زنان و اقلیت‌ها هنوز در پست‌های رهبری در شرکت‌های آمریکایی حضور ندارند.

اگر برنامه‌های آموزشی رهبری شما فقط تاجر کلیشه‌ای را هدف قرار می‌دهد، شما خود و سازمان را فریب می‌دهید.

گزارش زنان در محل کار 2017 مک کینزی و شرکت  ، که در مورد 70000 پاسخ کارمند در 222 شرکت گزارش می دهد، نشان می دهد که زنان هنوز به طور قابل توجهی در تمام سطوح ارشدیت در خط لوله شرکت حضور ندارند و هر چه سطح ارشدیت بالاتر باشد، تفاوت ها بیشتر می شود. و زنان غیر سفیدپوست نادرترین در میان مدیران شرکت ها هستند. علاوه بر این، مردان نسبت به زنان پیشرفت بیشتری در تنوع جنسیتی دارند.

در حالی که برنامه‌های آموزشی رهبری وظیفه اصلاح عدم تعادل تنوع در بین رهبری شرکتی را ندارند، آنها مطمئناً می‌توانند نقشی را در آنچه در سطوح بالای سازمانی «عادی» تلقی می‌شود، ایفا کنند و همچنین می‌توانند انتظارات مرسوم را از ظاهر رهبری حفظ کنند.

تعصب ناخودآگاه چیست؟

بسیاری از تعصبات انسانی ما در سطح ناخودآگاه نگهداری می شوند. به عبارت دیگر، ما اغلب حتی نمی دانیم که تعصبات خاصی داریم. آنها نتیجه حجم عظیمی از پیام ها از منابع مختلف هستند و از سنین پایین به مغز ما وارد می شوند. بسیاری از تعصبات ناخودآگاه ما به جنسیت، قومیت، حرفه، اندازه بدن و ناتوانی مربوط می شود.

عواقب آن می تواند بسیار زیاد باشد. تعصبات ناخودآگاه هنوز اغلب تعیین می کنند که آیا بهترین نامزد شغل را به دست می آورد، آیا عملکرد برجسته با پاداش پولی همراه است یا خیر، چه کسی ترفیع دریافت می کند و حتی اینکه آیا مشتریان معتقدند خدمات خوبی دریافت کرده اند یا خیر.

نگاهی سخت به خودمان

هیچ سیاست منابع انسانی در جهان نمی تواند سوگیری ناخودآگاه را از بین ببرد، و در حالی که قوانین عدم تبعیض می تواند به تضمین سطح معینی از تنوع در رهبری کمک کند، در نهایت این به هر یک از ما بستگی دارد که بررسی کنیم تعصبات خودمان کجاست و چیست. پشت سر آنها کار آسانی نیست.

این کافی نیست که بگوییم به رهبری متنوع متعهد هستید، بلکه گفتن کلمات با صدای بلند، یا نوشتن آنها در بیانیه ای در سطح شرکت، شروعی است. ما همچنین باید آینه ای استعاری به سمت خود بگیریم و آماده باشیم که بازتاب آن کمتر از چاپلوس باشد. آیا ما با زن و مرد متفاوت مصاحبه می کنیم؟ آیا برخی از کارمندان باید بیشتر از دیگران برای «اثبات» ارزش خود برای شرکت انجام دهند؟

فردی که نادیده می گیرید ممکن است فرصت های شغلی آلو را با رقبای شما سرگرم کند.

و تعصبات محدود به افراد یک نسل خاص نیست. آزمایشی در سال 2003 توسط مدرسه بازرگانی کلمبیا که به عنوان  مطالعه «هایدی و هاوارد» شناخته  شد، روشن کرد که حتی دانش‌آموزان جوان ممکن است تعصبات ناخودآگاه قوی داشته باشند.

مهارت ذهن باز را تمرین کنید

ما باید با ذهن باز به عنوان یک مهارت رفتار کنیم. ما همیشه با نشانه‌ها، تصاویر و پیام‌ها بمباران می‌شویم، و مغز ما راه‌های مختلفی برای تلاش برای قطع کردن و درک «سیگنال» در تمام نویزها دارد. متأسفانه، یکی از راه هایی که مغز ما این کار را انجام می دهد، دسته بندی افراد است. آگاهی از این که این کار را انجام می دهیم اولین گام برای تغییر آن است و نیازی به برهم زدن همه باورهای ما ندارد. ما همچنان می خواهیم بهترین فرد برای این شغل ارتقا یابد. ما فقط باید تشخیص دهیم که ممکن است دیدگاه محدودی درباره اینکه “بهترین فرد” کیست داشته باشیم.

یادگیری پرهیز از دادن معانی متفاوت به یک رفتار بر اساس رنگ، جنسیت، عنوان شغلی یا پیشینه یک فرد ممکن است نیاز به تمرین داشته باشد، اما ارزش تلاش را دارد. شاید ما این کار را با ارزیابی رزومه‌های «کور» انجام می‌دهیم (جایی که نام‌ها ذکر نشده است)، یا شاید به سادگی مهارت‌های شنیداری خود را تا جایی که همیشه توجه کامل خود را به پیام‌هایی که دریافت می‌کنیم، صرف نظر از اینکه از چه کسی می‌آیند، توسعه دهیم. گفتن این کار آسان تر از انجام آن است، اما تمرین هر روز کلید اصلی آن است.

برنامه‌های آموزش رهبری زمانی که بر روی سال‌ها سوگیری ناخودآگاه ساخته شده‌اند، نمی‌توانند بهترین کار خود را انجام دهند. خبر خوب این است که اصلاح تعصبات خود با تمرین ذهن باز ما را به درک و روابطی سوق می دهد که در غیر این صورت تجربه نمی کردیم. وقتی یاد می‌گیریم که دیگران را بر اساس محتوای شخصیتشان و آنچه واقعاً روی میز می‌آورند قضاوت کنیم، نه آنچه که تصور می‌کنیم آنها روی میز می‌آورند، دنیای خودمان و در کل جهان را به مکانی غنی‌تر و روشن‌تر تبدیل می‌کنیم.

اگر به برنامه های آموزشی رهبری و مربیگری رهبری علاقه دارید، توصیه می کنم در مورد خدمات مربیگری اجرایی و برنامه های مربیگری رهبری من اطلاعات بیشتری کسب کنید.