کوچینگ مدیران :ویژگی های یک کوچ بزرگ-ترجمه دکتر سعید جوی زاده

برخی از افراد به مربیگری فکر می کنندشغلی است که فقط برای افراد برون‌گرا و کاریزماتیک، مشاوران یا کسانی که به نوعی تیم ورزشی را رهبری کرده‌اند، اختصاص دارد. این فقط درست نیست. با مهارت های مناسب و میل واقعی برای موفقیت، هر کسی می تواند مربی خوبی باشد.

با این اوصاف، اگر به این نکته اشاره نکنم که یک جنبه ناملموس نیز در معادله وجود دارد، نادیده گرفته می‌شوم. آن «ضریب X مربیگری». سس مخفی. مربیگری عالی به چیزی بیشتر از کاری که مربیان انجام می دهند بستگی دارد. این نیز در مورد نحوه انجام آن است. من به مجموعه ای از ویژگی هایی اشاره می کنم که موفق ترین مربیان تمایل به داشتن آنها دارند. نه به شکل کوکی. فقط چند شباهت جالب در طرز فکر و رفتارشان.

این ممکن است شما را متعجب کند که آیا برای اینکه یک مربی موثر باشید چه چیزی لازم است؟ پاسخ کوتاه؟ آره! و من این را می دانم زیرا شما قبلاً این کتاب را انتخاب کرده اید.

صرف نظر از شخصیت ذاتی و تجربیات خود، می توانید با توجه دقیق به نحوه به کارگیری مهارت ها و تکنیک هایی که تاکنون آموخته اید، به یک مربی برجسته تبدیل شوید. بعلاوه، بدون تغییر شخصیت خود، می توانید در جهت اتخاذ ویژگی هایی تلاش کنید که رهبران خوب را به مربیان بزرگ تبدیل می کنند.

برای هر یک از این ویژگی ها، ابتدا نگاه دقیق تری به معنای آنها در زمینه مربیگری خواهیم داشت. سپس از طریق برخی از استراتژی‌های عملی که می‌توانید از امروز استفاده کنید، کار می‌کنید تا این ویژگی‌ها را در برند رهبری خود بگنجانید.

به یاد داشته باشید که مدتی طول می کشد تا همه این ویژگی ها به طور طبیعی وارد شخصیت مربیگری شما شوند. بیایید آن سفر را با چند گام اساسی شروع کنیم تا شروع به حرکت شما در مسیر درست کنیم. این پیشنهادات هدفمند و دقیق به شما کمک می کند تا شتاب مورد نیاز خود را به دست آورید. بالاخره شروع کردن 51 درصد نبرد است، درست است؟

پس اجازه بدهید به این کار برسیم.

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم و نویسنده :

استراتژیست نوآوری، سخنران ،پژوهشگر و موسس مرکز کوچینگ ایران و مولف و مترجم  بیش از 120 کتاب در ایران است. ترکیب قدرتمند رهبری ،سخنرانی و پژوهشگری به طور فزاینده ای او را به منبعی برای کمک به رهبران و متخصصان با پتانسیل بالا تبدیل کرده است تا به بهترین شکل ممکن دست یابند.

بینش او ناشی از تجربه دنیای واقعی او و پدیده شگفت‌انگیزی است که او در بالا رفتن خود از نردبان شرکت مشاهده کرد: موفق‌ترین افراد لزوما آن‌هایی نیستند که بالاترین ضریب هوشی یا بهترین مهارت‌های شغلی را دارند. پیشرفت شغلی در واقع ارتباط نزدیکتری با نحوه به کارگیری دانش و استعدادهای افراد – ظرفیت آنها برای همکاری، برقراری ارتباط و تأثیرگذاری بر دیگران دارد.اگرچه دکتر سعید جوی زاده  به سرعت از طریق درجات به یک موقعیت اجرایی در عملیات با یک شرکت بزرگ ارتقا یافت، او متوجه شد که کمک به دیگران برای به حداکثر رساندن پتانسیل شغلی خود واقعاً کار زندگی او بود. او پس از راه‌اندازی کسب و کار خود به عنوان سخنران و مشاور، خرد خود را از طریق دو کتاب محبوب رهبری به اشتراک گذاشت. اولین مورد، شما — به گفته آنها: کشف نقاط کوری که بر شهرت و شغل شما تأثیر می گذارد، تخصص دکتر سعید جوی زاده را در توسعه رهبری ایجاد کرد. جدیدترین کتاب او، رهبری رها شده: به مبارزه با خرد متعارف برای عملکرد موفق، به عنوان برنده جایزه طلایی توسط انجمن نویسندگان غیرداستانی شناخته شد.

امروزه دکتر سعید جوی زاده یک سخنران و مربی برجسته رهبری است که به سازمان های مختلف در سراسر جهان خدمت می کند. در این مقام، او دیدگاهی منحصر به فرد و خط مقدم از رهبری و تکامل شگفت انگیز آن به دست آورده است.

باهوش عاطفی

هوش عاطفی توسط فرهنگ لغت انگلیسی آکسفورد به عنوان «ظرفیت آگاهی، کنترل و ابراز احساسات و مدیریت عاقلانه و همدلانه روابط بین فردی» تعریف شده است. این رشته که توسط روانشناس آمریکایی دانیل گولمن در سال 1995 رایج شد، به یک مهارت مهم در دنیای تجارت تبدیل شده است. به گفته گلمن، پنج عنصر کلیدی وجود دارد که هوش هیجانی را تشکیل می دهد: خودآگاهی، خودتنظیمی، انگیزه، همدلی و مهارت های اجتماعی.

بدون شک، هوش هیجانی بالا یکی از اجزای مشخصی است که در موفق ترین مربیان یافت می شود. این رهبران نه تنها نقاط قوت و ضعف خود را درک می کنند، بلکه می دانند چگونه خلق و خوی و سیستم اعتقادی آنها بر روند مربیگری آنها تأثیر می گذارد. آنها متوجه می شوند که چگونه احساساتشان می تواند بر تعامل آنها با دیگران تأثیر بگذارد و برای مدیریت آنها سخت تلاش می کنند. آنها می دانند که چگونه اتاق را بخوانند و تعیین کنند که آیا تأثیری را که قصد دارند بر دیگران می گذارند یا خیر. حتی بهتر از آن، آن‌ها برای بهبود این تأثیر، تغییراتی را در زمان واقعی انجام می‌دهند. در محیط مربیگری، این می تواند به ویژه قدرتمند باشد.

مربیانی که خودآگاه هستند نیز متوجه می شوند که هنوز (و همیشه خواهند بود) کاری در حال پیشرفت هستند. آنها اهداف توسعه خود را دارند و پیوسته به دنبال فرصت های جدید برای یادگیری هستند.

چگونه شروع کنیم: هوش عاطفی خود را تقویت کنیم

بسیاری از مردم معتقدند هوش هیجانی به اندازه هوش شناختی مهم است. تفاوت این است: هوش شناختی ما در طول زندگی نسبتاً ثابت است، اما ما این قدرت را داریم که هوش هیجانی خود را افزایش دهیم. اگرچه ظرفیت از فردی به فرد دیگر متفاوت است، اما این مهارتی است که می توان آن را آموخت و توسعه داد. راهبردهای زیر می توانند به شما کمک کنند از نظر عاطفی باهوش تر شوید.

زمانی را برای تمرین بازتاب خود اختصاص دهید

در مورد تعاملات کوچینگ خود با دیگران (به صورت حضوری، مجازی، تلفنی، از طریق ایمیل، از طریق متن) فکر کنید و به برخی از سوالات فکر کنید:

• آیا تعاملات امروز شما آنطور که امیدوار بودید پیش رفت؟ اگر نه، چه مشکلی ممکن است رخ داده باشد؟
• آیا تمام عوامل حواس پرتی را حذف کردید تا بتوانید به طور کامل در کنار مربی خود حضور داشته باشید؟
• آیا احساسات، خلق و خوی، باورها و تجربیات گذشته شما به صورت مثبت یا منفی بر تصمیم گیری شما به عنوان مربی تأثیر گذاشته است؟
• دوست دارید افرادی که مربی آنها هستید چگونه شما را ببینند و تجربه کنند؟

با جستجوی عمدی بازخورد از دیگران، خودآگاهی خود را بهبود بخشید

برای اینکه مطمئن شوید دیگران چگونه شما را به عنوان مربی تجربه می کنند، بپرسید. به جای اینکه فقط بپرسید: “هی، من به عنوان مربی چطور هستم؟” (که احتمالاً پاسخ خودکار «عالی!» را در پی خواهد داشت)، سؤالات خود را مشخص کنید. به عنوان مثال: “هدف من این است که به عنوان مربی صبور، خلاق و حامی دیده شوم. آیا کاری وجود دارد که من انجام می دهم که یا به آن کمک می کند یا از آن می کاهد؟» نکته مهم این است که بفهمید آیا دیگران شما را آنگونه که شما می خواهید تجربه می کنند یا خیر. اگر بین قصد و تأثیر واقعی خود فاصله ای پیدا کردید، چند راه ساده برای تغییر رویکرد خود شناسایی کنید تا بتوانید بهتر با افراد اطراف خود درگیر شوید و بر آنها تأثیر بگذارید.

شاید متوجه شده باشید که مربیان شما شما را صبور می بینند اما لزوما خلاق نیستند. چگونه می توانید در مکالمات مربیگری آینده اوضاع را تغییر دهید؟ در نظر بگیرید که با همسالان خود تماس بگیرید تا ایده های تازه ای در مورد چگونگی کمک به مربیان خود برای تقویت مهارت های خاص یا معرفی راه های جدید برای به اشتراک گذاری اطلاعات به دست آورید تا تفکر نوآورانه ایجاد شود. می‌توانید از بازخوردی که جمع‌آوری می‌کنید برای ایجاد تغییرات ظریف استفاده کنید که در طول زمان اضافه می‌شوند و تأثیر شما را به عنوان مربی افزایش می‌دهند. هوش هیجانی به این تغییرات مهم دامن می زند.

در مورد مدیریت احساسات و کنترل تکانه های خود آگاه باشید

این بدان معنا نیست که شما باید یک رویکرد رباتیک را اتخاذ کنید که تمام آثار لبخند، اخم و استرس را از بین ببرد. تو هنوز انسان هستی! اما مربیان بزرگ می دانند چگونه اعتبار خود را با نظارت بر کلمات، واکنش ها، حالات چهره و زبان بدن خود تثبیت و حفظ کنند. به جای اینکه به طور شفاهی و آشکار نظرات خود را در مورد چیزی پخش کنید، اگر تصویر بی طرفی خود را حفظ کنید و اجازه دهید کارمندان خود به نتیجه برسند، ممکن است به عنوان یک مربی مؤثرتر باشید.

با تغییرات مداوم و شرایط غیرقابل پیش‌بینی کنونی ما، حفظ آرامش و کنترل همیشه آسان نیست. اما به خاطر داشته باشید که مربیان شما به شما به عنوان یک الگو برای نحوه برخورد با موقعیت‌های دشوار نگاه می‌کنند، حتی اگر در وسط جلسه مربیگری نباشید. آنها با تماشای شما که در آب های متلاطم عدم اطمینان حرکت می کنید، یاد می گیرند که چگونه رهبر بهتری باشند، پس مطمئن شوید که الگوی خوبی قرار می دهید.

یک پیشنهاد برای بهبود کنترل تکانه این است که بین نفس و ذهن خود فاصله ایجاد کنید. این فضا به شما این امکان را می دهد که مکث کنید و اجازه دهید ذهن منطقی شما با ذهن احساسی شما هماهنگ شود. این مانند تاخیر هفت ثانیه ای در پخش است: فضای کمی مانع از تسخیر تکانشگری می شود.

قبل از حرف زدن فکر کن قبل از عمل فکر کن. قبل از چشمانتان فکر کنید ناخواسته آنچه را که مغزتان فریاد می‌زند به اشتراک بگذارید. (بله، یک نگاه غیرقابل انکار وجود دارد که با یک نگاه به شما می گوید: «آیا شما کاملاً دیوانه هستید؟»، بنابراین بهتر است از آن اجتناب کنید!) اگر می خواهید مربی مؤثر و از نظر احساسی باهوشی باشید، روی متین تر و خونسردتر شدن کار کنید. حتی زمانی که تحت فشار هستند.

عضله همدلی خود را خم کنید

برای افزایش هوش هیجانی خود، فعالانه برای درک افکار و احساسات افرادی که مربی آنها هستید تلاش کنید. قبل از اینکه با راه حل یا جهت “بدیهی” وارد شوید، خود را مجبور کنید که بایستید و فکر کنید. شرایط و چالش های پیش روی این کارمند چیست؟ چه چیزی باعث می شود که این شخص به موقعیت نزدیک شود؟ چه تجربیات گذشته در تصمیم گیری او در این پروژه نقش دارد؟ اگر پاسخ ها را نمی دانید، پیدا کنید. هدف این است که خود را به جای آن شخص قرار دهید و وظایف را از چشم آن شخص ببینید.

وقتی عادت کنید که مکالمات مربیگری خود را با دوز سالم همدلی القا کنید، به احتمال زیاد نتایج مثبتی به دست خواهید آورد: تقویت اعتماد، تقویت حس مشارکت، الهام بخشیدن به مربیان خود، و گاهی اوقات کشف راه حل هایی که قبلاً نداشتید. در نظر گرفته شده.

به طور کامل ارائه شود

یکی دیگر از علائم تجاری مربیان بزرگ، توانایی جلب توجه کامل کارکنان در طول جلسات مربیگری است. در ظاهر به نظر نمی رسد که تقاضای ظالمانه باشد، اما حواس پرتی های بالقوه در دنیای امروز (فیزیکی، ذهنی، دیجیتالی و عاطفی) می تواند بسیار زیاد باشد.

اگر مشغله، بی حوصله، استرس، منتظر پیامک، تعجب در مورد امتیاز بسکتبال، پیش بینی یک تماس تلفنی مهم باشیم، می تواند به طور کامل روی فرد مقابلمان تمرکز کند. . . شما به آن می گویید. و همه ما می دانیم که بودن با افرادی که به صورت فیزیکی (یا مجازی) حضور دارند در حالی که ذهن آنها در جای دیگری است، چگونه است. این به خوبی نشان می دهد که چگونه ما در لیست اولویت های روابط و وظایف آنها رتبه بندی می کنیم.

چگونه شروع کنیم: حضور بیشتر

حضور کامل نیاز به تمرین دارد، اما من می‌خواهم چند نکته را به اشتراک بگذارم تا به شما در رسیدن به هدف خود یعنی ماندن در «اینجا و اکنون» به هنگام مربیگری کارکنانتان کمک کنم.

قبل از جلسات مربیگری خود، مقداری زمان بافر ایجاد کنید

مطمئن شوید که سایر وظایف و جلسات شما قبل از شروع جلسات مربیگری شما به پایان می رسد. این به شما زمان می‌دهد تا از آن فعالیت‌ها دور شوید و هر یادداشت یا یادآوری بعدی را قبل از تعویض دنده یادداشت کنید. چند دقیقه را عمداً به رفع فشار و آماده شدن برای جلسه قبل از آمدن مربی خود اختصاص دهید. اگر متوجه شدید که افکار آزاردهنده‌ای در مغزتان جریان دارد، آن‌ها را یادداشت کنید تا بتوانید موقتاً آنها را رها کنید.

حواس پرتی را حذف کنید

این یکی ساده اما بسیار موثر است. مکانی را برای مکالمه انتخاب کنید که سر و صدا و وقفه های احتمالی را به حداقل برساند. دستگاه های دیجیتال خود را ساکت کنید (به طور جدی … همه آنها). تلفن خود را کنار بگذارید تا هنگام دریافت هشدارها یا اعلان های پاپ آپ وسوسه نشوید که توجه خود را منحرف کنید. اگر در دفتر خود هستید، اوراق و گزارشات را از قسمت میز خود بردارید و در صورت امکان در را ببندید.

در مورد اتصال به برق آگاه باشید

دو نکته اول زمینه را برای حضور کامل فراهم می کند، اما اینجا جایی است که لاستیک با جاده برخورد می کند. پس از شروع مکالمه کوچینگ، نشان دهید که در جلسه شرکت کننده فعال هستید. تماس چشمی طبیعی برقرار کنید. با دقت گوش کن کمی به جلو خم شوید و در صورت لزوم سر تکان دهید. راه دیگر برای نشان دادن توجه خود، اظهار نظرهای استراتژیک است از جمله:

• پرسیدن سوال: “فکر می کنید دفعه بعد چه کاری را متفاوت انجام دهید؟”
• تأیید احساسات آنها: “این باید برای شما بسیار ناامید کننده بوده باشد.”
• تفسیر نظرات آن‌ها: «بنابراین به نظر می‌رسد که می‌گویید اگر می‌خواهیم مهلت تعیین شده را رعایت کنیم، واقعاً باید فروشنده دیگری را انتخاب کنیم. درسته؟”

بی طرفانه و منصفانه

قبلاً به آن اشاره کرده‌ام، اما باید تکرار شود: مربیان بزرگ قضاوت نمی‌کنند و با تعصب طبیعی خودشان وارد روابط مربیگری نمی‌شوند. بدون جانبداری هیچ فرض اساسی مبنی بر اینکه نظرات خود آنها دیدگاه درستی از هر موضوعی است. آنها عینی باقی می مانند و عمداً هرگونه برنامه شخصی را کنار می گذارند.

آنها علاوه بر بی طرفی و منصف بودن، دارای ذهنی باز نیز هستند. آنها از تنوع فکری استقبال می کنند، حتی زمانی که مخالف ایده های خودشان باشد. این تمایل به گوش دادن و درک دیدگاه‌های مختلف می‌تواند تأثیری قوی بر کارمندانی بگذارد که شروع به گسترش تفکر خود می‌کنند. این به این مربیان اجازه می‌دهد تا در ایجاد هویت خود احساس راحتی کنند نه اینکه فشاری را برای طوطی کردن هر موضعی که مربیانشان مناسب می‌دانند یا استاندارد طلایی پاسخ‌ها را احساس کنند.

چگونه شروع کنیم: بی طرف تر و منصف تر شویم

اتخاذ موضع بی طرفانه ممکن است یکی از مهمترین ویژگی ها در مورد یک مربی موثر باشد. در زیر چند راه برای حرکت به سمت آن هدف آورده شده است.

به دنبال حقایق باشید

با ارزیابی اطلاعات واقعی مربوط به مربیان خود، هرگونه تمایل قضاوتی در مورد موقعیت ها، ایده ها و تصمیمات را از بین ببرید. این شامل همه چیز از گزارش عملکرد گرفته تا ارقام فروش و حتی رتبه بندی رضایت مشتری است. و بله، گاهی اوقات باید مشاهدات خود را نیز در نظر گرفت. در آن شرایط چه اشتباهی رخ داد؟ انگیزه واقعی پشت چنین موفقیت شگفت انگیزی چه بود؟ چه چیزی می تواند مانع از رسیدن این فرد به توانایی های خود شود؟

در مواردی که نظرات تحصیل کرده شما به بخشی از چشم انداز تبدیل می شود، بدون فرض قصد یا تخصیص احساسات، شرایط را تحلیل کنید. وقتی می‌توانید مکالمه‌ها را از یک بنیاد مبتنی بر واقعیت راه‌اندازی کنید، احتمال بیشتری وجود دارد که شما و مربی‌تان قبل از حرکت رو به جلو، روی آن خط پایه توافق کنید. این یک فضای اعتماد ایجاد می کند و این احساس را ایجاد می کند که شما دو نفر برای رسیدن به یک هدف مشترک گرد هم می آیید.

منطق خود را به اشتراک بگذارید

زمانی که صحبت از مربیگری می شود، کمی شفافیت بسیار تاثیرگذار است. از همان ابتدا، مطمئن شوید افرادی که مربی آنها هستید، “چرا” پشت مکالمات شما را درک می کنند. وقتی نظری را به اشتراک می گذارید، به وضوح از دیدگاه خود با توضیحات منطقی حمایت کنید. و همانطور که با هم تصمیم می گیرید، مطمئن شوید که مربی شما به طور کامل هدف انتخاب های انجام شده را درک کرده است.

در اینجا دلیل اهمیت آن است. اگر افرادی که مربی آنها هستید، منطق شما را درک نکنند، ممکن است به طور کامل به سمت و سوی و انتخاب های انجام شده در طول مکالمه مربیگری نپردازند. تخیلات و افکار آنها شروع به جوشیدن می کند – و نه به روش خوبی: چرا او این کار را توصیه می کند در حالی که به نظر می رسد با آنچه قبلاً انجام داده ایم مطابقت ندارد؟ آیا در اینجا دستور کار پنهانی وجود دارد؟

با پر کردن جاهای خالی از این شک و تردید دوری کنید. وقتی مردم دلایل پشت انتخاب ها را بدانند، بهتر می توانند آنها را پردازش کنند و تعیین کنند که آیا هر اقدامی را منصفانه و بی طرف می دانند یا خیر. اگر آنها را به حدس زدن رها کنید، ممکن است قصد ذهنی را به آنها اضافه کنند که منجر به از بین رفتن اعتماد شود.

همه کارکنان خود را مطابق با استانداردهای یکسان نگه دارید

این یک مورد بزرگ است، پس یک یادداشت ذهنی از آن داشته باشید. مهم نیست که چقدر سعی می کنید در مکالمات مربیگری خود منصفانه و بی طرفانه به نظر برسید، اگر استانداردهای عملکردی و رفتاری یکسانی را برای همه کارمندان خود اعمال نکنید، این تصور از بین می رود. این در مورد داشتن یک رفتار سفت و سخت نیست، بلکه منصفانه بودن در مورد عواقب و پاداش برای کل تیم شما است. اگر کارمند با عملکرد عالی شما و تنبل تیم یک ضرب الاجل را از دست بدهند، هر دو باید به اندازه یکسان در قبال اقدامات خود پاسخگو باشند.

در یک یادداشت مرتبط، مطمئن شوید که این استانداردهای ثابت را الگوبرداری کرده و نشان دهید که آنچه را که موعظه می‌کنید عمل می‌کنید. آیا وقت شناسی چیزی است که از تیم خود انتظار دارید؟ 20 دقیقه دیر در جلسه با یک فنجان استارباکس و یک کروسانت ظاهر نشوید، انگار از قوانین معاف هستید. به مربیان خود نشان دهید که استانداردها نه تنها در مورد آنها، بلکه برای شما، همتایان و حتی سرپرستتان نیز صدق می کند.

به طور سیری ناپذیر کنجکاو

مربیان برجسته یک کنجکاوی طبیعی دارند که باعث می‌شود اطلاعات بیشتری در مورد موقعیت‌هایی که آنها را جذاب یا نگران می‌کند، بخواهند. آنها به دنبال فرصت هایی می گردند که دیگران ممکن است نادیده بگیرند. هنگامی که علاقه آنها برانگیخته می شود، آنها تمرکز خود را حفظ می کنند تا جزئیات بیشتری به دست آورند یا علت پشت سر چیزی را بیابند. همانطور که درفصل 3، مربیان بزرگ نه تنها برای ارضای کنجکاوی خود، بلکه برای جلب دیدگاه کسانی که مربیشان هستند و در نهایت برای راهنمایی آنها در مسیر درست، از سؤالات غنی و باز استفاده می کنند.

چگونه شروع کنیم: کنجکاوی خود را افزایش دهید

تعدادی کار وجود دارد که می توانید برای تحریک کنجکاوی خود انجام دهید. نکات زیر طراحی شده اند تا به شما کمک کنند جنبه های کنجکاو و خلاق خود را گسترش دهید.

مانترا را بپذیرید، «چه می‌شد اگر . . . ؟”

به عنوان یک قاعده کلی، خود را وادار کنید تا در مورد فرآیندها، تصمیم‌گیری‌ها و استراتژی‌ها از منظری تازه فکر کنید – به خصوص آنهایی که به حالت خلبان خودکار رفته‌اند. اگر روش متفاوتی را امتحان کنید چه؟ اگر تولید گزارشی را که هیچ کس نمی خواند متوقف کنید، چه می شود؟ اگر مکث را فشار دهید و بازخورد کسی را جستجو کنید که احتمالاً سعی می کند شما را از کاری که می خواهید انجام دهید منصرف کند؟ شروع به پرسیدن سؤالات بیشتری کنید که وضعیت موجود را از بین ببرد و راه را برای روش های جدید فکر کردن و انجام دادن باز کند.

شبکه خود را گسترده تر پخش کنید

اگر شما هم مانند اکثر مردم هستید، تمایل دارید هر هفته همان نشریات را بخوانید، به پادکست های مشابه گوش دهید یا همان برنامه های تلویزیونی را تماشا کنید. وقت آن است که راه خود را از طریق آن مرزهای ذهنی بگذرانید!

چیزی غیرمنتظره برای تکمیل منابع معمولی اطلاعات خود بیابید. شاید فرد جدیدی را در لینکدین یا توییتر دنبال کنید. چه اطلاعات، دیدگاه ها و نظرات جدیدی را می توانید جمع آوری کنید؟ شاید حتی مربوط به کسب و کار نباشد – مانند مقاصد مسافرتی عجیب و غریب، باغبانی پایدار یا فناوری پوشیدنی. هر چه که هست، متعهد شوید که در مورد چیزی که علاقه شما را برانگیخته و مغزتان را به جستجوی اطلاعات بیشتر عادت می دهد، اطلاعات بیشتری کسب کنید. اینگونه است که کنجکاوی ریشه می‌گیرد و امیدوارم در مکالمات مربیگری شما شکوفا شود.

فرهنگ کنجکاوی ایجاد کنید

به عنوان یک مربی، می توانید شروع کنید به نشان دادن آنچه که به کار بردن کنجکاوی به عنوان یک ابزار رهبری به نظر می رسد. با پرسیدن سوالات هوشمندانه مثال بزنید: “چرا ما همیشه این کار را انجام داده ایم؟” “آیا هنوز منطقی است؟” «فکر می‌کنید چه اتفاقی می‌افتد اگر این ایده را روی سرش بگذاریم؟» همانطور که حس کنجکاوی خود را ایجاد می کنید، می توانید به طور همزمان آن را به مربیان و اعضای تیم خود منتقل کنید.

قوانین اساسی را تعیین کنید: هیچ سوالی سوال احمقانه ای نیست. آنها را تشویق کنید که کنجکاو باشند و از مرزها عبور کنند. وقتی افرادی که مربی آنها هستید بدانند که شما قهرمان یادگیری مستمر و به اشتراک گذاری دانش (در داخل و خارج از تیم خود) هستید، همان نگرش را اتخاذ می کنند و فرهنگ کنجکاوی را ایجاد می کنند.

مربیان رهبر با به اشتراک گذاشتن ثمره تجربیات خود به رشد کارکنان خود کمک می کنند. آنها می دانند چگونه چیزها را در چارچوب قرار دهند و چشم انداز وسیع تری ارائه دهند. گاهی اوقات این بینش شامل یادآوری می شود که یک اشتباه پایان دنیا نیست. گاهی اوقات، این یک فشار ملایم برای کمک به آنها برای گسترش تفکر و دیدن فرصت های بزرگتر در افق است. هنگامی که مربیان می توانند کارکنان خود را به طور ادراکی راهنمایی کنند تا چالش ها را از دریچه وسیع تری ببینند، می توانند منحنی یادگیری را کوتاه کرده و توسعه را تسریع کنند.

چگونه شروع کنیم: فهیم تر شدن

مربیانی که درک و بصیرت در نظر گرفته می شوند، در خواندن بین خطوط و دیدن چیزهایی که ممکن است یک حرفه ای کمتر باتجربه ممکن است نتواند آن ها را درک کند، مهارت دارند. برای تقویت این ویژگی، نکات زیر را امتحان کنید.

برای تبدیل شدن به یک ناظر استاد کار کنید

شروع به توجه دقیق تر به تفاوت های ظریف در افراد اطراف خود کنید، به خصوص در طول جلسات مربیگری یا زمانی که یکی از مربیان خود را در محل کار مشاهده می کنید. حالات صورت و زبان بدن آنها چه چیزی را به شما می گوید که در گفتار یا اعمال آنها به چشم نمی خورد؟ از این اطلاعات برای به دست آوردن درک بهتری از افکار، احساسات و ارزش های آنها استفاده کنید. سپس برای تعیین اینکه آیا هر یک از این عناصر بر کار آنها یا مکالمه مربیگری شما تأثیر دارد یا خیر، تعمیم دهید.

از تجربه و شهود خود استفاده کنید

با توجه به دانش صنعت خود و روندهایی که در طول حرفه خود دیده اید، ممکن است بینش هایی داشته باشید که می تواند به پیش بینی نتایج برخی از انتخاب ها یا تصمیماتی که توسط مربیان شما گرفته می شود کمک کند. چگونه می توانید آن شهود مبتنی بر تجربه و دیدگاه های بلندمدت را به اشتراک بگذارید تا به نفع افرادی باشد که مربی آنها هستید؟ نکته کلیدی اضافه کردن این بینش ها بدون از بین بردن خلاقیت یا رویکردهای نوآورانه آنهاست.

واقعا مؤید

موفق ترین مربیان با احساس خوش بینی و انتظار اینکه نتایج خوب ممکن است وارد هر رابطه مربیگری می شوند. آنها صادقانه معتقدند افرادی که آنها را مربی می کنند، صرف نظر از موقعیت یا موقعیت سازمانی، پتانسیل پیشرفت فراتر از مهارت ها و مسئولیت های فعلی خود را دارند.

چگونه شروع کنیم: تایید دیگران

زمانی که مربیان شما به شما اعتماد کنند، از نشان دادن آسیب پذیری یا حتی تردید بیشتر احساس راحتی می کنند. اگر می‌خواهید به این صراحت پاداش دهید و رابطه را تقویت کنید، با برخی از تأییدات مثبت حمایت عاطفی کنید. به چند ایده نیاز دارید؟

به طور منظم به نقاط قوت آنها اشاره کنید

در مکالمات خود سعی کنید از جملاتی استفاده کنید که ویژگی ها و رفتارهایی را که منجر به موفقیت پیشرونده آنها می شود تصدیق کند. نشان دهید که کارهایی را که آنها به خوبی انجام می دهند و مناطقی که در آن می درخشند تشخیص داده و قدردانی می کنید. این نظرات اعتماد به نفس آنها را افزایش می دهد و به آنها کمک می کند توانایی های طبیعی خود را تقویت کنند. برای مثال:

• “شما به وضوح یک متخصص موضوع در این موضوع هستید.”
• “شما آن لحظه پرتنش را فوق العاده خوب اداره کردید.”
• “این یک پیشنهاد فوق العاده است.”

به پتانسیل کسانی که مربیگری می کنید ایمان داشته باشید

نترسید که مربیان خود را از منطقه راحتی خود بیرون کنید، وقتی می دانید که آنها می توانند دستاوردهای بیشتری داشته باشند. مستقیماً به آنها بگویید که به آنها و توانایی آنها برای انجام کارهای بزرگ اعتقاد دارید. سپس به آنها اهداف کششی بدهید، در مورد اعتماد خود به توانایی های آنها در طول مسیر با صدای بلند صحبت کنید و مطمئن شوید که می دانند شما از آنها حمایت خواهید کرد – حتی اگر شکست بخورند.

موفقیت های آنها را جشن بگیرید

وقتی مربیان شما به یک نقطه عطف یا یک “برد” بزرگ دست یافتند، در هیجان به آنها بپیوندید. با ستایش سخاوتمندانه رفتار کنید و اشتیاق خود را نسبت به دستاوردهای آنها نشان دهید. موفقیت آنها موفقیت شماست، بنابراین به آنها اطلاع دهید که در این جشن سهیم هستید.

صبور و متشکل

مربیان باهوش می‌دانند که رشد نیاز به زمان دارد و انتظار ندارند همه چیز طبق برنامه خودشان سر جای خودش قرار بگیرد. آنها می دانند که چگونه مربیان خود را با سرعت مناسب به جلو ببرند – نه خیلی سریع و نه خیلی آهسته. آنها همچنین از حکمت ضرب المثل معروف پیروی می کنند: به مردی ماهی بدهید تا یک روز به او غذا بدهید. به یک مرد ماهیگیری را بیاموز، و تو برای یک عمر به او غذا می دهی. به عبارت دیگر، رهبران باهوش جهت گیری را ارائه می دهند و در عین حال به مربیان خود اجازه می دهند تا مشکلات را خودشان حل کنند تا بهتر برای آینده آماده شوند.

 

چگونه شروع کنیم: شکیبایی خود را بهبود بخشید

برخی از افراد یک عمر روی این ویژگی کار می کنند، بنابراین اگر بعد از خواندن پیشنهادات بعدی، رفتار خود را به طرز جادویی تغییر ندهید، کمی سست شوید.

به خود یادآوری کنید که کوچینگ همیشه یک فرآیند خطی نیست

مهم نیست چقدر موثر هستید، همه چیز ممکن است به روشی دو قدم به جلو-یک قدم به عقب تکامل یابد. آن را بپذیرید و سعی کنید هر گونه انتظار غیر واقعی را که ممکن است باعث ناامیدی شما شود را از بین ببرید.

در همین راستا، هرگز یک فرمول واحد وجود نخواهد داشت که با هر فردی که مربی آن هستید کار کند. اگر به نظر می رسد مربی شما گیر کرده است، در مورد وضعیت تجدید نظر کنید و مسیر دیگری را دنبال کنید. و حتی زمانی که همه چیز آنطور که در ابتدا تصور می کردید سر جای خود قرار نمی گیرد، روی هدف نهایی متمرکز بمانید و متوجه شوید که مربی شما به اندازه مقصد از سفر سود خواهد برد.

جدول زمانی سفت و سخت برای توسعه را کنار بگذارید

در حالی که پروژه‌ها ممکن است با ضرب‌الاجل‌های مشخصی همراه باشند، رشد توسعه ممکن است از زمان خودش پیروی کند. به خاطر داشته باشید که اشتهای هر فرد برای تغییر و ظرفیت برای ترکیب رویکردهای جدید ممکن است متفاوت باشد. به عقب برگردید و با مردم در هر کجا که هستند ملاقات کنید، و تشخیص دهید که آنها افراد منحصر به فردی هستند. به خود یادآوری کنید که مهم است که اجازه دهید پیشرفت مربیانتان با سرعت خودش پیشرفت کند.

زمانی که در بهترین حالت خود هستید، جلسات مربیگری را برنامه ریزی کنید

همه ما در طول روز مواقعی داریم که صبر ما بیشتر از دیگران است. اگر اهل صبح هستید، جلسات مربیگری خود را قبل از ظهر برنامه ریزی کنید. اگر بعد از ظهر دوشنبه بعد از اتمام تمام گزارشات بودجه، همیشه بدخلق هستید، زمان خوبی برای الهام بخشیدن و ایجاد انگیزه در دیگران نیست. اگر زمانی که صبرتان در اوج است، مربیگری کنید، همیشه موثرتر خواهید بود.

روش هایی را اتخاذ کنید که به شما کمک می کند استرس خود را مدیریت کنید

زندگی می تواند پیچیده باشد، و قطعا مربیگری تنها منبع بالقوه استرس در روزهای شما نیست. سلامت روان خود را با قرار دادن ورزش، یوگا یا مدیتیشن بخشی از برنامه معمول خود در اولویت قرار دهید. این فعالیت‌ها به شما کمک می‌کنند تا انعطاف‌پذیری خود را ایجاد کنید و به شما یک خروجی بسیار مورد نیاز برای استرس‌تان می‌دهد، بنابراین به مربیان یا همکارانتان «تخلیه» نکنید.

مهربان و با ملاحظه

بهترین رهبران به روابط مربیگری به عنوان مشارکت های مراقبتی نگاه می کنند. آنها به طور مداوم با کسانی که مربیشان می کنند با مهربانی و احترام رفتار می کنند و برای ایجاد اعتماد سخت تلاش می کنند. آنها می توانند بدون استفاده از زبانی که ممکن است تحقیرآمیز یا ناگهانی به نظر برسد، صادق و شفاف باشند. آنها حتی به تعاملات مربیگری خود با احساس فروتنی برخورد می کنند و تشخیص می دهند که می توانند از هر مربی چیز جدیدی بیاموزند.

چه در حال مربیگری یک کارمند باشید و چه با یک همسایه در موقعیت سختی قرار بگیرید، اگر در مورد مهربانی بیشتر اشتباه کنید، هرگز نمی توانید اشتباه کنید. این پیشنهادات می تواند به شما کمک کند مربی مودب و مودب تری شوید.

کلمات خود را با دقت انتخاب کنید: آنها مهم هستند!

همانطور که روابط شما با مربیان خود رشد می کند، ممکن است تمایل داشته باشید که در تعاملات خود عادی تر شوید. فقط تصور نکنید که این به شما اجازه می دهد تا از زیبایی مکالماتی که آنها را صمیمانه نگه می دارد کنار بگذارید. اگر درخواستی دارید، مودبانه بپرسید. کلماتی مانند «تو می‌خواهی» یا «بدیهی است» یا «نخواه» را که ممکن است بیش از حد سخت به نظر برسند را محدود کنید. و اگر مربیان شما کمکی به تیم می کنند، حتما تشکر و قدردانی خود را اعلام کنید.

گاهی اوقات باید اطلاعات منفی را با افرادی که مربی آنها هستید به اشتراک بگذارید. اجتناب ناپذیر است. اما نحوه به اشتراک گذاری آن اطلاعات بسیار مهم است.

اگر آن مکالمات را با استفاده زیاد از کلمه “شما” آغاز کنید، مربیان شما ممکن است آن را به عنوان سرزنش یا قضاوت تفسیر کنند. این یک محیط ناخوشایند برای هر دوی شما ایجاد می کند. درعوض، مکث کنید تا تصور کنید چگونه ممکن است در مورد یک نتیجه ناامیدکننده بازخورد دریافت کنید و کلمات خود را با لایه ای اضافی از مهربانی “بسته بندی” کنید. به تفاوت های این مثال ها توجه کنید:

• «تو این کار را کردی» در مقابل «این چیزی است که من مشاهده کردم».
• «تو نباید این کار را می‌کردی» در مقابل «در اینجا اینطور فکر می‌کنم که ممکن است تصور شود».
• “تو باید دیوانه باشی” در مقابل “من می خواهم بیشتر در مورد پیامدهای آن انتخاب صحبت کنم.”

لحن خود را نظارت کنید

حتی اگر بهترین نیت را دارید و کلمات خود را با دقت انتخاب می کنید، از لحن صدای خود آگاه باشید. آیا با آنچه شما می گویید مطابقت دارد یا داستان دیگری را بیان می کند؟ اگر می‌خواهید فضای امنی برای مربی خود ایجاد کنید تا صریح صحبت کند، اما عجولانه و عصبانی به نظر می‌رسید، لحن شما بر کلمات شما غلبه می‌کند. قبل (و در طول) هر جلسه کوچینگ از خود بپرسید: آیا من دلسوزانه صریح و صادقانه حمایت می کنم؟ آیا کارکنان من می توانند آن مهربانی را در صدای من و همچنین کلمات واقعی من بشنوند؟

کمی لطف نشان دهید

هر فردی که شما مربیگری می کنید، انسانی پرمشغله و خطاپذیر است. کمال در کارت ها نیست، مهم نیست که مهارت های مربیگری شما چقدر چشمگیر است. توجه داشته باشید که کارمندان شما خارج از دفتر زندگی می کنند و ممکن است با عوامل استرس زا و نگرانی هایی که شما در مورد آنها چیزی نمی دانید دست و پنجه نرم کنند. وقتی اشتباهاتی رخ می‌دهد (و خواهند شد)، وقتی پاسخ می‌دهید، همیشه مهربانی را به یک منبع اصلی تبدیل کنید.

رشد فکر

رهبرانی که شخصاً آرزوی پیشرفت را با هر تجربه جدید دارند و هدفشان تکامل ایده‌ها و باورهایشان است، دارای ذهنیت رشد هستند. همین رهبران ایده «ذهن مبتدی» را پذیرفته اند. این مفهوم که از کلمه شوشین در بودیسم ذن سرچشمه می‌گیرد، به توانایی کنار گذاشتن تمام فرضیاتی که در مورد وظایف و موقعیت‌هایی که بارها با آن‌ها برخورد کرده‌ایم اشاره دارد. وقتی ما چیزها را از چشم یک مبتدی می بینیم، می توانیم احتمالات بیشتری را تصور کنیم. این مانند معامله در یک دیدگاه بدبینانه است (“این هرگز جواب نمی دهد!”) برای یک چشم انداز خوش بینانه و جاه طلبانه (“بیایید راهی برای انجام آن پیدا کنیم!”).

این در تعدادی از سطوح مختلف حیاتی است. رهبران رشد گرا شانس بیشتری برای پرورش این نوع طرز فکر در افرادی که مربی می کنند دارند. وقتی مربیان می‌بینند که الگوهای آنها نسبت به بازخورد، استقبال از ایده‌های جدید و درس گرفتن از اشتباهات خود باز هستند، تمایل دارند از این مثال پیروی کنند – کنجکاوی خود را افزایش می‌دهند، انعطاف‌پذیرتر می‌شوند و برای یادگیری و توسعه مستمر باز می‌مانند.

در اینجا چهار مورد عملی وجود دارد که به شما کمک می‌کند تعهد خود را به رشد و توسعه نشان دهید به گونه‌ای که مربیان خود را برای انجام همین کار تشویق کند.

با چالش های جدید روبرو شوید

به جای اینکه به خود اجازه دهید از خود راضی شوید، به خودتان فشار بیاورید تا با چالش های جدید مقابله کنید – و نترسید که با مربیان خود در میان بگذارید که گاهی اوقات ممکن است یک روند ناراحت کننده باشد. این به آن‌ها کمک می‌کند بفهمند که احساس ترس کاملاً طبیعی است، اما می‌توان هم‌زمان شجاعت عبور از آن را پیدا کرد. بخشی از توسعه ذهنیت رشد، پذیرش تجربیات جدید و پذیرش این است که ممکن است در اوایل با سرعت معمول خود عمل نکنید.

به یادگیری علاقه مند شوید

برنامه های خود را برای رشد و توسعه تنظیم کنید. در مورد اینکه چگونه مهارت‌های خود را بهبود می‌بخشید و چیزهای جدید یاد می‌گیرید، آگاه باشید و آن را به یک فرآیند مداوم تبدیل کنید. آیا این به معنای بازگشت به مدرسه برای مدرک پیشرفته یا گرفتن گواهینامه جدید است؟ آیا با شرکت در یک پروژه خاص یا داوطلب شدن برای رهبری کمیته ای در سازمان تجاری خود، دانش بیشتری کسب خواهید کرد؟ به چه مهارت هایی نیاز دارید تا در کاری که انجام می دهید بهتر شوید؟ آن را مشخص کنید و کوتاه ترین مسیر را برای رسیدن به آنجا مشخص کنید. مربیان شما تماشا خواهند کرد.

بازخورد بخواهید

نیازی نیست رشد حرفه ای شما در خلاء اتفاق بیفتد. همانطور که برای توسعه مهارت‌های خود کار می‌کنید، از مشاوران، همتایان، رهبران و حتی دوستان مورد اعتماد خود نظر بگیرید. دریابید که آیا آنها دیدگاه متفاوتی دارند یا بینش های مفیدی دارند که می تواند سرعت رشد شما را تسریع کند. توصیه های آنها را دریافت کنید تا به شما کمک کند از اشتباهات خود درس بگیرید. و، حوزه ای که گاهی نادیده گرفته می شود، نظرات آنها را در مورد اولویت یادگیری مهارت های جدید از نظر تأثیر برای افق های کوتاه مدت و بلندمدت جویا شوید.

قدرت رشد مستمر را نشان دهید

به‌عنوان یک مربی، می‌توانید معنای ارزش دادن به یادگیری را بر کمال مدل کنید. این به کارمندان شما نشان می‌دهد که مهم‌تر است که در مورد رشد، در حال پیشرفت باشید تا اینکه دائماً سعی کنید ثابت کنید که باهوش‌ترین فرد در اتاق هستید.

حرکت رشد باید یک ماجراجویی بی وقفه برای شما و مربیانتان باشد. در مورد به اشتراک گذاشتن سفر رشد خود و جوایزی که با آن همراه است، باز باشید. و هنگامی که افرادی که مربی آنها هستید ابتکار عمل را برای بهبود پیشرفت خود به دست می گیرند، بزرگترین مدافع آنها شوید.

محتاطانه

توانایی حفظ محرمانه بودن بخش بزرگی از یک مربی محترم و قابل تحسین است. در واقع، مربیان بزرگ برای برقراری روابط و ایجاد مکالمات مربیگری که در آن کارکنان به اندازه کافی برای به اشتراک گذاشتن اطلاعات حساس احساس راحتی می کنند، سخت کار می کنند. سریع‌ترین راه برای از بین بردن این اعتماد (و تضعیف تأثیر مربیگری شما) این است که هر جزئیاتی را که به صورت محرمانه به اشتراک گذاشته شده است، به اشتراک بگذارید.

برخی از افراد در نمایشنامه های حقوقی مورد علاقه خود، تشابه گفتگوهای مربیگری با مفهوم امتیاز وکیل/موکل را مفید می دانند. آن را جدی بگیر. محتاط باشید هرچه به شما می گویند “در خزانه” می ماند. دوره زمانی.

شهرت شما به عنوان یک مربی و یک رهبر به این بستگی دارد که چگونه می توانید اطلاعات را به صورت محرمانه نگه دارید. دستورالعمل‌های زیر می‌تواند به شما کمک کند تا با نظراتی که در طول مکالمات مربیگری خود ارائه می‌کنید، محفوظ‌تر شوید.

قوانین اساسی را در ابتدای رابطه مربیگری تنظیم کنید

قصد خود را در مورد محرمانه بودن در اولین مکالمه مربیگری خود بیان کنید. نظرات خود را در مورد مرزها به اشتراک بگذارید و از مربی خود بخواهید همین کار را انجام دهد. داشتن این بحث از ابتدا به جلوگیری از هرگونه سوء تفاهم کمک می کند و باعث می شود کسانی که مربی آنها هستید با اشتراک گذاری احساس راحتی بیشتری کنند.

مطابق نقشه

به طور همزمان ساده و در عین حال فوق العاده دشوار است که هرگز اطلاعات یک مکالمه مربیگری خصوصی را به اشتراک نگذارید، مگر اینکه شما دو نفر از قبل به طور خاص با آن موافقت کرده باشید. ایجاد اعتماد ویژگی بارز یک رابطه مربیگری عالی است، و هیچ چیز نمی‌تواند سریع‌تر از این که کسی اطلاعات افشا شده شما را که قرار است خصوصی نگه داشته شود را بفهمد.

در مورد ثبت سوابق خود کوشا باشید

اگر در طول مکالمات مربیگری خود یادداشت برداری می کنید، مراقب نحوه ذخیره آنها باشید. آیا سوابق شما به صورت چاپی یا دیجیتال ایمن است؟ چه کسی ممکن است به آنها دسترسی داشته باشد؟ چه مدت آنها را نگه می دارید؟ محافظت از این اطلاعات بسیار مهم است، به خصوص زمانی که شخصی را راهنمایی می‌کنید که در مورد مدیریت یک موقعیت دشوار راهنمایی می‌خواهد یا برای هدایت برخی سیاست‌های داخلی به کمک نیاز دارد.

در صورت تغییر شرایط، مجوز دریافت کنید

در صورتی که نیاز به افشای نوع خاصی از اطلاعات از یک مکالمه مربیگری دارید، قبل از انجام این کار از کارمند خود اجازه بگیرید. از قبل به آنها اطلاع دهید که چه چیزی، با چه کسی و چرا به اشتراک می گذارید. سپس بر روی به حداقل رساندن افشاها تمرکز کنید و فقط اطلاعات لازم و مرتبط را ارائه دهید.

• • •

اگر بتوانید در مورد گنجاندن این ویژگی ها در رفتار خود به عنوان یک مربی- رهبر عمدی باشید، به سرعت نتایج را در کیفیت روابط مربیگری خود خواهید دید. شما هنوز باید بر مهارت های اساسی مربوطه تسلط داشته باشید، اما تا کردن در این ویژگی های ناملموس روشی تقریباً عجیب برای بالا بردن تأثیر هر تعامل مربیگری دارد. جداسازی تفاوت های ظریف ممکن است سخت باشد، اما اثر تجمعی قدرتمند است.

 

وسایل غذاخوری ضروری

• مربیگری عالی به چیزی بیشتر از آنچه شما انجام می دهید بستگی دارد. این نیز در مورد نحوه انجام آن است.
• ویژگی‌های یک مربی بزرگ عبارتند از: باهوش عاطفی، کاملاً حاضر، بی‌طرف و منصف، کنجکاو سیری‌ناپذیر، بصیر و فهیم، صمیمانه تأییدکننده، صبور و متین، مهربان و با ملاحظه، رشد فکر، و با احتیاط.
• وقتی مربیان نسبت به بازخورد، ایده‌های جدید و درس گرفتن از اشتباهات خود باز بودن را نشان می‌دهند، افرادی که مربی آنها می‌شوند تمایل دارند از این مثال پیروی کنند – کنجکاوی خود را افزایش می‌دهند، انعطاف‌پذیرتر می‌شوند و برای یادگیری و پیشرفت مستمر باز می‌مانند.

درباره دکتر سعید جوی زاده مترجم و نویسنده :

استراتژیست نوآوری، سخنران ،پژوهشگر و موسس مرکز کوچینگ ایران و مولف و مترجم  بیش از 120 کتاب در ایران است. ترکیب قدرتمند رهبری ،سخنرانی و پژوهشگری به طور فزاینده ای او را به منبعی برای کمک به رهبران و متخصصان با پتانسیل بالا تبدیل کرده است تا به بهترین شکل ممکن دست یابند.

بینش او ناشی از تجربه دنیای واقعی او و پدیده شگفت‌انگیزی است که او در بالا رفتن خود از نردبان شرکت مشاهده کرد: موفق‌ترین افراد لزوما آن‌هایی نیستند که بالاترین ضریب هوشی یا بهترین مهارت‌های شغلی را دارند. پیشرفت شغلی در واقع ارتباط نزدیکتری با نحوه به کارگیری دانش و استعدادهای افراد – ظرفیت آنها برای همکاری، برقراری ارتباط و تأثیرگذاری بر دیگران دارد.اگرچه دکتر سعید جوی زاده  به سرعت از طریق درجات به یک موقعیت اجرایی در عملیات با یک شرکت بزرگ ارتقا یافت، او متوجه شد که کمک به دیگران برای به حداکثر رساندن پتانسیل شغلی خود واقعاً کار زندگی او بود. او پس از راه‌اندازی کسب و کار خود به عنوان سخنران و مشاور، خرد خود را از طریق دو کتاب محبوب رهبری به اشتراک گذاشت. اولین مورد، شما — به گفته آنها: کشف نقاط کوری که بر شهرت و شغل شما تأثیر می گذارد، تخصص دکتر سعید جوی زاده را در توسعه رهبری ایجاد کرد. جدیدترین کتاب او، رهبری رها شده: به مبارزه با خرد متعارف برای عملکرد موفق، به عنوان برنده جایزه طلایی توسط انجمن نویسندگان غیرداستانی شناخته شد.

امروزه دکتر سعید جوی زاده یک سخنران و مربی برجسته رهبری است که به سازمان های مختلف در سراسر جهان خدمت می کند. در این مقام، او دیدگاهی منحصر به فرد و خط مقدم از رهبری و تکامل شگفت انگیز آن به دست آورده است.