در چند هفته آینده یا بیشتر، می خواستم در مورد نیاز به کوچینگ اجرایی در سی سوئیت بنویسم. من هفت دلیل مشخص که چرا مدیران سطح C به مربی نیاز دارند را شناسایی خواهم کرد. من با دلیل شماره 1 در زیر شروع می کنم، ” این تنها در اوج است”. اما، اول: یک مطالعه جالب به تازگی توسط دانشگاه استنفورد/گروه مایلز منتشر شده است که شکاف عظیمی را بین استقبال مدیران اجرایی از مربیگری (یعنی 95٪) و درصدی که واقعاً مربیگری دریافت می کنند (یعنی کمتر از 33٪) مشخص می کند.

بیشتر اوقات، این به دلیل “ننگ” است که هنوز هم توسط هیئت مدیره و هم مدیران عامل به مربیگری متصل است. کوچینگ گاهی اوقات به اشتباه به عنوان “ترمیم کننده” به جای “افزایش عملکرد” ​​در نظر گرفته می شود. در اوایل سال جاری، ما مطالعه تحقیقاتی جهانی دوسالانه 2014 Trends in Talent Management and Executive Development را منتشر کردیم که توسط پیرسون منتشر شد.

این واقعیت سختی است که ما پس از مصاحبه و نظرسنجی با بیش از 150 مدیر عامل و معاون منابع انسانی کشف کردیم:  از 35٪ سازمان هایی که از کوچینگ اجرایی استفاده می کنند، تنها 48٪ از همان سازمان ها از مربیگری اجرایی برای معاونان خود و مدیران بالاتر استفاده می کنند. سی سوئیت) . مشابه مطالعه گروه استنفورد/مایلز، تنها 30 درصد از مدیران اجرایی، مربیگری خارجی دریافت کردند. در حالی که ما متعجب شدیم که متوجه شدیم 52 درصد از سازمان‌هایی که مورد بررسی قرار گرفتیم، مربیگری اجرایی را به عنوان یک استراتژی توسعه مهم برای مدیران ارشد خود و بالاتر از آن ذکر نمی‌کنند، رک و پوست کنده از این که فهمیدیم بیش از 66 درصد از مدیران اجرایی دریافت نمی‌کنند، متعجب و نگران شدیم. هر مربی بیرونی

“در اوج تنهاست”

زمانی که مدیر عامل با مربیان اجرایی شریک می شود، احساسی بسیار شنیده می شود. مدیران عامل مؤثر اغلب از قدردانی خود از مشارکت با مربی خود استناد می کنند که در آن می توانند به طور محرمانه نقاط قوت و آسیب پذیری “هسته درونی و بیرونی” خود را کشف کنند، در حالی که تمرکز لیزری بر اهداف و استراتژی های رهبری “دستاورد ارزشمند” دارند و بیشتر می شوند. نوع دوست و «دیگر گرا» و ایجاد روابط قدرتمند با گروه های تشکیل دهنده خود. کوچینگ مدیر عامل تماماً در مورد حذف موانع نادیده “خود تحمیلی” است تا مدیر عامل به عنوان یک رهبر حتی موثرتر شود.