یکی از مهم ترین تصمیماتی که می توانید به عنوان مدیر عامل بگیرید، استخدام تیم اجرایی است. در میان بسیاری از موقعیت‌های حیاتی در آن تیم، شاید هیچ کدام به اندازه معاون فروش شما مهم نباشد. معاون فروش شما مسئول تیم های فروش، استراتژی ها، ارتقاء و آموزش شما است. شغل آنها تأثیر مستقیمی بر موفقیت کسب و کار شما به عنوان یک کل دارد. یک معاون فروش خوب می تواند تفاوت بین یک سرمایه گذاری موفق و یک استارت آپ شکست خورده باشد.

یک ضرب المثل رایج در صنعت وجود دارد که برای موفقیت به عنوان یک تجارت، “شما باید از لاشه اولین معاون فروش خود عبور کنید.” اکثر VP های فروش در سال اول شکست می خورند، و برای اینکه بفهمیم چه اشتباهی رخ داده و فردی را به اندازه کافی خوب برای رفع آن استخدام کنیم، کار زیادی لازم است. با این وجود، اجتناب از این دام کاملاً امکان پذیر است. قرار دادن فرآیندهای مناسب و استخدام یک معاون فروش با استعداد می تواند رشد شما را به شدت تسریع کند.

هنگام گرفتن این تصمیم استخدام، چگونه باید آن را دنبال کنید؟ در اینجا نکات برتر ما هستند.

1. تغییرات VP فروش را درک کنید

استیو دبلیو مارتین این را می گوید :

من به عنوان یک مشاور آموزش فروش و یک استاد کمکی و دانشکده بازرگانی مارشال USC، این فرصت را داشته ام که سبک های مدیریت فروش نزدیک به هزار معاون فروش را مطالعه کنم و متوجه شده ام که پنج نوع متداول وجود دارد.

این انواع عبارتند از:

• مربیان، مدیرانی هستند که به رویکرد فروش مشاوره ای اعتقاد دارند و در سبک رهبری کاریزماتیک که کل تیم را تشویق به موفقیت می کند، پیشرفت می کنند.
• مدیران رسا، معاونانی هستند که ترجیح می دهند به جای پرداختن به وظایف مدیریتی روزانه که آنها را خسته می کند، دست خود را در این زمینه کثیف کنند، معاملات بزرگ را ببندند.
• گروهبان ها در درجه اول رهبران تیم های خود هستند و ممکن است تیم خود را از کل شرکت برتری دهند. آنها وفاداری شدید را القا می کنند و در ازای آن وفادار هستند، اما ممکن است سیاست های شرکتی را که به تیم آنها آسیب می زند، رد کنند.
• VPهای بیش از حد اعتماد به نفس رهبران Rockstar هستند که تلاش می کنند تا هر یک از اعضای تیم خود را به یک گلادیاتور در عرصه فروش تبدیل کنند، اما ممکن است محیط فروش را سخت تر و کمتر همکاری کنند.
• مدیران خرد در سازماندهی و برنامه ریزی روشمند پیشرفت می کنند و تیم هایی را می سازند که می توانند آنها را تا کوچکترین جزئیات هدایت کنند.

هر سبکی مزایا و معایب خود را دارد و دانستن اینکه با کدام یک می‌توانید کار کنید (و کدام یک بیشترین سود را برای شرکت شما خواهد داشت) بسیار مهم است.

2. موقعیت شرکت خود را درک کنید

نقل قول دیگری از مارتین:

“هر سازمان فروش را می توان بر اساس اندازه آن (کوچک، متوسط، بزرگ) و اینکه آیا در مرحله “ساخت”، “رقابت”، “نگهداری” یا “حذف” قرار دارد طبقه بندی کرد.

این مراحل نوع معاون فروش را که می خواهید استخدام کنید مشخص می کند. استخدام یک معاون نادرست برای استایل به طور اجتناب ناپذیری شما را در موقعیت بدی قرار می دهد.

• تیم های مرحله ساخت تازه وارد بازار شده اند و بر رشد و ایجاد سهم بازار متمرکز هستند. آنها رقبا را شناسایی کرده و بر آنها غلبه می کنند، مشتریان را شکار می کنند و تکنیک های آگاهی و فروش تهاجمی را به کار می گیرند.
• تیم‌های مرحله رقابت از همه طرف رقابت را دفع می‌کنند و روی رشد تمرکز می‌کنند و در عین حال محصولات شرکت را تبلیغ می‌کنند.
• تیم‌های مرحله نگه‌داری در یک سهم بازار تعریف‌شده قرار گرفته‌اند که تنظیم آن دشوار یا غیرممکن است و بر حفظ آن موقعیت در مبارزه با شانس رشد تمرکز می‌کنند.
• تیم‌های مرحله جمع‌آوری حاشیه سود را از طرف دیگر تنظیم می‌کنند، هزینه‌ها را با شماره‌گیری ناکارآمدی‌ها کاهش می‌دهند و تیم‌ها را به موثرترین محدودیت‌هایشان کاهش می‌دهند.

تعیین اندازه و موقعیت کسب و کار خود در بازار به شما این امکان را می دهد که سبک مناسبی از معاونت را برای مدیریت تیم خود در آن مرحله بیابید.

3. با رهبری تیم موجود خود مشورت کنید

معاون فروش شما باید با چندین گروه مختلف از مردم کار کند. آنها باید با شما کار کنند تا کسب و کار را در مسیری که شما تصور می کنید ادامه دهید. آنها باید با بقیه تیم اجرایی شما کار کنند تا هر بخش به طور هماهنگ کار کند. آنها باید با مدیران تیم فروش شما کار کنند تا فرآیندهای موجود را بهبود بخشند و فرآیندهای خود را پیاده سازی کنند. قبل از اینکه استخدام کنید، با این گروه ها مشورت کنید و مشخص کنید که آنها در یک معاونت چه می خواهند.

4. برای یافتن یک معاون با مقادیر همتراز تلاش کنید

نامزدی که در نهایت به عنوان معاون فروش خود استخدام می کنید، باید فردی باشد که ارزش هایی همسو با ارزش های شما و شرکت شما داشته باشد. اگر برای کمک به جامعه خود در آن شرکت می کنید، نمی خواهید معاونی که صرفاً برای نتیجه گیری در آن باشد. تحقیقات Hubspot (PDF) می گوید:

«متوسط ​​دوره تصدی یک رهبر فروش جدید 19 ماه است. هیچ عضو دیگری از مجموعه اجرایی به اندازه رهبر فروش شکست نمی خورد.

از دست دادن یک معاون فروش می تواند کل شرکت را مختل کند، از حقوق مدیران گرفته تا حساب های برتر و حفظ مشتری. بسیاری از شرکت‌هایی که قبلاً موفق بوده‌اند پس از جابجایی معاونت خود با مشکل مواجه هستند، و شرکت‌هایی که در حال حاضر مشکل دارند، می‌توانند بدون رهبری قوی و همسو، کاملاً سقوط کنند.

برای مواجهه با گردش مالی آماده باشید، اما سعی کنید نامزدی پیدا کنید که با ارزش های شرکت شما همسو باشد تا ریسک را تا حد امکان به حداقل برسانید.

5. یک شرح شغل قانع کننده ایجاد کنید

هنگام استخدام برای یک معاونت فروش، باید نامزدهایی را جذب کنید که می دانند در حال انجام چه کاری هستند. این بدان معنی است که بدانید یک معاون فروش چه کاری انجام می دهد و یک لیست شغلی ارائه می دهد که منعکس کننده این درک باشد. معاون فروش شما مدیری است که در کنار میز جایگاهی دارد و جهت کلی شرکت را هدایت می کند و در عین حال تیم آنها را برای دستیابی به اهداف شما تشکیل می دهد. آنها نمی خواهند برای هر تصمیمی که می گیرند وابسته به شما باشند و نباید باشند. یک معاون فروش خوب یک نیروی راهنما است.

هنگام ایجاد شرح شغل، روی مسئولیت های موقعیت معاونت تمرکز کنید. اغلب اوقات، شرکت‌ها سعی می‌کنند یک معاون فروش استخدام کنند، زمانی که چیزی که می‌خواهند یک مدیر باشد. یک مدیر زمان بیشتری را صرف تمرکز بر فروش خود می کند، در حالی که یک معاون به هدایت استراتژی های فروش کلی کمک می کند.

یک نمونه شرح شغل برای معاون فروش، از Hubspot :

“به دنبال یک مدیر فروش باتجربه و کارکشته برای پیوستن به تیم رهبری شرکت در حال رشد ما. در این نقش، شما مسئول توسعه و اجرای استراتژی‌های فروش هستید که درآمد را برای شرکت به ارمغان می‌آورد، و نظارت و گزارش‌دهی در مورد اهداف فروش، تنظیم تاکتیک‌های مورد نیاز برای رسیدن به آنها. معاون فروش همچنین با سایر مدیران اجرایی برای هدایت استراتژیک و تخصیص منابع برای شرکت همکاری نزدیک خواهد داشت.

خواندن برخی از این شرح وظایف نمونه ممکن است به شما کمک کند مسئولیت هایی را که معاون جدید شما بر عهده خواهد گرفت، تقویت کنید.

6. یک فرآیند مصاحبه لایه ای را دنبال کنید

از آنجایی که نقش معاونت فروش برای یک شرکت بسیار مهم است، باید آن را آهسته انجام دهید و بر اساس مصاحبه های متعدد تصمیم بگیرید.

یک فرآیند دقیق برای استخدام یک معاون فروش با ایجاد یک استخر نامزد یا تماس با یک استخدام کننده با خود شروع می شود. برنامه ها را بررسی کنید و تماس های تلفنی را با امیدوارترین نامزدها برای بررسی موقعیت برنامه ریزی کنید. فهرست کوتاهی بسازید و با هر نامزد مصاحبه حضوری برنامه ریزی کنید. کسانی که قبول می‌شوند باید برای مصاحبه دوم، این بار با سایر اعضای تیم اجرایی خود فراخوانده شوند. لیست خود را به چند نامزد برتر شماره گیری کنید، سپس بررسی های پیشینه و مصاحبه های مرجع معمول خود را انجام دهید. در نهایت، پیشنهاد خود را به بهترین نامزد تعمیم دهید و اگر اولین نفر پیشنهاد را رد کرد، در لیست پایین بیایید.

7. سؤالات مصاحبه فنی بپرسید

مصاحبه های شما فرآیند اصلی برای تصمیم گیری در مورد استخدام معاون فروش شما است. ما نمونه سوالات مصاحبه خود را به چند دسته تقسیم کرده ایم که اولین آنها فنی است. دانش فنی در معاونت فروش شما بسیار مهم است: آنها باید بدانند چگونه کار را انجام دهند و مهمتر از آن، چگونه کل تیم خود را در انجام کارهایشان تسهیل کنند. در اینجا چند نمونه سوال مصاحبه فنی آورده شده است.

• کدام ابزارها در مجموعه فروش شما هستند و نظر شما در مورد آنها چیست؟
• چه معیارهایی را بررسی می کنید و هر چند وقت یکبار آنها را بررسی می کنید؟
• چگونه از این اعداد برای تأثیرگذاری بر تصمیمات خود استفاده می کنید؟
• انگیزه خریداران ما برای خرید چیست؟
• چند نفر باید در تیم فروش سازمان ما باشند؟

این سوالات به شما کمک می کند دانش فنی و آگاهی معاونت فروش آینده خود را قضاوت کنید و همچنین به شما ایده ای درباره تغییراتی که ممکن است بخواهند در تیم فروش فعلی شما در صورت استخدام انجام دهند، می دهد.

8. سؤالات مصاحبه عملیاتی بپرسید

مجموعه دوم سوالات مصاحبه بر دانش عملیاتی تمرکز دارد. معاون فروش شما چگونه نقش خود را انجام می دهد و معمولاً از چه فرآیندهایی استفاده می کند؟

• چگونه تیم فروش خود را برای رسیدن به اهداف خود تشویق می کنید؟
• در گذشته از چه تاکتیک های فروش با موفقیت استفاده کرده اید؟
• فرآیند استخدام شما برای رشد تیم فروش شما چیست؟
• اگر استراتژی فروش شما اهداف فروش شما را برآورده نمی کند، چه می کنید؟
• چگونه با سایر بخش ها در نقش خود به عنوان معاون فروش کار می کنید؟

این سوالات به شما کمک می کند تا در مورد فرآیندهای عملیاتی مورد استفاده کاندیدای خود قضاوت کنید، و همچنین به شما کمک می کند تعیین کنید که چقدر با فرآیندهایی که در حال حاضر استفاده می کنید مطابقت دارند.

9. سوالات مصاحبه فرهنگی بپرسید

به یاد داشته باشید که معاون فروش شما یک گرگ تنها نیست. آنها باید با بقیه تیم اجرایی شما کار کنند و تیمی که آموزش می دهند و رشد می کنند باید با سایر بخش های سازمان شما کار کنند. تیم فروش شما مهم است، اما تنها بخش مهم کسب و کار شما نیست.

• کار با بازاریابی را چگونه ارزیابی می کنید؟
• انگیزه های کلی شما برای رهبری تیم فروش چیست؟
• شما می گویید بزرگترین نقاط قوتی که به یک مجموعه اجرایی می آورید چیست؟
• سبک رهبری خود را به عنوان معاون فروش چگونه توصیف می کنید؟
• چگونه با یک اختلاف یا اختلاف عمده بین تیم خود و بخش دیگر برخورد می کنید؟

این سوالات به شما کمک می کند تا تعیین کنید آیا نامزد معاونت که با آن مصاحبه می کنید مناسب فرهنگی سازمان شما است یا خیر.

10. سوالات مصاحبه شخصی بپرسید

برخی از بهترین معاونان فروش، افراد بسیار کاریزماتیکی هستند که دوست دارند در خط مقدم تیم خود باشند. پس از آن، دیگر VPهای عالی در پشت صحنه بهترین عملکرد را دارند، از کانون توجه دوری می کنند و بر تکمیل وظایف خود تمرکز می کنند. درک تمایلات شخصی کاندیداهای خود به شما کمک می کند تا تعیین کنید که چگونه با تیم اجرایی کلی شما هماهنگ می شوند.

• بهترین تصمیمی که هنگام هدایت تیم فروش خود گرفته اید چیست و چگونه نتیجه گرفت؟
• بدترین تصمیمی که برای هدایت تیم فروش خود گرفتید چه بود و وقتی نتیجه نداد چه کردید؟
• برای لذت بردن در زمان مرخصی چه می کنید؟
• آیا تمایل دارید بر اساس تجزیه و تحلیل کامل داده ها یا شهود و تجربه تصمیم بگیرید؟
• چه چیزی شما را به موفقیت در محیط فروش سوق می دهد؟

هر چه کاندیدای معاونت فروش خود را بهتر درک کنید، بهتر می توانید تعیین کنید که آنها در مجموعه اجرایی شما چه جایگاهی خواهند داشت.

11. یک فرآیند ورود با جزئیات ایجاد کنید

هنگامی که نامزدی را برای استخدام به عنوان معاون فروش خود انتخاب کردید، باید یک فرآیند نصب قوی داشته باشید تا آنها را سریع تر کنید. همانطور که رایان مور، مدیر استخدام اوج فروش می گوید :

«Onboarding فراتر از این است که به مردم بگوییم قهوه و دستشویی را کجا پیدا کنند. یک برنامه نصب خوب، شفافیت ماموریت شرکت را تضمین می کند، کارمند جدید را در یک فضای حمایتی قرار می دهد و شکاف های دانش آنها را در مورد شرکت و شغل پر می کند.

با گردش مالی به همان اندازه که هست، نمی‌توانید ماه‌ها وقت بگذارید و اجازه دهید آنها در آنجا مستقر شوند. سازماندهی قبل از استخدام به شما کمک می‌کند تا به کار خود ادامه دهید.

12. تاریخچه نامزدهای خود را مرور کنید

با VP های سطح اجرایی، یکی از مهم ترین بررسی هایی که می توانید انجام دهید بررسی این تاریخچه نقش های گذشته معاونان است. فروش یک موقعیت آسیب‌پذیر است که در آن یک معاون می‌تواند به تیم بپیوندد، مانند یک کرکس عمل کند تا از شرکت شما برای منافع شخصی بهره‌برداری کند، و سپس قبل از نشان دادن مزایای بلندمدت برای شرکت، آن را ترک کند. با گردش مالی به همان اندازه که هست، باید مطمئن شوید که شرکت هایی که معاون اول در گذشته ترک کرده است به دلیل کاری که انجام داده اند و نه علی رغم آن، پیشرفت می کنند.

13. تعیین کنید که آیا واقعاً به یک VP نیاز دارید یا خیر

اغلب اوقات، شرکت ها در تشخیص تفاوت بین نقش ها در رده های بالای فروش شکست می خورند. ممکن است فکر کنید که باید یک معاون فروش استخدام کنید در حالی که چیزی که واقعاً به آن نیاز دارید یک مدیر فروش یا یک مدیر فروش است. تفاوت‌های کلیدی بین هر نوع مدیر یا مدیر اجرایی وجود دارد و درک اینکه به کدام یک از آنها نیاز دارید به شما کمک می‌کند از اتلاف وقت در فرآیند استخدام جلوگیری کنید.

استن دیویس از Standish Executive Search تفاوت ها را توضیح می دهد :

یک مدیر فروش دارای مسئولیت های مستقیم نظارتی است – حل مشکل، برگزاری جلسات، مسائل انضباطی – اما معاون فروش در رهبری شرکت شرکت می کند – بر افراد تأثیر می گذارد، تغییرات را اعمال می کند، توسعه می دهد و استعدادها را به کار می گیرد.

این موقعیت ها معمولا اشتباه گرفته می شوند، بنابراین مطمئن شوید که هر دو را به طور کامل تحقیق کنید تا مشخص کنید به دنبال کدام هستید.

14. ارتقاء را در نظر بگیرید

گاهی اوقات، ارتقاء یک رهبر فروش داخلی به نقش معاونت آسان‌تر است. یک کارمند داخلی از قبل فرهنگ و تیم فروش شما را می شناسد، بنابراین آنها هم تجربه در سازمان شما دارند و هم از ابزارها و فرآیندهای شما آگاهی دارند و کار را بسیار آسان تر می کنند.

با این حال، تبلیغات ممکن است خطرناک باشد. کسی که در فروش مستقیم و مدیریت عملی با تجربه و با استعداد است، ممکن است سطح تفکر بزرگ مورد نیاز برای معاونت و تمرکز بر استراتژی را نداشته باشد.

15. استفاده از یک Recruiter را در نظر بگیرید

جذب یک استخدام کننده برای استخدام یک معاون فروش دارای مزایای متعددی است.

• استخدام‌کنندگان در مورد تاکتیک‌هایی که معاونان فروش برای فروش خود استفاده می‌کنند، با تجربه و آگاه هستند و می‌توانند برای دیدن نقاط قوت و ضعف واقعی یک نامزد، از بلوف‌ها و کلمات رایج عبور کنند.
• استخدام‌کنندگان معمولاً شبکه‌های بزرگ‌تری دارند و به مجموعه‌های نامزد دسترسی دارند که شرکت شما ندارد. جستجوی گسترده‌تر تقریباً همیشه منجر به نامزدهای بهتر و استخدام‌های بهتر می‌شود.
• استخدام‌کننده‌ها به شما این امکان را می‌دهند که زمان و تلاش خود را در فرآیندهای دیگری صرف کنید که به نفع کسب‌وکار شما هستند، در حالی که در نهایت همچنان یک معاون فروش عالی را استخدام می‌کنید.

تماس با یک استخدام‌کننده برای کمک به استخدام یک معاون فروش می‌تواند راهی عالی برای انجام آن باشد، بدون اینکه نیاز باشد خودتان در فروش متخصص شوید. به هر حال، تمام هدف یک معاون فروش این است که کار را روی یک متخصص بارگذاری کند.