تغییر شغل فقط جابه‌جا شدن میز کار نیست. حتی وقتی با اشتیاق تصمیم به تغییر می‌گیریم، در میانه راه ممکن است تردید، ترس یا دلتنگی سراغمان بیاید. کارولین تالبوت در فصل سوم کتابش دو پرسش مهم را بررسی می‌کند: شخصیت ما چه اثری بر رضایت شغلی و گذار دارد؟ و تغییر، صرف‌نظر از شخصیت، چه مراحل روانی‌ای را با خود می‌آورد؟
بخش سوم از مجموعه مقالات دوره ویژه کوچینگ تغییر مسیر شغلی. بخش قبل: نقاط گذار شغلی و سطوح منطقی
شخصیت و رضایت شغلی
پژوهش‌هایی که تالبوت مرور می‌کند نشان می‌دهند روان‌رنجوری (اضطراب و بی‌ثباتی هیجانی) با رضایت شغلی رابطه منفی دارد و برون‌گرایی معمولاً رابطه مثبت. سه ویژگی دیگر نیز پیش‌بینی‌کننده خوبی برای رضایت شغلی و سازگاری با تغییرند:
- تاب‌آوری هیجانی؛
- خوش‌بینی؛
- انگیزه و پشتکار کاری.
دو مراجع فرضی را در نظر بگیرید: «سارا» برون‌گرا و عاشق تجربه‌های تازه است؛ «مریم» درون‌گرا و برنامه‌محور. سارا راحت تغییر را شروع می‌کند اما ممکن است وسط راه انگیزه‌اش افت کند. مریم شاید ماه‌ها برای تصمیم دست‌دست کند، اما وقتی شروع کرد، منظم و پیگیر است. پس هر بخش از گذار برای هر شخصیتی سختی خودش را دارد و کوچ باید حمایتش را متناسب کند.
سه مدل کلاسیک تغییر
۱. منحنی تغییر کوبلر-راس
این مدل در اصل برای سوگ طراحی شد، اما در تغییرهای شغلی، به‌ویژه تغییرهای تحمیلی مثل تعدیل، بسیار کاربردی است:
- انکار: «حتماً اشتباهی شده.»
- خشم: نسبت به مدیر، سازمان یا خود.
- چانه‌زنی: تلاش برای تمدید یا یافتن راه فرار.
- افسردگی: پایین‌ترین نقطه؛ تردید، اندوه، بی‌انگیزگی.
- پذیرش: امید و انرژی برای نگاه به آینده بازمی‌گردد.
در تغییرهای داوطلبانه، منحنی معمولاً با خوش‌بینی شروع می‌شود و بعد افت می‌کند. دانستن این نکته به مراجع آرامش می‌دهد که افت انگیزه، طبیعی و موقتی است.
۲. مراحل تغییر پروچاسکا
پیش‌تأمل، تأمل، آمادگی، اقدام، نگهداری و بازگشت. پیام کلیدی تالبوت برای کوچ‌ها: کسی که در مرحله پیش‌تأمل است (فقط گله می‌کند و قصد تغییر ندارد) هنوز آماده کوچینگ گذار نیست؛ وارد همدستی با روایت «گیر افتادن» او نشوید. کار اصلی کوچ از مرحله آمادگی و اقدام شروع می‌شود.
۳. مدل گذار ویلیام بریجز
بریجز میان «تغییر» (بیرونی) و «گذار» (درونی) فرق می‌گذارد. گذار سه مرحله دارد:
- پایان: رها کردن آنچه از دست می‌رود. هر شروعی با یک پایان آغاز می‌شود.
- منطقه خنثی: دوره بینابینی که قدیم رفته و جدید هنوز جا نیفتاده؛ خطرناک‌ترین زمان برای جا زدن.
- آغاز تازه: پذیرش هویت و نقش جدید.
به تعبیر یکی از پژوهش‌هایی که تالبوت نقل می‌کند: «مسئله این است که می‌خواهی چه کسی باشی، نه اینکه می‌خواهی چه کاری بکنی.»
کوچ در مرحله «کنار آمدن» چه کند؟
- بیش از اطلاع دادن، گوش بدهد و احساسات مشروع را به رسمیت بشناسد.
- منحنی تغییر را توضیح دهد تا مراجع بداند کجای مسیر است.
- بپرسد: «چه چیزهایی را از دست می‌دهی؟» و «از دست دادن چه چیزهایی خوشحالت می‌کند؟»
- با بازقاب‌بندی کمک کند معنای رویداد عوض شود؛ مثلاً تعدیل نه به معنای «من کافی نیستم»، بلکه «فرصتی برای کاری که همیشه می‌خواستم».
- مراقب باشد در غم مراجع غرق یا با او همدست نشود. مقاله داستان از دست دادن شغل نمونه‌ای روایی از همین مرحله است.
تمرین کوتاه: خط زمانی تغییر
یک تغییر شغلی گذشته‌تان را روی یک خط زمانی بکشید. نقاطی را که انکار، خشم، افت و پذیرش را تجربه کردید علامت بزنید. چه چیزی شما را از پایین‌ترین نقطه بالا آورد؟ همین «منابع» را برای تغییر بعدی یادداشت کنید.
پرسش‌های متداول
آیا همه مراحل منحنی تغییر را تجربه می‌کنند؟
نه لزوماً به همین ترتیب؛ افراد ممکن است میان مراحل رفت‌وبرگشت کنند. منحنی نقشه است، نه قانون.
چه زمانی باید مراجع را به درمانگر ارجاع داد؟
اگر نشانه‌های افسردگی بالینی، ناامیدی شدید یا افکار آسیب به خود دیده شود، کوچینگ کافی نیست و ارجاع به متخصص سلامت روان ضروری است.
جمع‌بندی
فهم روانشناسی تغییر به کوچ کمک می‌کند بداند کی گوش بدهد و کی مراجع را به جلو هل دهد. مدیریت هیجان‌های تغییر در عصر تحولات سریع را در مقاله مدیریت تغییر در عصر هوش مصنوعی هم دنبال کنید. در بخش بعد به تصمیم‌گیری شغلی در ۴ گام می‌رسیم.
برای یادگیری کاربرد این مدل‌ها در جلسات واقعی، دوره کوچینگ تغییر مسیر شغلی با دکتر سعید جوی‌زاده را ببینید.
برگرفته و بازنویسی‌شده از فصل سوم کتاب Essential Career Transition Coaching Skills اثر Caroline Talbott.
بدون دیدگاه