کوچینگ اجرایی ممکن است توسط افراد مختلف به طور متفاوتی در نظر گرفته شود. در حالی که ممکن است هنوز افرادی وجود داشته باشند که مفهوم “کوچینگ” برای آنها ممکن است معانی اصلاحی را به همراه داشته باشد، در بیشتر موارد، این ایده منسوخ شده کنار رفته است. کوچینگ اجرایی به مدیران ارشد، مدیران و سایر رهبران شناسایی شده کمک می کند تا عملکرد، یاد بگیرند، سالم و متعادل بمانند و به طور موثر تیم های خود را برای رسیدن به اهداف مورد نظر و فراتر از انتظارات فردی و شرکتی هدایت کنند. رهبران را قادر می سازد تا پتانسیل کامل خود را باز کنند و آزاد کنند تا ارزش و فراوانی بیشتری برای افراد و نهادهایی که به آنها خدمت می کنند به ارمغان بیاورند.

به ندرت سازمان ها به جز استعدادهای بسیار ارزشمند، روی مربیگری سرمایه گذاری می کنند.

زمانی که مدیران اجرایی امروزی برای خودشان تصمیم می گیرند که مربی اجرایی باشند یا شاید توسط هیئت مدیره توصیه شود (در مورد یک مدیر عامل)، مفاهیم تقریباً همیشه مثبت هستند. از طرف سازمان می‌گوید: «ما به شما و توانایی شما برای انجام کارهای بزرگ ایمان داریم. ما حاضریم روی کوچینگ اجرایی سرمایه گذاری کنیم تا شما بتوانید پتانسیل خود را به کار بگیرید و همه ما بتوانیم از مزایای آن بهره مند شویم.”

کوچینگ عالی ارزان نیست، و هیچ سازمانی قرار نیست برای شخصی که به او اعتقادی ندارد یا امیدوار است ظرف یک یا دو سال از شر آن خلاص شود، روی یک مربی اجرایی برتر سرمایه گذاری کند. اساساً، اگر شرکت شما از شما می‌خواهد که یک مربی اجرایی داشته باشید، می‌توانید آن را به عنوان یک رای اعتماد در نظر بگیرید که آنها فکر می‌کنند شما توانایی انجام کارهای بزرگ را دارید و امیدوارند شما را برای طولانی مدت نگه دارند.

آوردن یک مربی نوعی خطر برای یک سازمان است. از یک مربی اجرایی انتظار می رود که بی طرف و عاری از طرفداری باشد و این میزان از صداقت گاهی اوقات می تواند حساسیت  هایی را در بین تیم اجرایی ایجاد کند. اما بیشتر کسب‌وکارها می‌دانند که سرمایه‌گذاری روی رهبرانشان بازدهی مثبت و پایداری را در سرمایه‌گذاری ایجاد می‌کند. در اینجا چیزی است که می توانید از کوچینگ اجرایی انتظار داشته باشید، چه مدیر اجرایی باشید و چه نماینده کسب و کار علاقه مند به سرمایه گذاری در کوچینگ اجرایی.

تفاوت بین مربیگری و منتورینگ

بسیاری از مردم تعجب می کنند که آیا مربیگری و راهنمایی یکسان هستند؟ در حالی که شباهت هایی وجود دارد، یک مربی و یک مربی کارهای متفاوتی انجام می دهند و انگیزه ها و اهداف نهایی متفاوتی دارند. به طور کلی، راهنمایی به شکل‌دهی ارزش‌ها و باورهای یک حرفه‌ای کمک می‌کند، معمولاً از دیدگاه شخصی در صنعت (یا همان شرکت) که «آنجا بوده و این کار را انجام داده است» و مایل است خرد جمع‌آوری شده در طول سال‌ها را به اشتراک بگذارد. یک کوچ به مشتری کمک می کند تا خودآگاهی را بهبود بخشد، اهداف تعیین کند، در جهت آنها کار کند و جنبه های خاص عملکرد را بهبود بخشد.

به طور خاص، یک رابطه مربیگری معمولاً دارای ویژگی های زیر است. رابطه مربی به طور کلی یک رابطه مداوم است که ممکن است سال ها یا حتی دهه ها ادامه داشته باشد. معمولاً زمانی که شخصی که راهنمایی می شود به حمایت، راهنمایی یا مشاوره نیاز دارد، به اشتراک گذاری غیررسمی اطلاعات مربوط می شود. منتورها اغلب نسخه‌های با تجربه‌تری از منتی هستند که در همان حرفه یا حتی در یک شرکت کار می‌کنند. تمرکز منتورینگ، توسعه شغلی و شخصی منتی است، با دستور کار تا حد زیادی توسط منتی.

روابط مربیگری از این جهت متفاوت است که معمولاً نقطه شروع و پایان مشخصی دارند. جلسات بین مربی و مشتری معمولاً ساختار یافته و برنامه ریزی شده است و بر روی مسائل توسعه یا رهبری خاص تمرکز دارد. مربیان معمولاً از خارج از سازمان وارد می شوند و ممکن است دارای مجموعه ای از مهارت های مشابه با مشتری باشند یا نداشته باشند. اما این مشکلی ندارد، زیرا تمرکز بر روی مسائل توسعه ای خاص در محل کار و دستیابی به اهداف خاص است. اهداف متفاوت است، اما ممکن است شامل یادگیری به طور موثر تفویض اختیار، یا بهبود مهارت های ارتباطی، به عنوان مثال باشد. نمودار زیر تفاوت ها و همپوشانی بین مربیگری و مربیگری را نشان می دهد.

نیازهای مربیگری برای مدیران در مراحل مختلف زندگی

منطقی است که مدیر سی و چند ساله ای که نردبان شغلی را بزرگ کرده است، نیازهای مربیگری متفاوتی نسبت به فردی 50 ساله که از زمان کالج در این صنعت بوده است، داشته باشد. اغلب، اما نه همیشه، رهبر جوان‌تر به مراقبت و صراحت بیشتری نیاز دارد، در حالی که رهبر مسن‌تر اغلب از کمبودهایی آگاه است که باید برطرف شوند.

اهداف و نیازها بین مدیران جوان و مدیران بالغ متفاوت است.

مطالعه ای بر روی 72 رابطه مربیگری اجرایی در دوره 2008 تا 2014 نمرات اجرایی در آزمون های شخصیتی و هوش هیجانی، مصاحبه با مافوق آنها و یادداشت های موردی را بررسی کرد. متوسط ​​طول دوره مربیگری 6 تا 12 ماه بود و تعداد مشتریان مربی مرد کمی بیشتر از زنان بود.

این مطالعه نشان داد که فارغ از جنسیت، مدیران جوان‌تر (در سن سی سالگی) نسبت به افراد مسن‌تر، سطوح پایین‌تری از خود انعکاسی داشتند و تغییراتی که آنها متحمل شدند نسبت به تغییرات مدیران مسن‌تر کمتر چشمگیر بود. مدیران جوان‌تر به دستورالعمل‌ها و توصیه‌های مشخص پاسخ دادند، اما کمتر احتمال داشت که بدانند چرا آن دستورالعمل‌ها و توصیه‌ها ضروری است.

جالب توجه است، این مطالعه نشان داد که رفتار اجرایی در طول مربیگری اجرایی بر اساس سن و نه نسل متفاوت است، که با تحقیقات قبلی که بلوغ مداوم را که در بزرگسالی ادامه می‌دهد، مطابقت دارد. محققان سه عامل را شناسایی کردند که به عقیده آنها باعث تفاوت بین دریافت کنندگان جوان و مسن تر مربیگری اجرایی می شود:

• مدیران جوان تر اغلب تصوری از خود نسبت به “برنده بودن” دارند و احتمالاً مربیگری را به عنوان امتیازی برای قرار گرفتن در اوج می دانند.
• مدیران جوان‌تر در تشخیص تفاوت‌های ظریف رفتار انسانی با مشکل بیشتری مواجه بودند و به احتمال زیاد از تفکر «سیاه و سفید» استفاده می‌کردند، مانند «یک ایده «بهترین» واحد وجود دارد که باید غالب باشد.
• مدیران جوان تر معتقد بودند که یک راه درست برای انجام کارها وجود دارد، در حالی که مدیران مسن تر تمایل بیشتری به امتحان رویکردهای مختلف داشتند.

چه کسی از کوچینگ اجرایی استفاده می کند؟

واضح است که بسیاری از سازمان‌ها از کوچینگ اجرایی استفاده می‌کنند، زیرا این صنعت سالانه 1.5 میلیارد دلار است و اکثر شرکت‌های بزرگ اکنون از کوچ استفاده می‌کنند. برای کیست؟ مدیرانی که می خواهند:

• افزایش اعتماد به نفس
• تعادل بهتری بین کار و زندگی ایجاد کنید
• فرصت های شغلی جدیدی را باز کنید
• به رهبر مؤثرتری تبدیل شوید

کار کوچینگ مستلزم آن است که سازمان ها و افرادی که آنها را اداره می کنند، کوچینگ را در اولویت قرار دهند. کوچینگ اجرایی هرگز نباید به عنوان یک فکر بعدی یا “اضافی” تلقی شود، بلکه به عنوان بخشی اساسی از توسعه حداکثر پتانسیل رهبری تلقی شود. در عین حال، مهم است که شرکت ها از کوچینگ بیش از حد استفاده نکنند یا فکر نکنند که کوچینگ قادر به حل مشکلات عمیق سازمانی (یا شخصی) است. کوچینگ می تواند به طور قابل توجهی قدرتمند باشد، اما نمی تواند غیرممکن ها را انجام دهد.

مزایای کوچینگ اجرایی چیست؟

در حالی که نتایج خاص کوچینگ اجرایی به اهدافی بستگی دارد که کوچ و مشتری در ابتدای کار با هم تعیین می کنند، مزایای کلی بیشتری توسط مشتریان و شرکت هایی که از کوچینگ اجرایی استفاده کرده اند گزارش شده است. از جمله مزایای کوچینگ اجرایی می توان به موارد زیر اشاره کرد:

• افزایش خودآگاهی
• افزایش خود تنظیمی
• همدلی و هوش هیجانی بیشتر
• تفکر انعطاف پذیر جایگزین تفکر سفت و سخت
• سطوح بالاتر انگیزه
• رهبری موثرتر

مزایای کوچینگ اجرایی ممکن است به زندگی غیر کاری نیز منتقل شود.

علاوه بر این، بسیاری از مشتریان کوچینگ نشان می‌دهند که با مهارت‌های اجتماعی بهتر از تعامل مربیگری خود دور می‌شوند، یک شبکه حرفه ای رو به رشد، شهرت آنلاین بهتر و همچنین یک زندگی غیر کاری بهتر. بهبودهای خاصی که یک مشتری کوچینگ باید در نتیجه کوچینگ انتظار داشته باشد با اهداف آنها مرتبط است. مربی اجرایی موثر علاوه بر کمک به مشتری برای توسعه این اهداف، راه هایی را ابداع خواهد کرد که در آنها پیشرفت به سوی اهداف اندازه گیری شود. به عنوان مثال، اگر مدیر اجرایی در تفویض وظایف مشکل داشته باشد، مربی ممکن است با چند نفر مصاحبه کند که به مدیر اجرایی گزارش می دهند تا دامنه مشکل را تعریف کند، به مشتری کمک کند تا تعریف کند «تفویض بهتر» به چه معناست و چگونه می توان آن را اندازه گیری کرد، و سپس پیگیری کند. در پایان دوره مربیگری برای اندازه گیری پیشرفت به سمت آن هدف. نمودار زیر مزایایی را نشان می دهد که هم مشتریان کوچینگ و هم سازمان آنها می توانند از کوچینگ اجرایی انتظار داشته باشند.

فلسفه و استراتژی های من برای کوچینگ اجرایی

موفق ترین مدیران وقتی خدمات من را می خواهند روی مربیگری مدیران سرمایه گذاری نمی کنند – آنها روی نتایج سرمایه گذاری می کنند . در طول چندین دهه تجربه خود به عنوان یک مربی اجرایی، طرح مربیگری اجرایی هوشمند رهبری (IL) را توسعه دادم. با مشتریانم، من یک سفر مربیگری رهبری همهجانبه 6 تا 12 ماهه ایجاد می کنم که منجر به نتایج تجاری و رشد شخصی می شود. من از مشتریانم می خواهم که پتانسیل کامل خود را آشکار کنند تا بتوانند بهترین رهبران ممکن باشند.

من نه تنها از طرح مربیگری اجرایی خود برای تقویت ویژگی های هسته درونی و بیرونی مشتریان استفاده می کنم، بلکه به مربیان اجرایی دیگر از سراسر جهان نیز در این فرآیند گواهی می دهم. در نتیجه، مشتریان ما می توانند به چهار نتیجه تغییر دهنده بازی دست یابند که به آنها در تجارت و به طور کلی در زندگی آنها خدمت می کند:

• نوع دوستی
• وابستگی
• دستاورد
• فراوانی

این چهار ویژگی بذرهایی هستند که به عظمت پایدار و میراث مثبت و پایدار به عنوان یک رهبر منجر می شوند. این فرآیند با جلسه ای بین مشتری کوچینگ و تیم اجرایی حامی برای بحث در مورد اهداف رابطه کوچینگ و کسب اطلاعات زمینه و زمینه شروع می شود. ما همچنین در مورد نقشه راه پیشنهادی بحث می کنیم که چگونه به آنجا خواهیم رسید و چه نوع برنامه ای را انتظار داریم.

برای اینکه کوچینگ اجرایی به نتیجه برسد، یک برنامه مشخص ضروری است.

در این مرحله، بقیه روز را با مشتری اجرایی می گذرانم تا بتوانیم همدیگر را به عنوان افراد حرفه ای و انسانی بشناسیم. هدف از این زمان ایجاد یک پایه اعتماد و رابطه است. با استفاده از مشاهدات کلی خود، یک مصاحبه ساختاریافته، عمیق و ابزارهای ارزیابی عینی، قابلیت های هسته درونی و بیرونی مشتری را ارزیابی می کنم. با اکثر مشتریان، من همچنین در یک روز سایه برنامه ریزی می کنم، جایی که آنها را در محل کار، تماس ها و در جلسات مشاهده می کنم.

علاوه بر این، آنچه را که من آن را مصاحبه های 360 درجه می نامم با سهامداران کلیدی انجام می دهم، که ممکن است شامل سایر مدیران اجرایی، اعضای هیئت مدیره، افرادی که به مشتری گزارش می دهند و انتخابی از جمعیت بزرگتر کارمندان باشد. از این مصاحبه‌ها و نظرسنجی 360-شاخص رهبری استراتژیک-تاکتیکی من، نقاط قوت رهبری مشتری و جایی که فرصتی برای بهبود وجود دارد را شناسایی می‌کنم. در روزی دیگر، نتایج ارزیابی‌ها و مضامینی را که از آن‌ها برآمده است، شرح می‌دهیم و بحث می‌کنیم.

گام بعدی در رابطه مربیگری کمک به مشتری برای ایجاد بیانیه هدف اصلی خود است که خود را تصور می کند که بر اساس آن زندگی می کند. این بیانیه ماهیت شخص و رهبری را که مشتری می‌خواهد تبدیل شود، ویژگی‌هایی را که برای انجام این کار باید توسعه دهند، آنچه را که می‌خواهند انجام دهند و مشارکت‌هایی که می‌خواهند انجام دهند را نشان می‌دهد. این اظهارات باید با وضوح کامل تعریف شوند، زیرا آنها بر هر مرحله دیگر از رابطه مربیگری تأثیر می گذارند.

سپس مشتریان کوچینگ من از ابزارهای اختصاصی من برای تهیه طرح توسعه حرفه ای رهبری اولیه خود با هدف تقویت آنها استفاده می کنند:

• نقاط قوت غیر قابل انکار
• نقاط قوت غیر منتظره
• نیازهای توسعه غیر قابل انکار
• نیازهای توسعه غیرمنتظره

با حمایت و حضور من، مشتری پس از آن با افراد و سهامداران خود به صورت فردی و جمعی ملاقات می کند تا تعهد خود را برای تبدیل شدن به بهترین رهبر ممکن به اشتراک بگذارد – که تنها با حمایت، راهنمایی، بازخورد و نظرات این مؤلفان و ذینفعان امکان پذیر است. اطلاعات جمع آوری شده در این جلسات در نهایی کردن برنامه توسعه رهبری مشتری مفید است. مربیگری عملکرد، حمایت و راهنمایی مداوم از سوی من، همراه با تعامل مکرر با ذینفعان و مؤلفه‌ها به مشتری کمک می‌کند تا پیشرفتی را که در جهت اهداف برنامه توسعه رهبری خود انجام می‌دهد اندازه‌گیری کند.

آیا کوچینگ اجرایی برای همه کار می کند؟

گاهی اوقات کوچینگ اجرایی جواب نمی‌دهد، و وقتی این اتفاق می‌افتد، چند وجه مشترک وجود دارد. به عنوان مثال، مدیری که خواهان کوچینگ نیست، بعید است که پیشرفت خوبی داشته باشد، و اگر مافوق مشتری روی فرآیند کوچینگ سرمایه گذاری نکنند، حتی بدتر است. یکی دیگر از دلایلی که کوچینگ اجرایی ممکن است شکست بخورد، فقدان اهداف واضح و قابل اندازه‌گیری یا اهدافی است که مشتری به این فکر می‌کند که نشان دهنده چیزی هستند که سرپرست‌شان می‌خواهد روی آن کار کنند. اهداف در کوچینگ اجرایی باید اهدافی باشد که مشتری مشتاقانه می خواهد. زمانی که مشتری در هنگام ارائه اطلاعات برای مربی برای توسعه برنامه اقدام، رک و راست نباشد، کوچینگ می تواند از مسیر خارج شود.

فقدان اهداف واضح و قابل اندازه گیری می تواند نتایج مربیگری را به شدت محدود کند.

زمانی که کوچینگ توسط یک سازمان به عنوان آخرین تلاش برای مدیری که در حال تزلزل است و به «پس‌انداز» نیاز دارد، استفاده می‌شود، کل نکته مربیگری نادیده گرفته می‌شود. کوچینگ به عنوان پاسخی به یک اشتباه بزرگ، این خطر واقعی را دارد که مربیگری به عنوان یک مجازات تلقی شود. و حتی اگر اینطور نباشد، زمانی که مربیگری آخرین راه حل است، اغلب بی تاثیر است.

سردرگمی بین مربیگری و راهنمائی ممکن است منجر به نتایج کمتر از ستاره ای شود. مطمئناً می توان از یک رابطه موفق راهنما و منتی چیزهای زیادی به دست آورد، اما انتظار اینکه یک مربی همان نتایج یک مربی رهبری را بگیرد، کوته فکرانه است. در نهایت، مربیگری می تواند شکست بخورد زیرا یک مربی به اندازه کافی برای این کار واجد شرایط نیست. بسیاری از مربیان خود انتصابی وجود دارند که به مربیگری به عنوان یک تجارت جانبی یا راهی برای کسب درآمد نگاه می کنند. برنامه های صدور گواهینامه مربیگری وجود دارد و برخی از آنها معنادارتر از سایرین هستند. اما در درجه اول باید یک مربی اجرایی انتخاب کنید که تجربه و موفقیتی در مربیگری مشتریان مشابه شما داشته باشد.

چگونه نتایج کوچینگ اجرایی را تشخیص می دهید؟

وقتی در مورد سازمان خود در یک سال آینده فکر می کنید، در حالی که یکی از امیدوارترین مدیران شما با موفقیت کوچینگ اجرایی را با یک مربی واجد شرایط به پایان رسانده است، چه تصوری دارید؟ شاید شما کارایی بیشتر را متصور هستید، کمتر در راه سیاست تفرقه‌انگیز اداری، یا اهداف و مقاصد واضح‌تر. شاید تصور کنید که همه با انگیزه و تعهد بیشتر در محل کار حاضر می شوند. البته اینها آرزوهای ارزشمندی هستند، اما مهم است که اهدافی را ایجاد کنید که بتوان آنها را به عنوان یک خط پایه در ابتدای رابطه مربیگری و پس از تکمیل کوچینگ ارزیابی کرد.

هر مربی اجرایی شایسته این عنوان به مشتری شما (و به طور کلی تیم اجرایی) در تعیین اهداف کمک می کند. آنها همچنین به شما و مشتری شما کمک می کنند تا راه هایی برای اندازه گیری میزان برآورده شدن این اهداف ابداع کنید. مصاحبه هایی که مربی اجرایی در ابتدا و در پایان کوچینگ انجام می دهد باید یک داستان روشن را نیز بیان کند. اگر گزارش‌های مستقیم در ابتدا می‌گویند که مشتری انتظارات را به وضوح بیان نمی‌کند و این ناراحت‌کننده است، پس از پایان کوچینگ چه می‌گویند؟

شناخت نتایج کوچینگ اجرایی مستلزم تعامل با یک مربی با تجربه و ماهر است که می داند چگونه اهداف را توسعه و تعریف کند، شرایط پایه را اندازه گیری کند، پیشرفت را نظارت کند و شرایط را در پایان دوره مربیگری ارزیابی کند. اگر مربی پیشنهادی شما به این وظایف حساس به نظر نمی رسد، نباید انتظار زیادی از آنها داشته باشید.

در یک مربی اجرایی به دنبال چه چیزی باشید

مربی اجرایی که در نظر دارید با او کار کنید باید در مورد روند خود کاملاً واضح باشد و مایل باشد نتایج استفاده از آن فرآیند را به اشتراک بگذارد. پاسخ‌های طفره‌آمیز، یا اشتیاق بیش از حد ممکن است نشان‌دهنده این باشد که فرد بیشتر از اینکه با محتوا رفتار کند، سبک است. یک مربی بزرگ در مورد جمع آوری بازخورد صادق است و اهمیت داشتن یک دیدگاه منحصر به فرد و خارجی را درک می کند. بازخورد باید نه تنها از مشتری، بلکه از ناظران، همتایان و گزارش‌های مستقیم مشتری باشد تا از واضح‌ترین تصویر اطمینان حاصل شود.

یک مربی بزرگ رهبری به سوالات شما پاسخ های فراری یا غیرواقعی نمی دهد.

مربی شما باید بتواند مهارت های خود را به طور عمیق و با جزئیات مورد بحث قرار دهد. از چه ابزاری استفاده می کنند؟ آنها در چه مهارت های خاصی به مشتریان قبلی کمک کرده اند؟ آنها باید مفتخر باشند که مراجع را با شما به اشتراک بگذارند و مشتریان واقعی را نام ببرند که به روش های قابل اندازه گیری پیشرفت کرده اند. در نهایت، شما باید مربی ای را انتخاب کنید که اهمیت رازداری مشتری را درک کند. مربی که به طور معمول همه چیز را با سرپرستان مشتری یا افراد منابع انسانی در میان می‌گذارد، اعتماد مشتری را از بین می‌برد و منفی‌گرایی را در کل فرآیند ایجاد می‌کند.

واژه نامه

بیانیه هدف اصلی – روشی برای اندیشیدن به خود از نظر بیانیه ای فراگیر در مورد هدف و اهداف آنها

هوش هیجانی – توانایی فرد برای شناسایی و مدیریت احساسات خود و درک اینکه چگونه احساسات خود بر احساسات دیگران تأثیر می گذارد و تحت تأثیر آنها قرار می گیرد.

کوچینگ اجرایی – کوچینگ حرفه‌ای که بر توسعه مهارت‌های رهبری که برای تسهیل تغییرات مثبت، مدیریت پیچیدگی و ایجاد تیم‌هایی با عملکرد بالا مورد نیاز است تمرکز دارد.

طرح مربیگری اجرایی هوشمند رهبری – برنامه جان ماتون برای رهبری همهجانبه شش تا دوازده ماهه و فرآیند رشد شخصی طراحی شده برای باز کردن پتانسیل رهبری کامل مدیران اجرایی

منتورینگ – یک سیستم توسعه غیررسمی کارکنان که در آن یک متخصص ارشد و با تجربه (مربی) به عنوان مشاور یا راهنمای یک حرفه ای جوان در طول ماه ها، سال ها یا دهه ها عمل می کند.

خودآگاهی – ارزیابی و درک دقیق توانایی‌ها، نقاط قوت و ضعف خود و نحوه تأثیر آن‌ها بر خود و دیگران.

خودتنظیمی – توانایی فرد برای نظارت و کنترل رفتار، عواطف یا افکار خود و اصلاح آنها مطابق با موقعیت ها و شرایط

ذینفعان – در این زمینه، افرادی که تحت تأثیر اقدامات مشتری کوچینگ قرار می گیرند. آنها ممکن است شامل همتایان، سرپرستان، گزارش‌های مستقیم یا سایر کارمندان مشتری مربی باشند.