10 نکته برای آموزش مدیران برای مصاحبه با نامزدهای شغلی


هرکس باید از جایی شروع کند. افراد تازه استخدام شده باید برای کار خود آموزش ببینند تا آن کار را به خوبی انجام دهند. مشکل از مواردی است که نقش به اندازه کافی حیاتی است که اشتباهات پرهزینه هستند. در فناوری اطلاعات یا توسعه، کنترل های نسخه، محیط های تست و فرآیندهای امنیتی وجود دارد. در تولید، افزونگی و زمان صرف آموزش روی ماشین‌ها وجود دارد. در خدمات مشتری، تشدید و مداخله وجود دارد.

وقتی نوبت به استخدام می رسد، جای اشتباه بسیار کمی وجود دارد. یک مدیر استخدام جدید تصمیمی می گیرد، اما اگر تصمیم اشتباهی بگیرد، می تواند ویرانگر باشد. یک نامزد عالی ممکن است از میان انگشتان شما بگذرد و یک نامزد بی کیفیت ممکن است به جای او استخدام شود. بدتر از آن، مدیر استخدام تازه کار شما ممکن است اشتباهاتی را مرتکب شود که اگر بر اساس ویژگی های محافظت شده قضاوت کند، می تواند منجر به شکایت شود. حتی پرسیدن سوالات اشتباه ، مهم نیست که چقدر معقول به نظر می رسند، می تواند شما و شرکتتان را در آب داغ قرار دهد.

ما در مورد هزینه زیاد شوخی نداریم. طبق نظرسنجی CareerBuilder:

از نظر مالی، 41٪ از شرکت ها معتقدند که استخدام های بد بیش از 25000 دلار برای آنها هزینه دارد، در حالی که 25٪ برچسب قیمت را 50،000 دلار می دانند. – ZipRecruiter

این قیمتی نیست که بتوانید آن را هدر دهید، صرف نظر از اینکه تجارت شما چقدر بزرگ است.

چگونه از این امر اجتناب می کنید؟ مانند هر شغلی، آموزش و نظارت از اهمیت بالایی برخوردار است. مدیر استخدام جدید شما نیاز به بررسی اجمالی دقیق از یک مدیر استخدام با تجربه دارد و شما باید آنها را به درستی آموزش دهید.

در اینجا ده نکته وجود دارد که می توانید برای کمک به آموزش آنها و اطمینان از اینکه آنها در همان صفحه با تیم استخدام فعلی شما هستند، به کار ببرید.

1. ثبات را حفظ کنید

یکی از مهمترین ملزومات مصاحبه، پرسیدن سؤالات یکسان از هر نامزد، صرف نظر از اینکه چه کسی هستند یا در چه وضعیتی هستند، است.

در حالی که گفتگو می تواند به طور ارگانیک تکامل یابد، نقاط شروع باید برای همه یکسان باشد. انحراف از این سوالات می تواند ریشه تبعیض باشد.

«از هر متقاضی برای شغل مشابه سؤالات یکسانی بپرسید. با انجام این کار، می توانید هر نامزد را بر اساس سوالات و پاسخ های یکسان ارزیابی کنید و ادعاهای تبعیض احتمالی را کاهش دهید. – یوگنا بلامی، هماهنگ کننده بازاریابی و فروش در StaffScapes, Inc.

یکی از سخت ترین بخش های مصاحبه، تنظیم لیستی از سوالاتی است که باید پرسیده شوند. هر نقش در شرکت دارای دو مجموعه سوال است. اولین مجموعه مختص کار است و باید از طریق کار با یک رهبر یا مدیر تیم در بخشی که به کارمند جدید نیاز دارد توسعه یابد. مجموعه دیگر سوالات برای کل شرکت شما عمومی است و باید به دنبال فرهنگ مناسب باشید .

2. آموزش آگاهی از زبان بدن

زبان بدن از هر دو طرف پیش می رود. نامزدها در حین انجام مصاحبه شما را زیر نظر خواهند داشت و به دنبال پاسخ به پاسخ های خود می گردند. ایجاد آگاهی از زبان بدن به شما کمک می کند آن را کنترل کنید، تا چهره بی طرفانه ای را که می خواهید برای نامزدهای خود به ارمغان بیاورید.

به همین ترتیب، یادگیری خواندن زبان بدن می تواند به مدیر استخدام شما کمک کند تا یاد بگیرد نشانه های اضافی از نامزدهای شما را تفسیر کند. آیا آنها منتظر سؤالات خاصی هستند؟ آیا آنها برای آنچه شما از آنها می خواهید آماده هستند؟ آیا به آنها یک توپ منحنی پرتاب کرده اید؟ آیا نشانه هایی وجود دارد که آنها دروغ می گویند تا پای خود را به در ببرند؟ نشانه های زیادی وجود دارد، چه خوب و چه بد، که می توان آنها را از زبان بدن نامزد تفسیر کرد.

Modern Hire بر اهمیت خواندن زبان بدن و سایر نشانه های غیر کلامی تأکید می کند:

توانایی خواندن دقیق زبان بدن نامزدها یک مهارت مصاحبه است که مدیران استخدام می توانند با کمک شما بهبود یابند. به همان اندازه مهم است که آنها را از نشانه های غیر کلامی خود آگاه کنید. مدیران استخدام با تفکر فعال و کنترل زبان بدن خود می توانند تجربه نامزد و بهره وری جلسه را افزایش دهند.

3. سوالات مرتبط بپرسید

فهرست سوالات مصاحبه ای که برای مصاحبه های خود تهیه می کنید باید بر ارتباط با موقعیت و شرکت متمرکز شود. دو دام عمده وجود دارد که باید از آنها اجتناب کرد. اولین مورد پرهیز از پرسیدن هرگونه سوالی است که می تواند علت اصلی شکایت تبعیض باشد. سؤالات زیادی وجود دارد که ممکن است در نگاه اول مرتبط به نظر برسند، اما می توان از آنها برای تعیین (و در نتیجه تبعیض بر اساس) سن، مذهب، گرایش یا طبقه حفاظت شده دیگری از یک نامزد استفاده کرد.

دومین مشکل اصلی، پرسیدن سؤال‌های بی‌اهمیت ستودنی است تا سعی کنید یک نامزد را «سرکوب» کنید، آن‌ها را از بازی خود کنار بگذارید و ببینید که چگونه به موارد غیرمنتظره پاسخ می‌دهند. این سؤالات لزوماً نشان نمی دهد که یک نامزد چقدر ممکن است در نقش خود یا به عنوان یک فرهنگ مناسب برای شرکت شما مؤثر باشد.

این مصاحبه‌کنندگان سعی می‌کنند مصاحبه‌شوندگان را به سمت بالا ببرند و سؤالات پیچیده‌ای بپرسند: «چرا منهول گرد است؟» یا «دیروز بازارها چگونه بودند؟» که فقط چیزهای بی اهمیتی هستند. «در پایان، سؤالات ترفندی ممکن است شما را به آگاه ترین نامزد تبدیل کند، و شاید حتی کسی که بتواند یک استاد شطرنج روسی را شکست دهد، اما دانش و توانایی انجام این کار یکسان نیستند.» – جف اسمارت و رندی استریت، چه کسی: روش “الف” برای استخدام

4. اجازه دهید نامزد صحبت کند

در یک مکالمه، به ویژه در یک محیط پرمخاطره مانند مصاحبه، این طبیعت انسان است که بخواهد هوای مرده را پر کند و هر لحظه را سازنده کند. بسیاری از مدیران استخدامی تازه کار فضا را با صحبت‌های کوچک پر می‌کنند، نظراتی را که معمولاً باید برای خود نگه دارند، ذکر می‌کنند، یا با حضورشان بر مصاحبه غالب می‌شوند.

حقیقت این است که اغلب بهتر است این غریزه را سرکوب کنید و اجازه دهید نامزد خودش با هوای مرده برخورد کند. آیا آنها صحبت می کنند؟ آیا آنها اطلاعات مربوطه را ارائه می دهند، صحبت های کوچک می کنند، جوک می گویند، یا سوالات روشنگرانه می پرسند؟ نحوه عملکرد آنها در فاصله بین سؤالات می تواند چیزهای زیادی در مورد آنها به شما بگوید.

«زیاد حرف نزن. این طبیعت انسان است که بخواهد هوای مرده را در یک مکالمه پر کند، اما یکی از بهترین راه‌ها برای کشف افکار یک نامزد این است که در مقابل میل به پر کردن آن هوای مرده مقاومت کنید و در عوض اجازه دهید آنها این کار را انجام دهند. زمانی که ذهن انسان شروع به رقابت برای صحبت کردن در مورد موضوعاتی می کند، بسیاری از فیلترها کنار گذاشته می شوند، و آن وقت است که می بینید در پشت پاسخ های از پیش برنامه ریزی شده چه چیزی وجود دارد. – ریچ انوس، مدیرعامل و یکی از بنیانگذاران StudyPoint، Inc.

5. تجربیات واقعی را بخواهید

یکی از تکنیک‌های رایج مصاحبه، بیان یک موقعیت فرضی و پرسیدن واکنش داوطلب به آن موقعیت است. ایده این است که آنها می توانند روند خود را تجزیه و تحلیل کنند و پاسخی را که دنبال می کنند به شما بدهند.

حقیقت این است که آنها اغلب به سادگی آنچه را که فکر می کنند می خواهید بشنوید، می سازند. به خصوص برای موقعیت های استرس زا، نحوه واکنش یک فرد به ندرت منطقی یا فکر شده است. به جای سوال فرضی، در مورد تجربیات کاری آنها و نحوه برخورد آنها با آنها بپرسید.

«سوالات فرضی نپرسید زیرا مردم پاسخ را می سازند. در عوض، شرایط خاص را بخواهید. به عنوان مثال، نپرسید، “اگر مشتری پشت تلفن عصبانی شود، چه کار می کنید؟” در عوض، بپرسید، “از زمانی به من بگویید که شخصی از دست شما عصبانی شد – چه کردید؟” – باب لگ، رئیس Legge & Company، LLC

6. آنها را بخشی از یک کل کنید

فرآیند استخدام بسیار گسترده تر از فرآیند مصاحبه است. مدیران استخدام شما رهبران این فرآیند نیستند، آنها بخشی از یک کل بزرگتر هستند. هر مرحله از فرآیند شما، از آگهی‌های شغلی گرفته تا پیش‌نمایش‌ها، مصاحبه‌ها و فرآیند پذیرش باید تجربه‌ای ثابت، مارک دار و جامع باشد.

این بدان معنی است که مدیران استخدام شما باید از جایگاه خود در برنامه جامع آگاه باشند. همچنین باید آنها را آگاه کنید که آنها به اندازه هر فروشنده یا بازاری نماینده شرکت شما هستند و مسئولیت ارائه یک تجربه برند در کنار سایر تلاش های شما را بر عهده دارند.

«مدیران استخدام در زمان‌های خاصی به فرآیند استخدام شما متصل می‌شوند. آنها ممکن است از کار شما برای ارائه یک تجربه نامزد ثابت و مارک دار و اینکه چقدر این تجربه در استخدام های عالی اهمیت دارد، آگاه نباشند. یک مطالعه CareerBuilder نشان داد که فقط 16٪ از مدیران استخدامی در مورد داشتن تجربه نامزد آموزش دیده اند. به آنها کمک کنید نقش مهم خود در این فرآیند و نقش آنها در فروش برند کارفرمای سازمان شما را بهتر درک کنند. – استخدام مدرن

7. یک کاندیدای خیالی ایده آل ایجاد نکنید

ایجاد پروفایل نامزد بسیار مهم است. مشخصات کاندیدا الگویی از مهارت ها، توانایی ها و نگرش هایی است که یک نامزد ایده آل را می سازد. با این حال، فهرستی از الزامات نیست. حقیقت این است که تعداد زیادی از مدیران استخدامی برای یافتن ایده آل ترین و ایده آل ترین کاندید برای یک شغل معطل می شوند، کسی که با تمام موارد در پروفایل نامزد مطابقت داشته باشد.

در واقعیت، به ندرت یک نامزد کامل پیدا خواهید کرد. هرکسی مشکلات خود را دارد. تشخیص اینکه چه زمانی یک دام چیزی است که می توان آموخت یا آموزش داد، یا زمانی که یک مهارت اساسی است که یک نامزد را رد صلاحیت می کند، مهم است. تعریف الزامات در مقابل مهارت های “خوب داشتن” مهم است.

ما قویاً شما را تشویق می کنیم که در استخدام کاندیدای عالی گیر نکنید. آن نامزد ممکن است وجود نداشته باشد و ممکن است ماه‌ها تلاش کنید تا موقعیتی را پر کنید که می‌تواند با فردی پر شود که نه تنها باهوش، کنجکاو و مشتاق یادگیری است، بلکه می‌توانید او را تربیت کنید تا شغل مورد نظر و مورد نیاز شما باشد.» – بیل گیتس، شریک منابع انسانی HireWell

8. از Job Shadowing استفاده کنید

بسیاری از افرادی که تازه استخدام شده اند، مدتی را صرف سایه دیگران در محل کار یا کار تحت نظارت می کنند، و منابع انسانی نیز نباید متفاوت باشد. در حالی که شرکت شما ممکن است به طور سنتی مصاحبه‌ها را در یک محیط یک به یک انجام دهد، هنگام آموزش یک مدیر استخدام جدید، ممکن است بخواهید آنها را تحت نظر یک مدیر استخدام با تجربه قرار دهید.

این برای آموزش استخدام جدید مهم است، اما آنچه مهمتر است پیگیری است. از کارآموز استخدام کننده بپرسید که چه سوالاتی ممکن است پرسیده باشند که شما نپرسیدید، و چرا، و در صورت لزوم، به آنها توضیح دهید که چرا آن سوالات را نپرسیدید. دلیل تصمیمات و رفتار خود را در مصاحبه توضیح دهید. نظر آنها را در مورد نامزد بپرسید و ببینید چقدر خوب در صف قرار می گیرند. به آنها کارت امتیازی مصاحبه بدهید تا آن را پر کنند و ببینید چقدر نظرات آنها با نظرات شما مطابقت دارد.

9. کمک بیاورید

مدیر استخدام شما یک متخصص در استخدام است، به این معنی که آنها باید حداقل آگاهی از کارهایی که سایرین در شرکت شما انجام می دهند داشته باشند. شما نمی توانید از آنها انتظار داشته باشید که مهارت های فنی و درک موضوعات خاص داشته باشند، و با این حال آنها نیاز به استخدام نامزدهایی دارند که این کار را انجام می دهند.

شما می توانید در این مورد به دو روش کمک کنید. اولین مورد بررسی نامزدها است. اگر همه کاندیداهای شما قبلاً توسط آن مهارت‌ها فیلتر شده‌اند، می‌توانید اطمینان حاصل کنید که مدیر استخدام شما می‌داند که روی آنها وزن بگذارد.

«یکی دیگر از پیامدهای بررسی نامزد این است که ممکن است متوجه شوید مجموعه مهارت‌های خاصی وجود دارد که آن‌ها دارند و شما با آن‌ها آشنایی ندارید. اگر منحصر به فرد است، مانند یک تخصص فنی، ممکن است مجبور شوید تحقیقات اینترنتی انجام دهید تا اطمینان حاصل کنید که می توانید در مورد این مهارت ها از آنها سؤال کنید. شما می خواهید آنها بفهمند که شما هم برای سرمایه گذاری روی آنها وقت می گذارید. اگر این یک مسابقه خوب است، نمی‌خواهید آنها را رد کنند و به جایی بروند که احساس کنند قدردانی می‌کنند و برای مهارت‌هایشان ارزش بیشتری قائل هستند.» – مسیر مهارت

تکنیک دوم این است که یک متخصص، معمولاً یک مدیر در بخشی که فرد جدید در آن کار می کند، بیاورد تا این مهارت ها را ارزیابی کند و شخصاً سؤال بپرسد.

10. برای بررسی نامزد وقت بگذارید

هیچ چیز برای یک نامزد بدتر از شرکت در مصاحبه با مدیر استخدامی که قبلاً با او صحبت کرده است نیست، فقط طوری با شما رفتار می شود که گویی هرگز ملاقات نکرده اید یا صحبت نکرده اید.

برای بررسی کاندید وقت بگذارید

یکی از تکنیک هایی که مدیران استخدام می توانند برای جلوگیری از این وضعیت استفاده کنند، بررسی مشخصات و رزومه داوطلب قبل از مصاحبه است. این می‌تواند به شما کمک کند تا در چارچوب ذهنی درستی قرار بگیرید، ایده‌هایی در مورد جزئیاتی که می‌خواهید از کاندید بپرسید به شما بدهد و پاسخ‌هایی را که قبلاً داده‌اند به شما یادآوری کند.

“بررسی رزومه نامزد درست قبل از مصاحبه برای تازه کردن حافظه خود، ایجاد هرگونه سوال لحظه آخری در مورد جزئیات آن و ایجاد چارچوب ذهنی مناسب.” – JazzHR

استخدام بهترین کاندید برای هر نقش مشخص، تنها کار مدیر استخدام نیست، و مهم است که به خاطر داشته باشید که همه چیز از بازاریابی شغلی گرفته تا بررسی اولیه و فرآیند درخواست شما در این امر نقش دارد. مدیر استخدام شما تصمیم نهایی را می گیرد، اما بسیاری از مواردی که منجر به این تصمیم می شود باید در جای خود باشد تا انتخاب های درست را به آنها بدهد.

بدون نظر

پاسخ دهید

2 × 3 =