رهبری فقط در مورد آنچه در حال حاضر در حال وقوع است نیست، بلکه در مورد آنچه که یک سازمان امیدوار است در آینده به انجام برساند است. برجسته‌ترین رهبران لزوماً آن‌هایی نیستند که امروز تیتر خبرها می‌شوند، بلکه آن‌هایی هستند که امروز با شایستگی رهبری می‌کنند و برای اتفاقاتی که بعد از رفتنشان رخ می‌دهد برنامه‌ریزی می‌کنند.

اگر تصور کردن آینده به این آسانی بود!

هر رهبر باید به میراث خود توجه داشته باشد، نه تنها برای شهرت خود، بلکه برای رفاه کل سازمان. میراث رهبری تنها یکی از بسیاری از جنبه های رهبری است که کوچینگ اجرایی برای رسیدگی به آن طراحی شده است. از این گذشته، رهبری که اکنون همه توجه را به خود جلب می کند، اما “زمین سوخته” را بدون برنامه ای برای آینده ترک می کند، برای مدت طولانی مورد قدردانی قرار نخواهد گرفت.

رهبری برنامه ریزی شده معمولاً کمترین اختلال را تغییر می دهد

ما همیشه نمی توانیم برای انتقال آرام رهبری برنامه ریزی کنیم، زیرا بلایا و شرایط غیرمنتظره اتفاق می افتد. هنگامی که یک رویداد غیرمنتظره رخ می دهد که نیاز به تغییر رهبری دارد، نتایج می تواند سازمانی باشد که لنگ می زند یا شکست می خورد یا سازمانی که قوی تر از همیشه بازمی گردد. خیلی بستگی به این دارد که رهبر قبلی در مسیر برنامه ریزی جانشین پروری چه کرده است.

قوی‌ترین رهبران، و رهبرانی که تاریخ با آنها مهربان‌تر است، رهبرانی هستند که در طول دوران تصدی خود زمان می‌گذارند تا برای آنچه که باید بعد از رفتنشان اتفاق بیفتد برنامه‌ریزی کنند. با خوش شانسی، انتقال رهبری یک موقعیت مبارک خواهد بود که بدون نقص برنامه ریزی و اجرا می شود. اما اگر انتقال رهبری به شیوه ای غیرمنتظره اتفاق بیفتد، آن برنامه ریزی جانشین پروری همچنان نتیجه خواهد داد. در واقع در چنین شرایطی ارزش ویژه ای خواهد داشت.

با رفتار بالغانه و اخلاقی بر اینجا و اکنون تمرکز کنید

مربی مدیر عامل در درجه اول بر آنچه اکنون در حال وقوع است تمرکز می کند. نقاط قوت مشتری چیست و کجا فرصتی برای بهبود وجود دارد؟ مشتری برای رهبری موثر باید چه شکاف های مهارتی را برطرف کند؟ کاری که مربی مدیر عامل در بهبود عملکرد یک رهبر انجام می دهد، نه تنها سازمان را امروز بهتر می کند، بلکه راه را برای برنامه ریزی جانشینی هوشمند و بهبود بلندمدت سازمان هموار می کند.

برنامه ریزی جانشین پروری باید با اقدامات رهبری هوشمند همراه باشد که در زمان حال انجام می شود. برنامه ریزی جانشین پروری توسط رهبری که غیراخلاقی یا ناپخته رفتار می کند ممکن است بهتر از هیچ باشد، اما احترام گذاشتن به انتخاب های رهبری که با بلوغ و قدرتی که از فردی در یک موقعیت رهبری اجرایی انتظار می رود عمل نمی کند دشوارتر است.

رهبران آینده را بشناسید و تشویق کنید

کوچینگ اجرایی می تواند به رهبران کمک کند تا پتانسیل دیگران را تشخیص دهند.

کوچینگ اجرایی همچنین به رهبران فعلی کمک می کند تا رهبران بالقوه آینده را شناسایی کنند و رهبر با شخصیت خوب از این فرصت استقبال می کند تا اینکه به عنوان یک تهدید تلقی کند. یک مدیر اجرایی در طول مدتی که با یک مربی مدیر عامل شرکت می کند، ممکن است   شخصی را که به عنوان جانشین خود می بیند شناسایی کند یا نکند. آنچه مهم است این است که مدیران اجرایی به اهمیت برنامه ریزی برای میراث رهبری خود پی ببرند. آیا از آن‌ها به‌عنوان رهبری یاد می‌شود که با انجام کارهایی که ممکن است برای تضمین تداوم رهبری عالی، وقف بهبود سازمان بوده است؟ یا از آنها به عنوان کسی یاد می‌شود که فقط به کسب شناخت و تشویق و واگذاری آینده برای مراقبت از خود اهمیت می‌داد؟

یکی از فرآیندهایی که کوچینگ اجرایی می تواند به آن کمک کند، یادگیری شناسایی رهبران بالقوه آینده و کمک به آنها برای توسعه پتانسیل خود است. مربی می تواند به مشتری کمک کند تا تشخیص دهد پتانسیل برجسته را بیاموزد و راه هایی را برای کمک به رهبران آینده در تحقق این پتانسیل در نظر بگیرد.

کوچینگ اجرایی در مورد کمک به یک رهبر سطح بالا در حال حاضر است. بیشتر سازمان‌ها نمی‌توانند منتظر بمانند تا یک رهبر جدید نقش خود را به دست آورد و از منحنی یادگیری رهبری صعود کند. مربی مدیر عامل می تواند به اطمینان حاصل شود که یک مدیر عامل جدید به زمین می خورد و سازمان را به سطح بالاتری از عملکرد هدایت می کند.

در عین حال، کوچینگ اجرایی بر اهمیت میراث و برنامه ریزی جانشین پروری تأکید می کند. دوره تصدی یک رهبر به عنوان مدیر عامل یا سایر رهبران سطح بالا ممکن است طولانی یا کوتاه باشد، اما در نهایت همه چیز تغییر خواهد کرد و آمادگی برای آن تغییرات نه تنها به نفع سازمان از نظر انتقال روانتر رهبری است، بلکه به میراث ماندگاری نیز منجر می شود. برای رهبری که اهمیت برنامه ریزی برای آینده را درک کرده است.

من خوش شانس بودم که با مرحوم استیو جابز در اواخر عمرش کار کردم و در آن زمان، می توانستم میراث او را از بهبود مستمر و خروج از منطقه آسایش تصور کنم. همه می دانستند که استیو جابز نمی تواند جایگزین شود، و او هم این را می دانست. اما او همچنین می‌دانست که میراثش می‌تواند ادامه یابد، زیرا او شور و شوق خلاقیت و نوآوری را در کل سازمان ایجاد کرد.