فرهنگ ضعیف شرکتی  بهره وری محل کار را از بین می برد.

هیچ چیز در یک فرهنگ سمی رشد نمی کند. بهره وری معمولاً یک آسیب اولیه است.

یک نظرسنجی که در Tech Jam 2018 انجام شد نشان داد که مردم بیشتر از رئیس، تناسب شغل یا تیم خود، فرهنگ را به عنوان عاملی که بیشترین تأثیر را بر بهره‌وری دارد ذکر می‌کنند. وقتی کارمندان مولد نیستند، درگیر کاری که انجام می‌دهند نیستند، و اگر درگیر نیستند و در یک فرهنگ سمی عمل می‌کنند، چشمشان به درب خروج است.

فرهنگ سمی یک شبه ایجاد نمی شود، بلکه بیشتر یک پدیده “مرگ بر اثر هزار برش کاغذ” است. وقتی رهبری نتواند با فرهنگ هماهنگ شود و دائماً اجازه دهد آن حوادث «بریده کاغذ» از بین برود، کارمندان خوب ترک می‌کنند، قلدرهای محل کار می‌چسبند و می‌دانند که مورد سرزنش قرار نخواهند گرفت، و فرهنگ به آرامی مسموم می‌شود.

اگر زمانی برای رهبران وجود داشته باشد که مهارت های رهبری خود را با مسئولیت پذیری، شفاف بودن، برقراری ارتباط و مسئولیت پذیری تمرین کنند، باید فرهنگ سمی را برگردانند. تغییر فرهنگ چیزی نیست که رهبران بتوانند آن را تفویض کنند. همه رهبران، از جمله مدیرعامل، باید شرکت کنند.

ارزیابی صادقانه، “پاکسازی” باید اول باشد

اولین قدم در تغییر فرهنگ مثبت، شناخت وجود مشکل است. پیدا کردن شواهد معمولاً کار سختی نیست و شامل غیبت بیشتر، جابجایی بیشتر کارکنان و دشواری بیشتر در استخدام استعدادهای مورد نیاز است.

درست همانطور که قبل از تبدیل یک زمین خالی خفه شده از علف های هرز به یک باغ پربار، یک عملیات پاکسازی بزرگ انجام می دهید، قبل از اینکه بتوانید آن را با چیزی بهتر جایگزین کنید، باید بقایای یک فرهنگ کاری سمی را پاکسازی کنید. اغلب، این به معنای اخراج برخی افراد است، اما معمولاً به این معنی نیست که اخراج های دسته جمعی در دستور کار است. اکثر افرادی که عملکرد ضعیفی دارند یا روحیه آنها در پایین است،  به فرهنگ بد واکنش نشان می دهند  و پس از حل مشکلات فرهنگی، به بهره وری و تعامل باز خواهند گشت.

هیچ میانبری برای فرهنگ خوب شرکتی وجود ندارد

اگر فکر می کنید می توانید چندین تن خاک پر را روی زمین خالی زباله خود بریزید و از این طریق آن را به باغی شکوفا تبدیل کنید، با یک شگفتی بی ادبانه مواجه خواهید شد. درست مانند علف‌های هرز و گونه‌های مهاجم می‌توانند از هر چیزی از جمله بتن عبور دهند، «دانه‌های بد» در فرهنگ سمی شما فرهنگ را مسموم می‌کند، مهم نیست که چند میز بیلیارد در اتاق‌های استراحت قرار دهید، یا چند تمرین تیم‌سازی انحرافی انجام دهید.

تمرین‌های تصادفی «تیم‌سازی» تیرهای ضعیفی در برابر پنهان سخت فرهنگ بد هستند.

اصلاح یک فرهنگ سمی زمان می برد و تغییرات اساسی در نحوه اداره کسب و کار به همراه دارد. ممکن است مواقعی پیش بیاید که فکر کنید آیا این تلاش نتیجه می دهد یا خیر. اما اگر فقط سعی کنید مشکلات قدیمی را بپوشانید یا وانمود کنید که وجود ندارند، به جای ریشه کن کردن و از بین بردن آنها، نتیجه ای نخواهد داشت.

مشاوران تغییر فرهنگ با طرحی محکم و عملی کمک می کنند

رهبری  باید  در تلاش‌های تغییر فرهنگ مشارکت داشته باشد، وگرنه نتیجه‌ای نخواهد داشت. اما گاهی اوقات تغییر فرهنگ کاری سمی فراتر از توانایی های رهبری شرکت است. اینجاست که مشاوران تغییر فرهنگ وارد می‌شوند. استخدام مشاور تغییر فرهنگ با «سپردن» تغییر فرهنگ یکسان نیست، زیرا مطمئن باشید: رهبری  باید  مشارکت کند و گاهی اوقات انتخاب‌های دشواری انجام دهد.

کاری که مشاوران تغییر فرهنگ انجام می‌دهند، انجام تشخیص‌ها برای ارزیابی فرهنگ و ایجاد یک مورد عملی و مبتنی بر شواهد برای تغییر است. آنها با روشن کردن منابع مشکلات فرهنگی، تغییرات رفتاری را القا می کنند و به رهبران کمک می کنند تا رفتارهای مثبت را در سراسر سازمان تعبیه کنند. کار سختی است، اما تغییر فرهنگ واقعی مستلزم آن است و بازده آن ارزش تلاش را خواهد داشت.

فرهنگ قوی باید حفظ شود

با این حال، زمانی که مشاوران تغییر فرهنگ کار خود را انجام دهند، این فرآیند به پایان نمی رسد. حفظ فرهنگ شرکتی قوی و مولد مستلزم توجه مداوم است، درست مانند باغ مولد نیاز به وجین، آبیاری و کشت منظم دارد.

خبر خوب این است که وقتی یک سازمان بداند از نظر رفتارهایی که فرهنگ مثبت را از بین می‌برد به دنبال چه چیزی باشد، می‌تواند آنها را قبل از آسیب رساندن متوقف کند – اگر رهبری به انجام آن متعهد بماند. حفظ یک فرهنگ قوی کار سختی است، اما بسیار ساده‌تر از این است که بگذاریم فرهنگ رو به وخامت بگذارد و مجبور شویم پس از وارد آمدن آسیب، آن را تغییر دهیم.

اگر به نگاه عمیق‌تری به تحول فرهنگی علاقه دارید،  توصیه می‌کنم کتاب‌های من،  به‌ویژه  تحولات فرهنگی: درس‌های رهبری و اختراع مجدد شرکتی را بررسی کنید.