جان هانتر به افراد کمک می‌کند تا سازمان‌هایی ایجاد کنند که کل سازمان را درگیر بهبود مستمر نحوه خوشحالی مشتریان می‌کند. او در حال حاضر نویسنده وبلاگ بهبود مدیریت گربه کنجکاو و وبلاگ موسسه W. Edwards Deming است. جان اخیراً با ما به گفتگو نشست تا اصول و شیوه‌های خود را برای مدیریت بهتر توضیح دهد و آنچه را که فکر می‌کند کلیدهای رهبری سازمانی موفق در آینده است، تشریح کرد.

کمی در مورد سابقه خود به ما بگویید

چرا تصمیم گرفتید یک وبلاگ بهبود مدیریت راه اندازی کنید؟

من از دوران مدرسه به بهبود شیوه های مدیریت علاقه مند بوده ام. پدرم، ویلیام هانتر، آمارگیر، مهندس و مشاور مدیریت بود. وقتی بزرگ شدم از او یاد گرفتم و دیدم که چگونه می توان شیوه های موجود را بهبود بخشید.

در دوران دبیرستان (در تابستان)، در یک جلسه آموزشی برای کارمندان شهر مدیسون در مورد شیوه های بهبود مدیریت شرکت کردم. آن آموزش بخشی از برنامه‌ای بود که پس از کار او با گاراژ خیابان اول در مدیسون، ویسکانسین به وجود آمد. آن پروژه اولین کاربرد ایده های W. Edwards Deming در بخش عمومی بود. پدرم چند صفحه درباره آن تلاش برای کار مهم دمینگ نوشت: خارج از بحران . و جوزف سنسنبرنر (شهردار) مقاله محبوبی در هاروارد بیزینس ریویو در مورد این تلاش نوشت: کیفیت به تالار شهر می رسد .

من در طول دوران حرفه ای خود برای دفتر وزیر دفاع، دفتر مدیریت کیفیت و دفتر نظامی کاخ سفید کار کرده ام. من از سال 1995 از وب سایت خود برای کمک به مردم برای اعمال موفقیت آمیز شیوه های بهبود مدیریت استفاده کرده ام. با توجه به محبوبیت قالب وبلاگ نویسی، تصمیم گرفتم یک وبلاگ را به پیشنهادات آنلاین خود اضافه کنم.

از آنجایی که شما شدیداً تحت تأثیر ایده‌های دمینگ هستید، می‌توانید به طور خلاصه این مفاهیم را برای ما توضیح دهید؟

اصول اصلی به ایجاد یک سیستم مدیریت در سازمان شما خلاصه می شود که:

• با ایجاد سیستم هایی که به افراد اجازه می دهد به کار خود افتخار کنند، احترام به همه افراد سازمان را ترویج می کند
• سازمان را به عنوان یک سیستم می بیند
• از داده ها به طور مؤثر استفاده می کند (از جمله درک اینکه چه نتایجی را می توان و نمی توان از داده ها گرفت)
• به طور مداوم برای بهبود مستمر آزمایش کنید

برای قدردانی از معنای واقعی آن، پیشنهاد می کنم کتاب راهنمای رهبر نوشته پیتر شولتز و وبلاگ موسسه دمینگ را بخوانید. من درباره جزئیات هر یک از آن موضوعات به طور مکرر در وبلاگ صحبت می کنم. درک این که چقدر این موضوع چقدر قدرتمند است سخت است زیرا اغلب اوقات نسبتاً در مورد ایده های مشابه می شنویم (اگرچه معمولاً آنها را عملی نمی کنیم).

در دنیای شرکت های امروزی، بزرگترین کمبودها در رهبری چیست؟

زمینه های زیادی وجود دارد که باید بهبود یابد. اگر بخواهم چند مورد را انتخاب کنم، می گویم:

• قطع ارتباط با نحوه واقعی کار سازمان
• تمرکز بر دستیابی به اهداف کوتاه مدت به قیمت موفقیت بلندمدت بیشتر
• عدم تمرکز بر مربیگری و توسعه افراد (هم به صورت شخصی و هم در اولویت قرار دادن آن برای سایر مدیران و مدیران)
• عدم تمرکز بر بهبود مستمر سیستم مدیریت

یک اتفاق رایج در حال حاضر این است که وقتی یک رسوایی در یک سازمان رخ می دهد، رهبری ادعا می کند که از آنچه در جریان است آگاه نیستند. البته، آنها خوشحال می شوند که وقتی اوضاع خوب پیش می رود، مبالغ هنگفتی به جیب می زنند. اما وقتی اوضاع بد پیش می‌رود، می‌گویند که نمی‌دانستند چه خبر است. ادعای عدم اطلاع از آنچه در سازمان آنها می گذرد معمولاً ارزیابی دقیقی از وضعیت است. آنها نمی دانند چه خبر است. مشکل همین است نه بهانه.

رهبران اغلب مشوق هایی را ایجاد می کنند که هرکسی که از روانشناسی و رفتار سازمانی آگاهی دارد می داند که منجر به تحریف سیستم و داده ها توسط افراد برای بدست آوردن اعداد مورد نظر می شود. اما زمانی که نتیجه طبیعی سیستمی که آنها ایجاد کرده‌اند آشکار می‌شود و فاجعه‌ای در روابط عمومی ایجاد می‌کند، می‌خواهند از مسئولیت دوری کنند. اینکه چگونه بی‌اطلاع بودن درباره تأثیر سیاست‌هایی که آنها ترویج می‌کردند (و پاداش‌های بزرگ را برای زمانی که اهداف کوتاه‌مدت برآورده می‌شدند پذیرفتند) راهی قابل قبول برای اجتناب از مسئولیت است، چیزی است که من نمی‌فهمم. اما ما باید رهبری را بهبود ببخشیم تا رهبران سازمان خود را درک کنند و قبل از اینکه رسوایی‌ها به راه بیفتند با سازمان درگیر شوند.

شرکت های امروزی چقدر کارمندان و مدیران خود را پرورش می دهند تا رهبران فردای سازمان شوند؟

بد تا حد زیادی، مردم باید مسئولیت حرفه خود را بپذیرند. خوشبختانه، فرصت های زیادی برای افراد وجود دارد که در صورت دستیابی به ابتکار، در مورد رهبری و مدیریت بیاموزند. اما انتخاب از میان بسیاری از کتاب ها، وبلاگ ها، پادکست ها و غیره برای مردم سخت است. برخی از شرکت های بزرگ (از جمله ارتش) کار خوبی در پرورش دانش و مهارت رهبری در سازمان انجام می دهند. اما این نادر است. سازمان‌ها اهمیت مدیریت را درک نمی‌کنند و آموزش‌هایی را که افراد برای تبدیل شدن به مدیران بزرگ نیاز دارند، ارائه نمی‌کنند. این با ارتقای اولیه به نظارت شروع می شود و در تمام رتبه ها در اکثر سازمان ها ادامه می یابد.

حتی برای درصد نسبتاً زیادی از کسانی که در آموزش سرپرستان، مدیران و مدیران خود روی شیوه های مدیریت سرمایه گذاری می کنند (در مقابل یادگیری در مورد بودجه بندی یا بازاریابی یا هر چیز دیگری)، مشکلات قابل توجهی وجود دارد. این کارمندان اغلب با یک گسست بزرگ بین آنچه می آموزند و آنچه در سازمان مجاز است مواجه می شوند. آموزش اغلب در مورد اهمیت شیوه های مختلف (تمرکز طولانی مدت بر مشتری، مربیگری کارکنان و غیره) بحث می کند، اما آنچه به آنها آموزش داده می شود با آنچه در سازمان اتفاق می افتد مطابقت ندارد. و کارمندان به سرعت یاد می‌گیرند که راضی کردن هر کسی که آنها را ارزیابی می‌کند مهم است، حتی اگر آموزش مدیران یا مدیران به ندرت چنین چیزی را آموزش دهد.

برای مدیران میانی چقدر ضروری است که خود را نه تنها به عنوان سرپرست کارمندان، بلکه مانند رهبران بدانند؟

من معتقدم که ویژگی‌های رهبری برای همه لازم است، و فکر کردن به “رهبران” و “غیر رهبران” عمل ضعیفی است. افراد باید نقشی را در سازمان ایفا کنند و در انجام این کار شامل استفاده از ویژگی‌های رهبری نیز می‌شود – مهم نیست که آنها یک مدیر ارشد، مدیر میانی یا فردی بدون گزارش کارمندان به آنها باشند. بله، مدیران ارشد با توجه به نقش خود زمان بیشتری را صرف استفاده از مهارت های رهبری می کنند، اما این بدان معنا نیست که آنها رهبر هستند و دیگران نیستند. در مؤثرترین سازمان ها، همه مربی هستند، همه مسئولیت بهبود سازمان را بر عهده می گیرند و همه با الگوبرداری از آنها پیشرو هستند.

اگر یک مدیر یا رهبر کسب و کار به شما بگوید: «تا زمانی که زیردستانم را مسئول می‌دانم، پس می‌دانم که کارم را به عنوان یک رهبر انجام می‌دهم»، چگونه پاسخ می‌دهید؟

رهبران با مربیگری و ایجاد محیط مناسب برای موفقیت افراد، سازمان را موفق می کنند. رها کردن کارمندان برای موفقیت یا شکست خود به تنهایی رهبری نیست. این کناره گیری از رهبری است. دبلیو ادواردز دمینگ این را به خوبی ثبت کرد: