هیچ کس واقعاً ارزیابی عملکرد سالانه را دوست ندارد. آنها هم برای دهنده و هم برای گیرنده استرس زا هستند، و رهبرانی که مسئولیت ارائه ارزیابی ها را بر عهده دارند، معمولاً آنها را یک کار سخت و یک سردرد می دانند.

راه هایی وجود دارد که فرآیند ارزیابی را برای همه بهتر و سازنده تر می کند.

گاهی اوقات کافی است که کوچینگ اجرایی ضروری باشد تا رهبران ارشد بتوانند یاد بگیرند که چگونه این وظیفه ضروری را به گونه‌ای انجام دهند که به نفع همه باشد. هم از بازبین و هم از بازبینی‌شده خیلی خواسته می‌شود و ارزیابی‌های عملکردی که کامل، صادقانه و به‌موقع نیستند، زمان و منابع را تلف می‌کنند و باعث می‌شوند مردم به جای اینکه برای دوره عملکرد جدید نیرومند شوند، احساس خستگی کنند.

اینجاست که چرا صداقت و شفافیت برای یک برنامه ارزیابی عملکرد موثر ضروری است.

عدم صداقت در ارزیابی ها به سازمان آسیب می رساند

عدم صداقت در ارزیابی عملکرد معمولاً به یکی از دو دسته تقسیم می‌شود: بازنمایی کمتر از عملکرد و ارائه بیش از حد عملکرد. هر دو موقعیت در نهایت به سازمان آسیب می زند.

عدم بازنمایی عملکرد ( یعنی  به مردم گفتن عملکردشان بدتر از آنچه هست است) باعث می‌شود مردم این جمله را اتخاذ کنند که «چرا تلاش کنیم؟» نگرش و می تواند کارکنان ارزشمند را به ترک سوق دهد. نمایش بیش از حد عملکرد ( یعنی  به مردم گفتن عملکردشان بهتر از آنچه هست است) می‌تواند برخی از افراد را به «سواحل» عملکرد گذشته سوق دهد.

همچنین می‌تواند منجر به درک “بازی با علاقه‌مندی‌ها” شود و نظم و انضباط را برای تخلفات بعدی دشوار کند. اما تو به من گفتی که کار بزرگی انجام می دهم! ممکن است پاسخ کارمند به انتقاد باشد.

عناصر کلیدی ارزیابی عملکرد خوب

در اینجا چهار مورد از 10 عنصر کلیدی ارزیابی عملکرد خوب که در کتاب  رهبری استعدادها آمده است: روشی اثبات شده برای شناسایی و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا آورده شده است :

• مشارکت کارکنان – زیرا اهداف عملکرد باید با نظرات کارمند تعیین شوند
• معیارهای عملکرد معتبر – زیرا کارکنان باید بر اساس معیارهایی ارزیابی شوند که موفقیت در نقش آنها را تعیین می کند
• فرآیند در طول سال – زیرا کارکنان برای بهینه سازی عملکرد خود به بازخورد منظم نیاز دارند
• آمادگی – زیرا هم رهبران و هم کارکنان باید زمانی را برای آماده شدن برای ارزیابی عملکرد اختصاص دهند

عناصر مناسب را در ارزیابی عملکرد بگنجانید و به کارکنان خود کمک می‌کنید تا اهداف ملموس و قابل قبولی برای کار بر روی آنها ایجاد کنند.

وقتی ارزیابی‌های عملکرد سالانه در زمان‌های شلوغ غیرمنتظره سقوط می‌کنند، هم برای ارزیاب‌ها و هم برای آن‌هایی که ارزیابی می‌شوند، بسیار آسان است که روند را کوتاه کنند. با این وجود، برای همه طرفین مهم است که زمان لازم را صرف کنند تا اطمینان حاصل شود که تلاشی که برای ارزیابی عملکرد انجام می شود هدر نمی رود.

مربیگری رهبری در ارزیابی عملکرد 

اگرچه رهبران تیم معمولاً “کوچینگ” را به عنوان بخشی رسمی از مسئولیت های خود ندارند، اصول اولیه مربیگری را می توان برای کمک به اعضای تیم برای بهبود عملکرد خود و حفظ سطوح عملکرد خوب به کار برد. رهبران تیم می توانند اصول مربیگری زیر را بدون تحمل بار اضافی اعمال کنند:

• توصیف عملکرد مؤثر شامل چه مواردی است
• بیان اهمیت عملکرد موثر
• گوش دادن به نگرانی ها و بازخوردهای کارکنان
• ارائه کمک در مورد مهارت ها و اهداف خاص
• تشکر از کارمندان به خاطر تلاش هایشان برای بهبود عملکردشان، با ذکر مثال های خاصی که در آن کارآمد بوده است

اصول کوچینگ فقط برای مدیرانی که تحت کوچینگ اجرایی هستند نیست. آنها برای رهبران در همه سطوح کار می کنند – و به ویژه برای رهبران در سطح تیم که مسئول ارزیابی عملکرد اعضای تیم هستند. در حالی که این نوع مربیگری رهبری کمتر رسمی و فشرده تر از نوع مربیگری رهبری است که مدیران سطح بالا در آن شرکت می کنند، نتایجی به دست می آورد که در سراسر سازمان موج می زند.

ارزیابی عملکرد کارکنان ممکن است یکی از جنبه‌های کمتر دوست‌داشتنی زندگی حرفه‌ای باشد، اما زمانی که به صورت صادقانه و به موقع و با استفاده از ارزیابی خاص و مبتنی بر شواهد انجام شود، می‌تواند منجر به عملکرد بهتر و دستیابی به اهداف شود. وسوسه نشوید که ارزیابی های عملکرد را به عنوان یک عامل حواس پرتی یا صرفاً به عنوان جعبه ای که باید بررسی کنید، بررسی کنید. تلاش مناسب را به کار بگیرید، و این می تواند یک تلاش اصلی یادگیری برای رهبران و اعضای تیم باشد.

اگر مایلید بیشتر بیاموزید، توصیه می‌کنم  کتاب‌های من،  به‌ویژه  رهبری استعدادها: روشی اثبات‌شده برای شناسایی و توسعه کارکنان با پتانسیل بالا را بررسی کنید،  که به عمق فرآیند ارزیابی کارکنان و راهنمایی آنها برای رسیدن به دستاوردهای بزرگ‌تر می‌پردازد.