Jeremy Boudinet مدیر بازاریابی در Ambition ، یک پلتفرم مدیریت عملکرد فروش در بررسی کسب و کار هاروارد و تایید شده توسط AA-ISP است که برای تیم‌های آفیس فرانت آفیس امروزی طراحی شده است. ما اخیراً با جرمی در مورد افزایش بهره وری، تعامل با نسل هزاره و بهبود رهبری در سازمان صحبت کردیم.

به طور خلاصه، چگونه جاه طلبی به شرکت ها کمک می کند تا بهره وری خود را بهبود بخشند؟

جاه طلبی از سه طریق موجب بهره وری می شود

1. با ایجاد وضوح و شفافیت در زمان واقعی برای عملکرد فردی و تیمی
2. با شخصی سازی و زمینه سازی اهداف عملکرد برای اعضای تیم
3. با دادن بینش گسترده تر به مدیران و اعضای تیم در مورد عملکرد تیم، با دوزهای سالم شناخت، رقابت و مسئولیت پذیری همتایان برای اندازه گیری خوب

اگر کسی بخواهد به شما بگوید: «تا زمانی که فروش و درآمد ما بالاست، نیازی به تمرکز روی بهره‌وری ندارم»، چگونه پاسخ می‌دهید؟ به سختی می توانید یک مدیر مالی، مدیر ارشد، معاون فروش یا مدیر عملیات فروش پیدا کنید که بتواند با صراحت بگوید: «ما به کارایی کامل رسیده ایم. هیچ فردی در سازمان ما نیست که به دلیل ناکارآمدی در نحوه عملکرد ما غرق شده باشد. بهره وری در مورد بهینه سازی استعداد، زمان و فناوری شما برای کمک به حفظ انگیزه، تمرکز و پاسخگویی به اهداف نمایندگان است.

از آنجایی که وب‌سایت شما دارای بخشی با عنوان #SaveThe Millennials است، آیا می‌توانید به ما بگویید که رهبران و مدیران کسب‌وکار چگونه باید به نسل هزاره‌ها متفاوت از نسل‌های گذشته برخورد کنند؟ نام های اشتباه زیادی در مورد مدیریت هزاره ها وجود دارد. جوایز مشارکت و امتیازات اداری را فراموش کنید.

سه چیز وجود دارد که فراتر از هر مطالعه اصلی، هر تجربه دنیای واقعی، و هر مجموعه داده ای است که تا به حال با آن برخورد کرده ایم.

1. هزاره‌ها برخلاف نسل‌های قبلی خود، مشتاق بازخورد هستند. تا جایی که ممکن است تمجید، انتقاد سازنده و مربیگری سختگیرانه را به اشتراک بگذارید.
2. با مثال رهبری کنید و علاقه واقعی به توسعه گزارش های مستقیم خود را نشان دهید. خیلی ساده است. اگر در کاری که انجام می‌دهید فوق‌العاده هستید و به کارتان علاقه دارید، گزارش‌های مستقیم با علاقه واقعی متقابل را پیدا کنید و آن‌ها را زیر بال خود بگیرید.
3. به هزاره ها بیاموزید که چگونه حلال مشکل خلاق باشند – در حالی که در محدوده یا پروتکل خود کار کنید.

اگر هدف به حداکثر رساندن بهره وری در محل کار باشد، برای مدیران، تعیین و ردیابی هدف چقدر مهم است؟

این مهمترین چیز است. برای کسانی که با The Progress Principle آشنا نیستند ، این کتاب بسیار تحسین شده ای است که در سال 2014 منتشر شده است که نشان می دهد حس پیشرفت بیش از هر چیزی بر انگیزه و بهره وری کارکنان تأثیر می گذارد، از جمله پاداش و به رسمیت شناختن. این یافته ها بر اساس یک مطالعه عظیم است که 12000 مدخل روزانه از کارکنان تعدادی از سازمان ها را تجزیه و تحلیل کرد.

از آنجایی که مدل «فرماندهی و کنترل» رهبری کسب‌وکار این روزها کارآمدتر شده است، چه نوع سبک رهبری برای موفقیت‌آمیز کردن کارمندان به کار سخت‌تر و بهره‌وری بیشتر مؤثر است؟  باز هم با مثال رهبری کنید. از برج عاج خارج شوید. به افراد اهداف روشن بدهید. مربیگری، بازخورد و ابزارهای مداومی را برای کمک به افراد در دستیابی به آنها ارائه دهید. اهداف فردی را به اهداف تیمی و شرکت گره بزنید. این در مورد القای ذهنیت خودمدیریتی خودمختار در بین کارگران شما است.

چه پیشنهادهایی برای رهبران و مدیران کسب و کار وجود دارد تا به آنها کمک کند تا کارکنان خود را با مفهوم گیمیفیکیشن وظایف، وظایف و نتایج آشنا کنند؟

اول، درک این نکته مهم است که گیمیفیکیشن فقط کلمه دیگری برای «حفظ امتیاز» است. به کنار نامگذاری، هرکسی که تا به حال یک مسابقه فروش برگزار کرده یا پیشرفت کارمندان را به سمت یک سهمیه روی تخته وایت برد پیگیری کرده است، وارد گیمیفیکیشن شده است. ما صرفاً جنبه دید و اتوماسیون آن را تقویت می کنیم. به عنوان مثال، ما یک مشتری Fortune 500، West Corp، داشتیم که یک مطالعه موردی داخلی عمده را روی ما انجام داد و از شش ماه داده و یک دفتر دوم به عنوان کنترل استفاده کرد. آنها شاهد رشد گسترده در سطوح فعالیت و رشد درآمد بودند – و هرگز یک مسابقه یا تابلوی تلویزیونی را اجرا نکردند. آنها فقط به کارمندان کمک کردند تا امتیاز خود را حفظ کنند و ببینند که در مقایسه با همتایان خود چگونه کار می کنند.

اگر یک رهبر یا مدیر داده ها را تجزیه و تحلیل کند و متوجه شود که یک کارمند یا گروه خاص در بهره وری عقب مانده است، برای رسیدگی به این موضوع چه کاری باید انجام دهد (یا نکند )؟  مدیران باید ارزیابی کنند که آیا فقدان بهره وری یک موضوع تعامل است یا اثربخشی. آیا کارکنان به انگیزه نیاز دارند یا به مربیگری نیاز دارند؟ یک مکالمه خصوصی (نه عمومی) صادقانه با کارمند(ها) داشته باشید که در آن پیام این است: “چگونه می توانم کمک کنم؟” اما اگر مشکلی تکراری است، بدانید چه زمانی زمان قطع رابطه است.

در آینده، ویژگی‌ها و مؤلفه‌های شرکت‌هایی که قادرند به طور مداوم بهره‌وری را به حداکثر برسانند، چه خواهند بود؟

مهمتر از همه، آنها هماهنگ خواهند بود. بازاریابی می داند که فروش چه می کند. مدیران حساب می‌دانند که مدیران حساب‌ها چه می‌کنند. اهداف SMART شخصی شده (ویژه، قابل اندازه گیری، توافق شده، واقع بینانه، محدود به زمان) در مقابل هر یک از کارمندان قرار می گیرد، پیشرفت و فرآیندهای بصری در زمان واقعی برای رسیدن به آن اهداف.