اقتصاد منابع انسانی: بهره وری و کارایی

چگونه بهره وری و کارایی ریشه تصمیم گیری منابع انسانی است؟

چه کسی کارمندان مولد را دوست ندارد که بتوانند کار را در زمان کمتری نسبت به دیگران به انجام برسانند و از این رو بتوانند وظایف دیگری را بر عهده بگیرند؟ علاوه بر این، چه کسی دوست ندارد مولد باشد، به خصوص اگر با یک شرکت قرارداد داشته باشد و از این رو، بر اساس میزان کارآمدی آنها دستمزد می گیرند؟ علاوه بر این، کدام مدیر دوست ندارد کارمندانش ارزش بیشتری از طریق کارآیی بیافزایند؟ در نهایت، کدام سازمان به کارکنان مولد خود نسبت به کارکنان کم بازده پاداش نمی دهد؟ اینها سوالاتی است که مدیران منابع انسانی (HR) و مدیران در سازمان ها در هنگام تصمیم گیری در مورد استخدام، اخراج و پاداش دادن به کارکنان با آن مواجه می شوند. در واقع، با فراگیر شدن و فراگیر شدن فناوری، کارکنان متوجه می شوند که اگر مجبور به حفظ شغل خود باشند، باید بهره وری خود را افزایش دهند.. آنها همچنین متوجه شده اند که رقابت از سوی مشاغل آزاد و کارگران قراردادی که می توانند کارهای بیشتری را در زمان کمتر انجام دهند و همچنین برای سازمان ارزان هستند، زیرا شرکت ها مجبور نیستند به جز حقوق پایه از مزایای دیگری مراقبت کنند به این معنی که کارکنان تمام وقت در بسیاری از سازمان ها احساس گرما

چگونه بهره وری و کارایی در دنیای واقعی کار می کند

قبل از اینکه ادامه دهیم، اجازه دهید به چگونگی کارایی و بهره وری در محل کار نگاه کنیم. برخی از کارمندان در مقایسه با همتایان خود کار را در زمان کمتری انجام می دهند. به عنوان مثال، اگر یک کارمند خاص 10 ساعت وقت بگذارد تا کاری را انجام دهد که سایر کارمندان فقط در 15 تا 20 ساعت انجام می دهند، اولی مورد توجه مدیران قرار می گیرد زیرا می توان این کارمند را مجبور کرد در زمان صرفه جویی شده روی کارهای بیشتری کار کند. . علاوه بر این، اگر یک کارمند خاص با در دست گرفتن ابتکاراتی مانند طراحی ابزارهایی برای افزایش کارایی، ارزش افزوده را برای سازمان افزایش دهد، ارزش بیشتری نسبت به سایرین اضافه می‌کند و از این رو، به او پاداش داده می‌شود. جدا از این، اگر یک کارمند خاص کمتر استراحت کند و همچنین وب را مرور نکند و مدام فیس بوک را چک نکند، در این صورت سازمان احتمالاً این کارکنان را در مقایسه با سایرین دارایی های ارزشمندتری می داند. در واقع، با بدتر شدن شرایط اقتصادی، احتمال اخراج این کارمندان کمتر یا حتی وجود ندارد. همانطور که در روشی که بسیاری از شرکت‌ها در سراسر جهان عملکردهای برتر خود را حفظ می‌کنند و شرکت‌هایی را که کارآمدتر و بازدهی کمتری دارند، رها می‌کنند، مشاهده می‌شود، واضح است که محل کار آینده تحت تسلط نیروی کار فوق‌العاده مولد و کارآمد خواهد بود. .

تاثیر فناوری

هیچ بحثی در مورد بهره وری و کارایی بدون بحث در مورد نقش فناوری کامل نمی شود. همانطور که ماشین‌ها جایگزین کارگران در خطوط مونتاژ تولید انبوه شدند و همانطور که رایانه‌ها حتی در گذشته حتی ماهرترین کارمندان را جایگزین کردند، اکنون ترکیبی از کامپیوترها و ربات‌های پیشرفته جایگزین کارگران دانش می‌شود. این واقعیت که کارگران دانش‌آموز یا کارگرانی که در بخش خدمات به کار می‌رفتند احساس می‌کردند که به دلیل ارزش افزوده‌تر از کارگران قبلی که جایگزین شده‌اند، امنیت دارند، اکنون زیر سوال رفته است. از آنجایی که کامپیوترها و ربات‌های مبتنی بر الگوریتم هوش مصنوعی (هوش مصنوعی) در شرکت‌ها معرفی می‌شوند، دیگر اینطور نیست که حتی باارزش‌ترین کارمندان نیز بتوانند شغل خود را بدیهی بگیرند.

قانون مور و تغییر نمایی

نکته اینجاست که فناوری از قانون مور پیروی می کند که در آن سرعت تغییرات به گونه ای است که روندهایی که اکنون قابل مشاهده هستند با روندهای جدیدتر در بازه زمانی یک تا دو ساله جایگزین می شوند. بنابراین، حرفه‌ای‌هایی که در حال حاضر کار می‌کنند و کسانی که مشتاق ورود به دنیای شرکت‌ها هستند، باید به یاد داشته باشند که در مواقعی که تغییر سرگیجه‌آور یک هنجار است، بهبود و ارتقای مهارت‌های فرد به‌طور مستمر به گونه‌ای است که از آنها عقب نمانند. مسابقه موش با روند در حال تغییر. علاوه بر این، این واقعیت که سازمان ها همیشه به دنبال کاهش هزینه ها و افزایش سود هستند به این معنی است که نمی توان از مدیران و سازمان های آنها انتظار خیریه داشت.

تهدید در حال ظهور از طرف Temps و Casuals

ما در مورد اینکه چگونه کارگران توسط همکاران سازنده تر و همچنین توسط فناوری تهدید می شوند، صحبت کرده ایم. یکی دیگر از تهدیدهای در حال ظهور برای کارمندان تمام وقت، ارتش رو به رشد فریلنسرها و کارمندان قراردادی است. همانطور که قبلاً ذکر شد، سازمان ها به این کارگران چیزی بیش از هزینه اولیه پرداخت نمی کنند زیرا مراقبت های بهداشتی، تامین اجتماعی و مرخصی استحقاقی برای آنها اعمال نمی شود. این به این معنی است که مدیران منابع انسانی بیشتر و بیشتر تمایل دارند که به سمت مشاغل آزاد و کارمندان قراردادی نسبت به کارگران تمام وقت تغییر کنند. این همچنین به این معنی است که در آینده، نیروی کار موجود همزمان با همه این روندها روبرو خواهد شد که واقعاً تفکر آنها را خسته می کند.

محافظت از خود در برابر جایگزین شدن

اگر آنچه تاکنون بحث شد هشداردهنده و غم انگیز به نظر می رسد، پیشنهاد می کنیم با کارگران مسن تر و بازنشستگانی که در زمان خود مجبور به مقابله با رایانه و برون سپاری برای جایگزینی شغل خود بودند، صحبت کنید. علاوه بر این، ما همچنین پیشنهاد می‌کنیم امواج تغییری را که در دنیای شرکت‌ها اتفاق افتاده است، در نظر بگیریم که در آن اولین قربانیان هر تغییر، آهسته‌هایی بودند که به سادگی با ورودی‌های جدید سریع‌تر و چابک‌تر جایگزین شدند. درسی برای کارگران مشتاق و نیروی کار موجود این نیست که دچار تنش یا احساس نگرانی شوند، بلکه به دنبال راه‌ها و ابزارهایی برای افزایش بهره‌وری خود بگردند و علاوه بر یادگیری مهارت‌ها یا روش‌های جدید برای افزودن ارزش از طریق مشارکت در زمینه‌های دیگر غیر از کار معمولی، به دنبال راه‌ها و ابزارهایی برای افزایش بهره‌وری باشند.