مدیریت عملکرد را می توان فرآیندی مستمر در نظر گرفت که عملکرد افراد را برای دستیابی به نتایج مطلوب مدیریت می کند. مدیریت عملکرد برای همه ذینفعان اصلی یک سازمان با توصیف واضح آنچه که قرار است برای دستیابی به اهداف مورد نظر خاص انجام شود، سودمند است. مدیریت عملکرد قلب هر فرآیند منابع انسانی در یک سازمان است زیرا بر سایر عملکردها یا فرآیندهای منابع انسانی تأثیر می گذارد. تمرکز بر مدیریت عملکرد ممکن است بدون وجود طراحی سازمانی و سیستم های مدیریتی مناسب بی نتیجه باشد.

برخی از پیش نیازهای ضروری که بدون آنها سیستم مدیریت عملکرد به طور موثر در یک سازمان عمل نمی کند عبارتند از:

 

  • باید سطوح بسیار بالایی از مشارکت همه اعضای مربوطه در یک سازمان را جلب کند. باید یک فرآیند مشارکتی باشد. 

     

  • پشتیبانی و تعهد مدیریت ارشد برای ایجاد فرهنگ عملکرد صحیح در یک سازمان بسیار ضروری است. 

     

  • چشم انداز، مأموریت و اهداف سازمانی باید به وضوح برای همه سطوح تعریف و درک شود تا تلاش ها در جهت تحقق جاه طلبی های سازمانی باشد. 

     

  • تعریف روشن نقش ها برای انجام یک کار معین در چارچوب سازمانی که از اهداف بخش و سازمان نشات می گیرد. سیستم همچنین باید بتواند پیوندهای یک نقش را با نقش های دیگر توضیح دهد. 

     

  • ارتباطات باز و شفاف باید حاکم باشد که کارکنان را برای مشارکت آزادانه و ارائه عملکرد بالا ترغیب کند. ارتباطات یک پیش نیاز ضروری برای فرآیند مدیریت عملکرد است زیرا انتظارات را روشن می کند و طرفین را قادر می سازد رفتارهای مورد نظر یا نتایج مورد انتظار را درک کنند. 

     

  • شناسایی پارامترهای اصلی عملکرد و تعریف شاخص های کلیدی عملکرد. 

     

  • سازگاری و انصاف در کاربرد. 

     

  • تعهد نسبت به به رسمیت شناختن عملکرد بالا. پاداش ها و قدردانی ها باید در چارچوب چارچوب مدیریت عملکرد ساخته شوند. 

     

  • آموزش های سازمانی مناسب باید بر اساس شناسایی نیازهای آموزشی از ارزیابی دوره ای و بررسی عملکرد به کارکنان ارائه شود. این کار باعث ایجاد انگیزه در کارکنان برای عملکرد برتر می شود. 

شرکت آهن و فولاد تاتا (TISCO)، یک شرکت گل سرسبد هندی که در زمینه تولید فولاد مقرون به صرفه فعالیت دارد، می‌تواند به دلیل ابتکارات خود در اجرای چارچوب مدیریت عملکرد موثر و شیوه‌های نوآورانه منابع انسانی قدردانی شود. TISCO یک برنامه بازسازی مدیریت را برای تبدیل به یک سازمان با عملکرد بالا و در حال رشد آغاز کرد. در بخش منابع انسانی، مدیریت بر ارائه فرصت‌های شغلی هیجان‌انگیز و ایجاد تیمی متشکل از افراد حرفه‌ای با کارایی بالا متمرکز شد که برای آن مکینزی و شرکت را استخدام کردند. خودمختاری یک برنامه اخلاقی عملکرد (PEP) نیز برای ارتقای حرفه ای های جوان و پویا معرفی شد و این جایگزینی برای ارتقاهای مبتنی بر ارشدیت بود. یک سیستم مدیریت عملکرد جدید (PMS) برای همسویی KRA با استراتژی‌های تجاری و شناسایی عملکردهای برتر در سازمان با تعریف مسیرهای شغلی و مسئولیت‌پذیری روشن معرفی شد. پاداش ها و شناسایی ها با PMS مرتبط بودند. اقدامات جدید در راستای مدیریت عملکرد، انگیزه و عملکرد کارکنان را افزایش داد. رضایت شغلی نیز به دلیل معرفی یک سیستم پاداش عادلانه و شفاف بهبود یافت. اقدامات جدید در راستای مدیریت عملکرد، انگیزه و عملکرد کارکنان را افزایش داد. رضایت شغلی نیز به دلیل معرفی یک سیستم پاداش عادلانه و شفاف بهبود یافت. اقدامات جدید در راستای مدیریت عملکرد، انگیزه و عملکرد کارکنان را افزایش داد. رضایت شغلی نیز به دلیل معرفی یک سیستم پاداش عادلانه و شفاف بهبود یافت.

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

چهار × یک =