مبارزه با خرد متعارف برای عملکرد موفق، به عنوان برنده جایزه طلایی توسط انجمن نویسندگان غیرداستانی شناخته شد.
امروزه دکتر سعید جوی زاده یک سخنران و مربی برجسته رهبری است که به سازمان های مختلف در سراسر جهان خدمت می کند. در این مقام، او دیدگاهی منحصر به فرد و خط مقدم از رهبری و تکامل شگفت انگیز آن به دست آورده است.
بدون نظر