در اقتصاد جهانی امروز، بسیار مهم است که سازمان ها سرمایه گذاری خود را در سرمایه انسانی بهینه کنند. تنها دارایی سرمایه انسانی است که می تواند امید واقعی سازمان را برای تمایز معنی دار بازار، برندسازی مثبت، اجرای برتر و موفقیت عملیاتی نهایی فراهم کند. استراتژی‌های تجاری که بیش از حد به سمت توسعه فناوری‌های جدید یا کنترل هزینه‌ها سنگین می‌شوند – برای مثال، بدون وزن‌دهی مناسب دارایی‌های سرمایه انسانی مورد نیاز برای اجرای استراتژی، منجر به یک برنامه فاجعه‌آمیز و کوتاه‌مدت می‌شود که منجر به فنا می‌شود. همه دارایی ها، به جز دارایی سرمایه انسانی، در نهایت به کالا تبدیل می شوند.

فراتر از این، مجموعه‌ای از عوامل خارجی – جمعیت افزایش‌یافته در سنین بالا، بی‌ثباتی بازار کار، کاهش نرخ زاد و ولد، و «مهاجرت» کارگران – ترکیب شده‌اند تا بهینه‌سازی سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی را برای سازمان‌ها بسیار چالش‌برانگیز کنند. برای اکثر سازمان‌ها، یافتن و حفظ استعدادهای خوب بسیار دشوار است. تغییرات جمعیتی جهان، پیری نیروی کار، و تحرک جهانی، و همچنین چالش‌های داخلی بی‌شماری (مانند منابع محدود، شکاف‌های مهارتی، مهارت‌های رهبری ناکافی، و غیره) سازمان‌ها را مجبور می‌کند تا در استراتژی مدیریت سرمایه انسانی خود تجدید نظر کنند. کمبود استعدادها در سطح رهبر، خسارت سنگینی بر رشد و هزینه ها وارد می کند.

برخی از سازمان ها به معنای واقعی کلمه روی سرمایه نشسته اند و به دلیل فقدان استعداد رهبری، قادر به گسترش به بازارهای جدید یا خریدهای مهم نیستند. سازمان‌های دیگر در حالی که برای پر کردن پست‌های کلیدی تلاش می‌کنند میلیون‌ها دلار برای استخدام هزینه می‌کنند. هزینه آموزش مدیران و مدیران جدید به همان اندازه مالیات است. بزرگترین نگرانی هزینه های تصمیم گیری ضعیف است زیرا سازمان ها مجبور هستند افراد کمتر واجد شرایط را در موقعیت های رهبری قرار دهند. رهبری ضعیف می تواند به میلیون ها سود از دست رفته و فرصت های از دست رفته تبدیل شود.

جستجوی راه حل ها

برای معکوس کردن این روندها چه می توان کرد؟ واضح است که سازمان ها به برنامه های شناسایی و توسعه با پتانسیل بالا نیاز دارند. هر فرآیندی از برنامه ریزی جانشین پروری تا توسعه رهبری باید در سطح جهانی باشد. بازار برای هر چیزی کمتر رقابتی است. با این حال، بیش از هر چیز دیگری، توانایی یک سازمان برای معکوس کردن موفقیت آمیز این روندها با سلامت و شادابی سیستم های مدیریت استعداد آنها (به عنوان مثال، استقرار – انتخاب و ارتقای استعدادها؛ تشخیص – ارزیابی مستمر رهبر، مشارکت کنندگان فردی و توانایی تیم ) نسبت مستقیم دارد. توسعه – – رهبر در حال توسعه مداوم، مشارکت کننده فردی و توانایی تیمی؛ و مرزبندی –عملکرد پاداش دهنده با این حال، هیچ یک از اینها اتفاق نمی افتد، مگر اینکه سازمان ها و رهبران آنها رهبری استعداد را نشان دهند :

• اول، سازمان ها (و رهبران آنها) باید باور داشته باشند که دارایی سرمایه انسانی حیاتی ترین متغیر در ایجاد تعالی عملیاتی است. همه باید در حمایت از این عقیده به خدمت گرفته شوند، مربی شوند و (در صورت نیاز) مورد توجه قرار گیرند.

• چالش‌های متعددی وجود دارد – بیرونی و درونی (که به 4 مورد فوق مرتبط است) که سازمان‌ها و رهبران آن‌ها با آن‌ها مواجه می‌شوند – در صورت حل نشدن، این چالش‌ها تلفات قابل‌توجهی بر سلامت و شادابی عملکرد سازمان خواهند داشت.

• روابط واضح، متقاعد کننده و قدرتمندی بین نتایج عملیاتی یک سازمان و قدرت نسبی 4 D وجود دارد – شرکت های با عملکرد برتر و رهبران آنها این روابط را درک می کنند، به آنها احترام می گذارند و به آنها عمل می کنند.

• همچنین روابط پیش‌بینی روشن و اثبات‌شده‌ای بین «شاخص‌های پیشرو» سرمایه انسانی خاص و تأثیر آن‌ها بر عملکرد فردی و تیمی و همچنین نتایج عملیاتی وجود دارد. به همین ترتیب، شرکت ها و رهبران برتر این روابط را درک می کنند، به آنها احترام می گذارند و به آنها عمل می کنند.

• اساس بهبود مستمر این «شاخص‌های پیشرو»، ارزیابی و کالیبراسیون است. سازمان‌هایی که در انتخاب، ترویج و توسعه استعدادها سرآمد هستند – به‌دقت و علاقه «شاخص‌های پیشرو» را ارزیابی می‌کنند. ارزیابی‌هایی که برای رهبران، مشارکت‌کنندگان فردی و تیم‌ها تنظیم می‌شود، کالیبراسیون و کالیبراسیون مجدد بر روی «شاخص‌های پیشرو» را امکان‌پذیر می‌سازد تا بتوانند دوره را تصحیح کرده و توانایی خود را برای پیش‌بینی و تحقق موفقیت عملیاتی بهبود بخشند.