چگونه شرکت ها در عصر داده های بزرگ و تجزیه و تحلیل، کارمندان را جذب می کنند؟

چگونه شرکت ها در عصر داده های بزرگ کارمندان خود را جذب می کنند؟ در حالی که ممکن است این سوالی با پاسخ ساده و واضح به نظر برسد، واقعیت این است که کل فرآیند استخدام یک فعالیت پیچیده و مفصل است که نیاز به تجزیه و تحلیل دقیق و توضیح عمیق دارد تا بفهمیم شرکت ها هنگام شروع فرآیند استخدام چه کاری انجام می دهند.

در واقع، استخدام یک عملکرد اختصاصی است که به عملکرد کلی منابع انسانی در بسیاری از سازمان‌ها گزارش می‌دهد، زیرا آن‌ها می‌خواهند «فرآیند را در اولین بار درست انجام دهند» به این معنی که آنها پول و منابع را در تلاش سرمایه‌گذاری می‌کنند تا مناسب‌ترین افراد را جذب کنند. نامزدهای.

شناور کردن تبلیغات و دسترسی به متقاضیان

برای شروع، شروع فرآیند استخدام با پخش آگهی‌هایی شروع می‌شود که موقعیت‌هایی را که شرکت به دنبال آن است، علاوه بر مشخصات شغلی که مخصوص آن نقش است، تبلیغ می‌کند.

در حالی که تبلیغات ممکن است فعالیتی به نظر برسد که پس از تصمیم گیری در مورد محتوا، آژانس تبلیغاتی مسئولیت آن را بر عهده می گیرد، واقعیت این است که شرکت ها زمان زیادی را صرف تنظیم دقیق محتوا و همچنین رسانه ای می کنند که چنین تبلیغاتی در آن انجام می شود.

به عنوان مثال، برای شرکت‌ها معمول است که چندین کانال رسانه‌ای مانند رسانه‌های چاپی، دیجیتال، موبایل، اینترنت و فضای باز را ارزیابی کنند تا اطمینان حاصل کنند که تبلیغات به مخاطبان هدف می‌رسد و همچنین در مکان‌ها و مخاطبان بیشتری پخش می‌شود.

بررسی رزومه ها

پس از انتشار آگهی ها، کار دشوار دریافت و بررسی رزومه ها شروع می شود. در واقع، رزومه ها به صدها و هزاران شرکت می رسد و تقریبا غیرممکن است که عملکرد منابع انسانی به هر رزومه بپردازد.

تحقیقات نشان داده است که یک رزومه در مدت زمان یک دقیقه توسط بسیاری از مدیران خط و مدیرانی که برای بررسی به آنها فرستاده می شوند، ارزیابی می شود.

علاوه بر این، در سال‌های اخیر، فرآیند استفاده از Big Data و Analytics برای بررسی رزومه‌ها به منظور به حداقل رساندن زمان صرف شده و همچنین مهم‌تر از آن، انتخاب رزومه مناسب انجام شده است.

به عبارت دیگر، با استفاده از تجزیه و تحلیل و ابزارهای دیگر، اعتقاد بر این است که سوگیری انسانی، ذهنیت و در واقع، جنبه واقعی ورود «در پشتی» همگی حذف شده یا حداقل کاهش می‌یابد، نیروی محرکه بسیاری از شرکت‌ها برای خرید بوده است. ابزارهای مبتنی بر الگوریتمی پیشرفته برای انتخاب رزومه.

تست روان سنجی با استفاده از تجزیه و تحلیل و ابزار

آنچه پس از فهرست نهایی رزومه ها برای دور بعدی اتفاق می افتد، بخش انسان محور زنجیره ارزش است که در آن متقاضیان برای مصاحبه فراخوانده می شوند یا از آنها خواسته می شود تا در آزمون های آنلاین به عنوان مرحله دوم ارزیابی شرکت کنند.

در واقع، در سال‌های اخیر برای شرکت‌ها عادی شده است که آزمون‌دهی و روش‌های آنلاین را الزامی کنند تا اطمینان حاصل کنند که مهارت‌های فنی و شخصی قبل از فراخوانی متقاضیان برای مصاحبه حضوری ارزیابی می‌شوند.

این بدان معناست که متقاضیانی که رزومه آنها در فهرست نهایی قرار گرفته است، اغلب باید علاوه بر یک آزمون آنلاین که به ترتیب بر اساس پروفایل شخصیت و ارزیابی مهارت های فنی است، یک آزمون روان سنجی نیز شرکت کنند.

قبل از بحث در مورد تست روان سنجی، مهم است که توجه داشته باشیم که حتی این مرحله از فرآیند به طور فزاینده ای توسط بسیاری از شرکت ها برای صرفه جویی در زمان و همچنین افزایش دقت و همچنین تعیین ارتباط “تناسب” بین متقاضیان و شرکت ها خودکار شده است. سازمان و نقشی که برای آن استخدام می شوند.

آنچه شما به عنوان یک متقاضی باید بدانید

بسیاری از متقاضیان احتمالی معمولاً تست روان‌سنجی را به عنوان ارزیابی استعداد و شخصیت خود می‌دانند.

در حالی که این درست است، این واقعیت که ابزارهای روان سنجی پیچیده این امکان را برای شرکت ها فراهم کرده است که متقاضیان را بر اساس طیف گسترده ای از مهارت ها و ویژگی های شخصی و فنی ارزیابی کنند.

در واقع، برخی از شرکت‌ها حتی شایستگی عاطفی و روان‌شناختی داوطلبان را از طریق آزمون‌های روان‌سنجی آزمایش می‌کنند و از آنها می‌خواهند که مطالعات موردی و نقش‌آفرینی موقعیت‌ها و موقعیت‌های دنیای واقعی را که ممکن است ایجاد شود، ارائه دهند.

بنابراین، کسانی از شما که به دنبال شغل هستید، برای یک تست طیف گسترده آماده باشید و در حالی که این تست مهارت فنی نیست که بتوانید از قبل برای آن آماده شوید، توصیه ما این است که در پاسخ‌های خود متمرکز و صادق باشید. که استفاده می شود به راحتی با پاسخ های کج و درهم گول نمی خورد.

در تجربه ما، برخی از شرکت‌ها نیز چنین جنبه‌هایی را آزمایش می‌کنند که در آن ابزارها می‌توانند تشخیص دهند که آیا یک متقاضی خاص در حال «تست بازی» است یا به عبارت دیگر، در تلاش است تا سیستم را شکست دهد.

مراقب آنچه در رسانه های اجتماعی منتشر می کنید باشید

جدای از این، نکته کلیدی دیگری که باید به آن توجه داشت این است که بهتر است کسانی که به دنبال شغل هستند اطمینان حاصل کنند که پروفایل رسانه های اجتماعی و اطلاعات آنلاین آنها تا حد امکان غیر قابل بحث باشد زیرا شرکت ها شروع به استفاده از رسانه های اجتماعی برای معرفی متقاضیان کرده اند. .

به عنوان مثال، در حالی که ممکن است در طول ترم آخر دوره خود «زمان وحشی» را سپری کرده باشید و با اطمینان از اینکه شغلی پیدا کرده‌اید، اطلاعات مربوط به چنین فعالیت‌هایی نباید به‌طور برجسته در نمایه‌های رسانه‌های اجتماعی شما نمایش داده شود. اطلاعاتی که می‌توانند نامزدی شما را به خطر بیندازند، زمانی که شرکت‌ها به دنبال چنین اطلاعاتی با استفاده از تجزیه و تحلیل هستند، می‌توانند این کار را انجام دهند.

در حالی که همه اینها ممکن است به نظر برسد که ماشین‌ها تسلط یافته‌اند، مهم است که توجه داشته باشید که همه برای زمان تحت فشار هستند و شما اغلب از برنامه‌ها برای درخواست کارهایی استفاده می‌کنید که تا حد امکان سریع و کارآمد هستند.

بنابراین، اصطلاح کلیدی برای این سن این است که حرکتی به سمت کارآمدی وجود دارد و از این رو، به همان اندازه که از کانال های آنلاین و تلفن همراه برای چنین بازدهی استفاده می کنید، آماده دریافت دریافت باشید.