اقتصاد مدیریت منابع انسانی: سیستم های استخدام، اخراج و پاداش

تاکید در حال تغییر تصمیمات منابع انسانی

علیرغم این تصور گسترده که منابع انسانی از سایر کارکردهای سود آفرین و اقتصادی مانند تولید، فروش، بازاریابی و کار مبتنی بر شایستگی اصلی متمایز است، عملکرد منابع انسانی در واقع به همان اندازه ناشی از نگرانی در مورد استخدام و حفظ بهترین استعدادها است. توانمندسازی و درگیر کردن آنها به دلیل نگرانی های هزینه و همچنین الزامات سودآوری.

در واقع، می توان تا آنجا پیش رفت که گفت که عملکرد منابع انسانی با توجه به تاکید شدید بر کاهش هزینه ها و افزایش سود در زمان های اخیر به طور فزاینده ای سود محور و آگاهانه به هزینه تبدیل می شود .

علاوه بر این، اکثر شرکت‌ها اکنون بخش‌های منابع انسانی را به‌عنوان مراکز هزینه دارند، به این معنی که باید هزینه‌های انجام شده و سودهای مربوطه و همزمان ایجاد شده را به همان شیوه‌ای که سایر عملکردها انجام می‌دهند، حساب کنند.

علاوه بر این، با ظهور اقتصاد دیجیتال، کارکرد منابع انسانی نیز با توجه به عملکرد از انگیزه‌های اقتصادی و نگرانی‌های سود محور، خود را دوباره تعریف می‌کند.

اقتصاد تصمیمات منابع انسانی

بنابراین، این بدان معناست که فرآیندهای استخدام، اخراج، تعدیل نیرو، تعدیل نیرو، استخدام، و پاداش و شناسایی به طور فزاینده ای بر اساس محاسبات هزینه و نگرانی های سودآوری علاوه بر محرک های سنتی مانند استخدام بهترین استعدادها، حفظ کارکنان عملکرد و اخراج است. عقب مانده ها

در واقع، با توجه به منابع کمیابی که بسیاری از شرکت‌ها در شرایط اقتصادی کنونی دارند ، حتی سیستم‌های پاداش و شناسایی هم اکنون بر اساس نگرانی‌های صرفاً هزینه و سودآوری هستند.

بنابراین، مدیران منابع انسانی دیگر نمی توانند با مدیران خط و پرسنل اجرایی در مورد تصمیمات مبتنی بر افراد بحث کنند، و در عوض، آنها نیز باید با نگرانی های هزینه و الزامات سودآوری منطبق باشند. این بدان معناست که استخدام بر اساس میزان هزینه‌ای است که کارمند برای واحد مربوطه هزینه می‌کند و اخراج و تعدیل بر اساس میزان صرفه‌جویی در هزینه‌ها است.

چه کسی را استخدام کنید اکنون بر اساس نگرانی های هزینه و سودآوری است

به عنوان مثال، بسیاری از شرکت های چند ملیتی چگونه واحدهای فردی را به عنوان مراکز هزینه دارند که در آن مدیران خط و روسای واحدها بودجه هایی را برای تصمیمات استخدامی تهیه می کنند که به مدیران منابع انسانی ابلاغ می شود.

پس از این، مدیران منابع انسانی با مشورت مدیران خط و روسای واحدها، بودجه و برنامه ای را تهیه می کنند که در آن هزینه های استخدام به نیروی انسانی و واحدهای مربوطه تقسیم می شود و هزینه های غرامت و پاداش بر اساس میزان واحدها می توانند هزینه کنند.

بنابراین، استخدام دیگر یک فعالیت مجزا یا مجزا نیست و در عوض، یک رویکرد جامع و مبتنی بر سیستم است که شامل سطوح مختلف مشاوره و هماهنگی بین بخش منابع انسانی و مدیران خط و واحد است.

در واقع، امروزه استخدام در اکثر شرکت‌ها با برآورد هزینه‌های فرآیند استخدام انجام می‌شود که به نوبه خود توسط روش استخدام مقرون‌به‌صرفه‌تر انجام می‌شود. هنگامی که غربالگری اولیه و بررسی رزومه ها تکمیل شد، فرآیند استخدام سپس به مرحله بعدی می رود که در آن هماهنگی و مشاوره نزدیک بین واحدها و بخش منابع انسانی بر اساس میزان انتظار استخدام بالقوه و میزان شرکت یا واحد انجام می شود. مدیران حاضر به پرداخت هستند.

کارمندان فقیر و با حقوق بالا توجه داشته باشید

به طور مشابه، تعدیل نیرو و اخراج در حال حاضر مستلزم محاسبات هزینه است که در آن مدیران واحد و مدیران منابع انسانی با یکدیگر ملاقات می کنند تا تصمیم بگیرند که بر اساس کدام یک از چارک یا صدک منحنی زنگ، کارمند به چه کسی تعدیل شود و چقدر می توان با تعدیل کارمند در هزینه ها صرفه جویی کرد. برخلاف هزینه هایی که در صورت حفظ کارمند باید متحمل شوند.

در واقع، اکثر شرکت‌ها پس از بحران اقتصادی جهانی در سال 2008 و رکود اقتصادی متعاقب آن، تصمیمات خود را برای تعدیل نیرو صرفاً بر اساس نگرانی‌های مربوط به هزینه استوار می‌کنند، به این معنی که کارکنان دیگر بر اساس درصدهایی که به آن تعلق دارند اخراج نمی‌شوند و در عوض، کارکنانی که عملکردشان را دارند، اخراج نمی‌شوند. بد است و کسانی که هزینه بیشتری نسبت به سایر افراد با عملکرد پایین دارند اخراج می شوند.

بنابراین، علم اقتصاد بر سایر نگرانی‌ها غلبه می‌کند، به این معنا که کارکنانی که عملکرد ضعیفی دارند و همچنین منابعی را مصرف می‌کنند، بیشتر از کارکنانی که در پایین‌ترین چارک عملکرد قرار دارند، اخراج می‌شوند. در واقع، این روند را می توان به عنوان مدل نوظهور منابع انسانی با تاکید بر عوامل هزینه محور و سودآوری تصمیم گیری توصیف کرد.

عملکرد بالا و اقتصاد سیستم های پاداش و شناسایی

جدای از این، سیستم‌های پاداش و شناسایی نیز به دلیل نگرانی‌های هزینه‌ای هدایت می‌شوند که به این معنی است که در پایان چرخه ارزیابی، مدیران واحد و مدیران منابع انسانی کنار هم می‌نشینند تا پاداش‌ها و افزایش حقوق را بر اساس منحنی زنگ نهایی کنند. و همچنین هزینه ها و مقرون به صرفه بودن پاداش ها بر اساس عملکرد و بودجه های موجود.

بنابراین، این بدان معناست که وقتی کل بودجه نهایی شد، مدیران واحد آن را به پاداش‌های فردی تقسیم می‌کنند که در آن بهترین عملکردها بر اساس درصدی که به آن تعلق دارند و همچنین میزان درآمد سایر بازیگران برتر نسبت به یکدیگر پاداش می‌گیرند.

در واقع، اکنون پاداش های عملکرد بر اساس میزان «ارزشمندی» کارمند برای شرکت و میزان ضرر و زیان شرکت در صورت خروج کارمند تعیین می شود، در حالی که در صورت دریافت پاداش و ماندن کارمند، شرکت چقدر سود می برد. در ارتفاعات بزرگتر.

نتیجه‌گیری: اقتصاد همه چیز را زیر سوال می‌برد

بنابراین، منصفانه است که بگوییم اکثر تصمیمات منابع انسانی در حال حاضر تنها بر اساس ملاحظات اقتصادی است و این چیزی است که کارکنان بالقوه و فعلی در هر سازمانی اگر بخواهند در مورد گزینه های استخدام خود تصمیم بگیرند، باید از آن آگاه باشند.