ارزیابی عملکرد توسط بسیاری از مدیران کسب و کار به عنوان یک کار چالش برانگیز در نظر گرفته می شود. در مورد محل کار مجازی بسیار دلهره آورتر می شود. از آنجایی که اعضای تیم مجازی در سطح جهانی توزیع شده‌اند و از فرهنگ‌ها و پیشینه‌های مختلف می‌آیند، مهم است که اطمینان حاصل شود که کل فرآیند ارزیابی عملکرد توسط همه ذینفعان منصفانه و درست تلقی می‌شود. اجازه دهید به مثال زیر نگاه کنیم تا بهتر بفهمیم چالش واقعی کجاست:
استیو براون مدیر ماژول در یک شرکت معتبر فناوری اطلاعات مستقر در ایالات متحده است. او دو مهندس نرم افزار دارد که به او گزارش می دهند، جاستین و پیتر. جاستین در همان دفتر کار استیو کار می کند، در حالی که پیتر در مکان دورافتاده دیگری نشسته است. استیو هرگز پیتر را رودررو ملاقات نکرده است، اگرچه آنها مرتباً از طریق ایمیل های مربوط به کار و تماس های تلفنی در تماس هستند. از سوی دیگر، استیو هر روز با جاستین ملاقات می‌کند و فرصت‌های بیشتری مانند استراحت قهوه و ناهار برای گفتگوهای معمولی پیدا می‌کنند. در طول این جلسات، استیو همچنین به جاستین بازخورد غیر رسمی می دهد. بنابراین، استیو درجه بالاتری از ارتباط شخصی با جاستین را احساس می‌کند، در حالی که گفتگو با پیتر را جدی‌تر و عمدتاً وظیفه‌گراتر می‌بیند. همچنین، او هرگز نمی‌تواند شیوه کار پیتر، تلاش‌های اضافی یا مدت زمان ماندن او در پست و غیره را ببیند. در پایان سال، زمانی که زمان بررسی عملکرد فرا می رسد، استیو خود را در دوراهی می بیند. او متوجه می شود که اگرچه جاستین و پیتر هر دو به اهداف از پیش تعریف شده خود رسیده اند، اما نظرات او نسبت به جاستین مطلوب است..
این معمولاً به این دلیل اتفاق می افتد که تصاویر بصری تأثیر عمیق تری بر ذهن انسان دارند. بنابراین از مثال بالا می بینیم که مدیران باید به طور عینی برای مقایسه و ارزیابی عملکرد فردی اعضای تیم هم محل و مجازی فکر کنند . هر مرحله فرآیند به همان اندازه برای ارزیابی عملکرد منصفانه و منصفانه حیاتی است.
رهبر تیم مجازی باید اهداف SMART واضح و دقیقی را تعیین کند که در آن S مخفف Specific، M مخفف قابل اندازه گیری، A مخفف قابل دستیابی، R مخفف واقعی و T مخفف زمان خاص است. همه اهداف باید 100% نتیجه گرا باشند بدون هیچ گونه محدوده ای برای ارزیابی ذهنی. بهتر است تمام معیارهای موفقیت را با مشورت اعضای تیم در مرحله شروع پروژه به صراحت تعریف کنید. هم رهبر و هم عضو تیم باید با اهداف تعریف شده موافقت کنند. این باعث تعهد بیشتر کارمند می شود. اهداف باید مسئولیت پذیری تیم و همچنین عملکرد فردی را در نظر بگیرند. اهداف مسئولیت‌پذیری تیم، تعامل گروهی، انسجام تیمی و تلاش‌های مشترک را ارتقا می‌دهد.
رهبر می‌تواند عملکرد اعضای تیم مجازی خود را با استفاده از ترکیبی از روش‌های سنتی مانند گزارش‌های پیشرفت روزانه/هفتگی، جلسات بررسی مکرر و تعیین زمان مشخص برای جلسات بازخورد غیررسمی هفتگی و موارد خلاقانه‌تر مانند پیگیری فعالیت‌های وب و استفاده از رایانه، نظارت کند. توصیه می شود در هنگام اتخاذ رویکردهای نوآورانه نظارت بر عملکرد که معمولاً اعتماد نشان داده شده به کارکنان را به خطر می اندازد، حداکثر احتیاط را به دنبال داشته باشید.
به جای ارزیابی منبع واحد توسط مدیر، استفاده از ارزیابی عملکرد 360 درجه برای تیم های پروژه مجازی بسیار سودمند خواهد بود. این یک تصویر جامع با ورودی های خود، مدیر خط، مدیر عملکردی، رهبر پروژه، مشتری و اعضای تیم ارائه می دهد.
مدیران نباید فراموش کنند که بررسی عملکرد به عنوان فرصت هایی برای – دادن و دریافت بازخورد در مورد دستیابی به اهداف، ایجاد برنامه های توسعه فردی، ارائه ورودی برای برنامه پاداش و شناسایی و تعریف برنامه های اقدام آینده است. هیچ یک از این اهداف اساسی نباید در مورد اعضای تیم مجازی نادیده گرفته شود. بررسی عملکرد ضعیف باعث نارضایتی کارمندی می شود که در مکانی دوردست نشسته است و در نتیجه انرژی و انگیزه او برای انجام کار کاهش می یابد. نحوه تکمیل بررسی عملکرد توسط یک مدیر تأثیر زیادی بر سطح بهره وری اعضای تیم آنها دارد. برای یک تیم مجازی موفق، مسئولیت بر عهده رهبر است تا اطمینان حاصل شود که عملکرد خوب به رسمیت شناخته شده و به طور منصفانه پاداش داده می شود، حتی اگر شخصاً شخص را ملاقات نکرده باشد.
بدون نظر