جایی برای پنهان شدن وجود ندارد. حتی مجموعه اجرایی نیز از تغییرات فراگیر تجارت امروز در امان نیست. در واقع، تأثیر آن تغییرات به شدت در سطح اجرایی احساس می شود. مدیران عامل، مدیران ارشد اجرایی، مدیران ارشد مالی، و معاونان ارشد – مانند هر کس دیگری – باید به سرعت به دویدن ادامه دهند. سهامداران و سهامداران خواستار نتایج سریع هستند. تیم ها باید تحت فشار بیشتر کارآمدتر کار کنند. پتانسیل های بالا و رهبران نوظهور باید زودتر و موثرتر شناسایی و توسعه داده شوند. هوش تجاری – که همیشه مهم است – به ارتفاعات جدیدی رسیده است. به اینها تلاش برای رضایت شغلی و تعادل زندگی را اضافه کنید، تنش پویایی خواهید داشت که نیاز حیاتی به مربیگری اجرایی را ایجاد می کند.

کوچینگ اجرایی یک فرآیند حرفه ای است که اثربخشی فردی را به عملکرد سازمانی مرتبط می کند. این یک فرآیند استراتژیک است که به سازمان ها کمک می کند رهبران بزرگ را جذب و حفظ کنند، تیم های اجرایی را قادر می سازد رهبری و عملکرد تیم را بهبود بخشند و از مدیران ارشد مسئول در تصمیم گیری های تجاری مهم و دستیابی به نتایج حمایت می کند. این واقعا ” کمک فنر ” را در جاده اغلب ناهموار تغییرات سازمانی فراهم می کند.

مزایای قدرتمند در فرآیند توسعه رهبری، به ویژه در مناطقی که اهداف عملکرد در معرض خطر هستند، مربیگری را برای مدیران اجرایی و رهبران منابع انسانی به طور یکسان مورد توجه قرار داده است. با این حال هنوز فاصله زیادی بین آنچه از مدیران اجرایی انتظار می رود و منابع موجود برای کمک به آنها برای دستیابی به ویژگی های هسته درونی و مهارت ها و شایستگی های هسته بیرونی مورد نیاز برای دستیابی به این انتظارات وجود دارد. کوچینگ اجرایی این شکاف را برطرف می کند.

با این حال، واقعیت این است که در حالی که کوچینگ اجرایی برای مدیران اجرایی و منابع انسانی مهم است، تنها 35 درصد از سازمان‌هایی که در مطالعه پژوهشی روند توسعه اجرایی (پیرسون، 2011) مورد بررسی قرار دادیم، از کوچینگ اجرایی به عنوان بخشی از اهداف خود استفاده می‌کنند. -برنامه های توسعه بالقوه در مقایسه، 48 درصد از سازمان ها از مربیگری اجرایی برای مدیران سطح معاونت خود و بالاتر استفاده می کنند. برای پتانسیل های بالا، سازمان ها همچنان بر تکالیف شغلی توسعه ای (70٪) و برنامه های آموزشی سفارشی (51٪) به عنوان استراتژی های توسعه اولیه خود تأکید می کنند.

ما متعجب شدیم که متوجه شدیم 65 درصد از سازمان‌هایی که مورد بررسی قرار گرفتیم ، مربیگری اجرایی را به عنوان یک استراتژی توسعه مهم برای استخرهای استعدادهای رهبران با پتانسیل بالا و نوظهور خود ذکر نمی‌کنند . من این را یک مسئله و فرصت مهم برای سازمان‌ها می‌دانم، به‌ویژه با توجه به آنچه که نسل‌های مختلف از کارفرمایان خود انتظار دارند (یعنی نسل X یک محیط معمولی، مستقل، انعطاف‌پذیر و مکانی برای یادگیری می‌خواهد؛ نسل Y می‌خواهد ساختارمند، حمایت‌کننده، و محیط تعاملی). بیش از هر چیز دیگری، درک این نکته ضروری است که هر دو نسل تقریباً 100٪ از مجموعه رهبران آینده هر سازمان را تشکیل می دهند و هر دو نسل خواهان رشد مستمر و “ارتباط” با مردم هستند.

کوچینگ اجرایی نشان دهنده یک استراتژی قدرتمند برای برآوردن نیازهای رشد مستمر و “ارتباط” رهبران آینده شما است. همانطور که گفته شد، تنوع زیادی در دنیای مربیگری اجرایی وجود دارد. درست مانند هر چیز دیگری، مربیان اجرایی موثر و ناکارآمد وجود دارند. این مهم است که هرگز اهمیت استخدام مربیان خارجی را که دارای طرز فکر “عملیات” قوی هستند و تجربه در “خط شلیک” داشته اند، دست کم نگیریم. ایجاد اعتماد و همدلی با مربیان با پتانسیل بالا همه چیز است و من دریافته‌ام که داشتن تجربه عملیاتی کمک زیادی به مربی در ایجاد رابطه، اعتماد و اعتبار با مربی می‌کند. همچنین مهم است که “فلسفه” مربی را که در نظر دارید با او شریک شوید، درک کنید. آنها باید بتوانند فلسفه خود را به طور ملموس و بدون تردید بیان کنند.

من به استفاده از ذینفعان و مربیان مربی در طول فرآیند کوچینگ معتقدم. قدرت و موفقیت هر مداخله کوچینگ با میزان خوبی که کوچ یک “فرایند کوچینگ” را ایجاد کرده و تسهیل کرده است، نسبت مستقیم دارد که به موجب آن مربی در واقع از تعاملات با ذینفعان و مربی خود بیشتر می آموزد تا مربی . هدف هر مربی بزرگ ایجاد پایه‌ای برای خودیابی مستمر و یادگیری «ارتباط» برای مربی‌اش است که فراتر از پایان کار مربیگری پایدار باشد.