پیامدهای HRM کاهش قدرت اتحادیه ها و کار سازمان یافته

افول اتحادیه ها و قدرت چانه زنی دسته جمعی

این یک واقعیت است که اتحادیه های کارگری و کارگران سازمان یافته از دهه 1970 شاهد کاهش قدرت خود بوده اند که اوج توانایی آنها برای گرفتن امتیاز از کارفرمایان بود.

همزمان با ظهور جهانی شدن و ظهور مشاغل تولیدی خارج از کشور به چین و سایر کشورها، عضویت در اتحادیه ها کاهش یافت تا جایی که اتحادیه ها در ایالات متحده کنونی قدرت اندکی یا اصلاً برای چانه زنی به نفع کارگران ندارند.

علاوه بر این، با توجه به اینکه اتوماسیون برخی از مشاغلی را که در ایالات متحده حفظ شده بود، از بین برده است، کارگران اکنون قدرت کمی در مورد مذاکره جمعی و مبارزه برای حقوق خود دارند.

در حالی که تشکیلات سرمایه داری و نئولیبرال با توجه به خصومتی که بین اتحادیه ها و کارفرمایان پس از جنگ جهانی دوم وجود داشت و تا دهه 1960 ادامه داشت، این روند را یک روند مثبت می بیند، پیامدهای مدیریت منابع انسانی با توجه به این واقعیت بسیار زیاد است. کارگران بدون حقوق در واقع بسیار خطرناک هستند و از این رو می توانند منجر به تضعیف بیشتر نیروی کار شوند.

در واقع، تئوری های روابط صنعتی و مدیریت پرسنل که پیش درآمد تئوری های مدیریت منابع انسانی کنونی هستند، همواره بر این نکته تاکید داشته اند که باید تعادل سالمی بین کارفرمایان و کارگران وجود داشته باشد تا از استفاده بهینه کارگران اطمینان حاصل شود و اطمینان حاصل شود که آنها زندگی شرافتمندانه و شرافتمندانه ای دارند. تحقق

این به نفع کارفرمایان است که کارگران را به عنوان مصرف کننده داشته باشند

به عنوان مثال، حتی هنری فورد مشهور، مالک افسانه ای فورد موتورز که خط مونتاژ و روند تولید انبوه را معرفی کرد، به مزد مناسبی برای کارگران معروف بود، زیرا در نهایت، آنها باید قدرت خرید برای خرید و خرید داشتند. کالاها و خدماتی را که نظام سرمایه داری و مصرف گرا تولید کرده است، مصرف کند.

به عبارت دیگر، در حالی که ممکن است سود به دست کارفرمایان برسد و کارگران دستمزد کمتری دریافت کنند و از آنها خواسته شود که کارهای بیشتری انجام دهند، اما این واقعیت باقی می‌ماند که اگر چنین کارگرانی نتوانند در اقتصاد مصرف‌کننده مشارکت داشته باشند، سیستم حاصل ثروتمند و ثروتمند خواهد بود. ثروتمندانی که کالاها و خدمات خود را تولید و مصرف می کنند.

پیامدهای HRM کاهش قدرت اتحادیه ها

علاوه بر این، تئوری HRM نیز بیان می‌کند که برای ایجاد نیروی کار متعهد و با انگیزه، کارگران باید از حقوق خود حمایت کنند. شرایطی را در نظر بگیرید که کارگران خواهان دستمزد بالاتر هستند و از چنین کمک هزینه ای محروم می شوند.

این منجر به وضعیتی می‌شود که کارگران می‌توانند اعتراض کنند و صلح و ساختار سازمان را تهدید کنند.

در واقع، این همان اتفاقی است که در مورد حادثه در کارخانه سوزوکی در هند رخ داده است که در آن کارگران از حقوق خود محروم شده و از آنها خواسته شده تا تلاش کنند که منجر به خشونت علیه مدیران و دیگران شود که منجر به مرگ و تخریب اموال می شود.

ما طرفدار این نیستیم که خشونت حقوق کارگران را بازگرداند.

به هر حال، دلیل سرکوب اتحادیه‌ها توسط کارفرمایان در دهه‌های 1970 و 80 دقیقاً به این دلیل بود که اتحادیه‌ها اغلب به اعتصاب و خشونت علیه کارخانه‌ها و مؤسسات متوسل می‌شدند.

بلکه آنچه ما می گوییم این است که از منظر مدیریت منابع انسانی، باید شرایطی وجود داشته باشد که چانه زنی و بحث های جمعی باید هنجار باشد تا هر طرف بفهمد طرف مقابل چه می خواهد و از این رو، با میانجیگری و داوری می تواند به یک نتیجه برسد. نقطه ملاقات مشترک

به عبارت دیگر، تا زمانی که نیروی کار شاغلی وجود نداشته باشد که حقوق آن به رسمیت شناخته شده باشد، وظایف و تعهدات آن در قبال کارفرمایان متضرر خواهد شد.

ظهور اقتصاد اوبر

در حالی که می توان استدلال کرد که نیروی کار سازمان یافته در دوران اقتصاد گیگ که در آن شرکت هایی مانند اوبر، مترجمان آزاد و نیمه وقت را بدون هیچ اتحادیه ای استخدام می کنند، بیهوده است، موارد اخیر اعتصاب رانندگان اوبر در چندین شهر و نقاط جهان گواه این است که زودتر یا بعداً، حتی چنین ترتیبات New Work باید نوعی از اتحادیه و چانه زنی جمعی را در خود جای دهد.

صنعت IT (فناوری اطلاعات) و نرم‌افزار به‌عنوان بخش طلوع خورشید معرفی شدند که در آن کارگران به طور کامل درگیر و کار می‌کنند و برای توجیه عدم وجود اتحادیه‌ها در میان آنها استفاده می‌شود، به عنوان نشانه‌ای از اینکه جهان از اتحادیه‌سازی و سایر آثار دوران تولید خارج شده است. .

با این حال، همانطور که از مطالعات موردی شرکت‌های سیلیکون ولی و در برخی از شرکت‌های هندی مشاهده می‌شود، این واقعیت که اخراج‌ها و کوچک‌سازی‌های دسته جمعی منجر به اعتراض و تهدید به پیگرد قانونی شد، بر خطراتی تأکید می‌کند که کارگران بدون سندیکای کنونی نمایندگی می‌کنند.

یک راه حل ممکن HRM

به عبارت دیگر، اگر کارگران صدایی نداشته باشند، پیامدهای مدیریت منابع انسانی این است که دیر یا زود، وضعیت غیرقابل دفاع می شود و می تواند منجر به سناریوهای ناخوشایند و زشت شود. همانطور که در سراسر این مقاله بحث شد، متخصصان مدیریت منابع انسانی اغلب خود را در دوراهی در مورد قدرت بهینه ای که اتحادیه ها باید اعمال کنند، می بینند.

بنابراین، یک رویکرد خوب این است که اجازه دهیم کارگران یک اتحادیه تشکیل دهند و سپس نمایندگانی از اتحادیه تعیین شوند تا از طرف آنها چانه زنی کنند. در حالی که این امر در دهه‌های قبل معمول بود، ظهور اتحادیه‌گرایی مبارز به دلیل افزایش بیش از حد اتحادیه‌ها به آن پرداخته شد.

نتیجه

بنابراین، نکته پایانی در این مقاله این است که هر دو طرف باید بدانند که باید با یکدیگر همزیستی داشته باشند و به جای کینه و کینه توزی با یکدیگر در جهت منافع متقابل تلاش کنند.

در این رابطه، پرسنل مدیریت منابع انسانی وظیفه خود را به پایان می‌رسانند، زیرا باید رهبری را در متقاعد کردن مدیریت برای اجازه دادن به اتحادیه‌ها بر عهده بگیرند و در عین حال، کارگران را متقاعد کنند که آنها نیز باید همکاری کنند تا وضعیت برد-برد به نتیجه برسد.