یکی از نتایج نهایی توسعه رهبری استثنایی ، یک تیم رهبری ارشد بسیار مؤثر است.

رهبران ارشد برجسته فقط بدون برنامه های توسعه رهبری قوی اتفاق نمی افتد.

با یک رهبر بزرگ در راس کار، به راحتی می توان فکر کردن به جانشین خود را برای یک روز دیگر به تعویق انداخت، اما این می تواند خطرناک باشد. دوره تصدی هر مدیرعامل (یا سایر مدیران سطح C) در نهایت به پایان می رسد. آماده بودن برای آن زمان می تواند تفاوت بین یک انتقال آرام رهبری را که شرکت را در مسیر موفقیت نگه می دارد و یک انتقال دردناک که می تواند منجر به آسیب به روحیه و دشواری در حفظ کارکنان قوی شود، ایجاد کند.

داشتن یک برنامه جانشینی رهبری کاملا ضروری است. در حالی که نمی توانید برای همه موارد احتمالی برنامه ریزی کنید، می توانید برای بسیاری از آنها برنامه ریزی کنید، و باید قبل از بازنشستگی یک رهبر محبوب این کار را به خوبی انجام دهید. در اینجا پنج عنصر کلیدی طرح جانشینی رهبری آورده شده است.

1. شفافیت

برنامه ریزی جانشین پروری موضوعی حساس است و ایجاد توازن بین شفافیت و رازداری الزامی است. از قبل تعریف کنید که چه کسی باید بداند و چه زمانی باید بداند. با رهبری عالی کار کنید تا درباره اینکه کدام نوع اطلاعات را می توان به اشتراک گذاشت و کدام یک باید محرمانه تلقی شود، توافق کنید.

با این حال، مخفی نگه داشتن  همه چیز  می تواند نتیجه معکوس داشته باشد. وقتی مردم فقط می دانند که برنامه ریزی جانشین پروری در پشت صحنه در حال انجام است، شایعات و دسیسه ها اغلب دنبال می شوند. افراد کلیدی ممکن است وسوسه شوند که کار را ترک کنند و در جای دیگری کار کنند. افرادی که برای نقش های رهبری آینده در نظر گرفته می شوند باید وضعیت خود را بدانند و برنامه ریزی جانشینی رهبری نباید یک فرآیند کاملاً بسته باشد.

2. انصاف

قفل کردن شخصی به عنوان جانشین صرفاً به این دلیل که “نوبت آنها” است، می تواند روابط همکاران را تیره کند. در عین حال، اگر کسی به نظر می رسد که انتظار دارد به یک موقعیت رهبری ارتقا یابد در حالی که چنین نیست، عادلانه است که به او اطلاع دهید (البته محرمانه). شما می توانید با این افراد همکاری کنید تا به آنها کمک کنید مسیرهای دیگری را به سمت مسئولیت پذیری بیشتر و رضایت شغلی توسعه دهند.

فرد یا افرادی که می‌خواهید در نهایت نقش‌های رهبری را به عهده بگیرند، باید افرادی باشند که این نقش را از طریق برتری به دست آورده‌اند، و نه به این دلیل که با برخی تصورات پیش‌فرض‌شده در مورد «به نظر رسیدن» رهبری مطابقت دارند. تبلیغ افراد به روشی که همیشه انجام داده اید، صرفاً به این دلیل که همیشه این کار را انجام داده اید، راهی مطمئن به سوی رکود است.

3. توجه به فرهنگ

رهبران آینده باید فرهنگ سازمانی را درک کنند و به آن متعهد باشند.

اهمیت فرهنگ شرکتی را نمی توان نادیده گرفت. در مورد نامزدهای بالقوه برای نقش های رهبری برتر آینده فکر کنید. آیا این افراد دارای ویژگی هایی هستند که شما بیشتر از همه در فرهنگ سازمانی خود جایزه می گیرید؟ آیا آنها قولی برای کمک به فرهنگ برای ادامه تکامل در جهتی که شما می خواهید نشان می دهند؟ آیا آنها درک می کنند که فرهنگ سازمانی چقدر مهم است؟

رهبرانی که کاری را که قرار است انجام دهند و در عین حال نسبت به فرهنگ سازمانی ناشنوا باشند، در نهایت با مشکلاتی از جمله جابجایی بیشتر کارکنان و روحیه پایین‌تر مواجه خواهند شد. غلبه بر اینها می تواند مشکلات دشواری باشد.

4. آموزش و مربیگری

شناسایی رهبران و سپس این فرض که آنها به نحوی انتظارات را برآورده می کنند و خود را آموزش می دهند، پوچ است. اگر شرکت شما برنامه‌های توسعه رهبری لازم برای آماده‌سازی افراد برای موقعیت‌های رهبری بالا را ندارد، باید هر چه سریع‌تر این برنامه‌ها را توسعه دهید.

به همین ترتیب، ارائه آموزش برای رهبران بالقوه آینده می تواند یک سرمایه گذاری ارزشمند باشد. مربیگری سنتی، فردی و شخصی معمولاً برای افرادی که قبلاً در موقعیت‌های برتر هستند، اختصاص داده می‌شود، زیرا این نوع مربیگری رهبری می‌تواند گران باشد. اما گزینه های دیگری مانند مدیران به عنوان مربی، مربیگری و مربیگری آنلاین وجود دارد که ممکن است ارزش کاوش را داشته باشد.

5. برنامه ریزی اقتضایی

شما باید یک برنامه پشتیبان داشته باشید. حتی بهترین برنامه ریزی های جانشینی رهبری همیشه به نتیجه نمی رسد. اگر تمام امید خود را به شخص خاصی بسته اید و بعد اتفاقی می افتد که این انتقال انجام نمی شود، با شروع دوباره روبرو هستید.

فقط یک نفر را برای جانشینی در یک موقعیت رهبری عالی معرفی نکنید. فرصت های توسعه رهبری را به چندین رهبر آینده دار ارائه دهید و به آماده سازی آنها ادامه دهید. آموزش متقابل رهبران آینده را در نظر بگیرید تا اگر یک ترفیع به نتیجه نرسید، در تقلا باقی نمانید. به عبارت دیگر، تمام تخم‌های رهبری خود را در یک سبد قرار ندهید، زیرا همه چیز همیشه آنطور که انتظار می‌رود اتفاق نمی‌افتد.

مردم دوست ندارند به جانشینی رهبری فکر کنند. این شامل احساسات بیشتری نسبت به بسیاری از فعالیت های تجاری است و می تواند مملو از سیاست باشد. اما سپردن همه چیز به شانس می تواند فاجعه آمیز باشد. شناسایی زودهنگام رهبران بالقوه، ارائه فرصت‌های توسعه رهبری، و اطمینان از اینکه بیش از یک نفر پس از کناره‌گیری یک رهبر ارشد آماده هستند، می‌تواند به اطمینان از انتقال روان‌تر رهبری و اختلال کمتری در زمان ورود سازمان شما به دوره جدید کمک کند.

اگر علاقه مند به یادگیری بیشتر در مورد رهبری، مربیگری و فرهنگ سازمانی هستید،  از شما دعوت می کنم کتاب های من را بررسی کنید .