در علم اقتصاد، قانون بازده کاهشی بیان می‌کند که تولید نیروی کار زمانی کاهش می‌یابد که یک عامل تولید واحد افزایش یابد و همه متغیرهای دیگر ثابت بمانند. اگر این موضوع در دوران انقلاب صنعتی درست بود، فقط به کاهش بازده کارکنان امروزی که مالیات بیش از حد دریافت می کنند فکر کنید. انقلاب دیجیتال همه جنبه های زندگی کاری را کاملاً بازآرایی کرده است. کارمندان شاهد افزایش تصاعدی در تقاضا برای زمان خود و افزایش وظایف بوده‌اند که اغلب با دستمزدی مشابه یا حتی کمتر از سال‌های گذشته است. در عین حال، کارگران احساس کمتری نسبت به یک کارفرما دارند و به احتمال زیاد در موقعیت‌های شغلی خود جهش می‌کنند. اگر می خواهید بهترین نیروی کار را در اطراف خود داشته باشید (و حفظ کنید)، به رهبری خوب نیاز دارید. آیلین چادنیک یک مربی رهبری و قهرمان همیشگی برای شخصی است، موفقیت و رفاه حرفه ای و سازمانی. او چند دقیقه وقت گذاشت تا افکار خود را در مورد “ذهنیت” رهبری به اشتراک بگذارد.

چرا فکر کردن به دیگران برای رهبران بسیار مهم است؟

رهبری که فرهنگ «ما» را پرورش می‌دهد بسیار موفق‌تر از کسی است که روی «من» (یا «من در برابر آنها») تمرکز می‌کند. مردم زمانی بهترین کار را به کار می‌برند که احساس کنند برای مشارکتشان مورد قدردانی، شناخته شدن و ارزش قائل هستند. رهبر مسئول ایجاد و توانمندسازی فرهنگی است که از افرادش قدردانی می کند و روی آنها سرمایه گذاری می کند – مهم نیست که تیم او چقدر کوچک یا بزرگ باشد. او باید قدردانی واقعی از تیم خود داشته باشد و نشان دهد. این مهم است که واقعاً آنچه برای آنها مهم است به دست آورید: چه کاری انجام می دهند، چگونه مشارکت می کنند و به چه چیزی نیاز دارند تا بهترین ها را به کار خود بیاورند.

رهبر مسئول کمک به رشد و یادگیری افراد خود نیز هست. رهبرانی که در این زمینه ها کوتاهی می کنند و بدون توجه کافی به نیروی استعداد خود منحصراً بر خروجی ها تمرکز می کنند، موفقیت بلندمدت شرکت را به خطر می اندازند. آنها پتانسیل تیم/سازمان خود را در بسیاری از زمینه ها از جمله: مشارکت کارکنان، حفظ، نوآوری، بهره وری و موارد دیگر تغییر می دهند.

چگونه رهبران می توانند بر تفکر مثبت خود تأکید کنند تا به بهترین شکل تیم خود را ایجاد کنند؟

علم به طور فزاینده ای بر اهمیت پرورش عادات مثبت تأکید می کند. کسانی که مثبت اندیشی واقعی را پرورش می دهند، تمایل دارند به اهداف بالاتری برسند، به اهداف بیشتری دست پیدا کنند، روابط بهتری را تقویت کنند و رفاه بیشتری را در طیفی از عوامل عاطفی، فیزیکی و ذهنی تجربه کنند. با این حال، این چیزی بیشتر از دیدگاه های مثبت یا تفکر مثبت است. این امر مستلزم تعهد بسیار معتبرتر و فراگیرتر به ارزش ها، رفتارها و شیوه هایی است که تجربیات مثبتی را برای خود و افرادشان در محل کار پرورش می دهد. رهبر نیاز به الگوبرداری و پشتیبانی از شیوه هایی مانند:

• دادن بازخورد معنادار
• قدردانی از بردها و کار خوب
• دیدن و انتقال تصویر بزرگ و همسو ماندن با یک چشم انداز
• شناسایی احتمالات حتی در مواجهه با ناملایمات
• پرورش فرهنگ اعتماد و ایجاد ایمنی در یادگیری، کشش، درخواست…
• بزرگداشت نقاط عطف
• تقویت همبستگی
• دعوت از مردم برای احساس بخشی از هدف بزرگتر (کار سازمان و کمک به جامعه)
• ارتباط منظم و صادقانه
• و خیلی بیشتر.

به طور خلاصه، رهبر باید یک عادت مثبت اندیشی ایجاد کند و از شیوه های خوب الگوبرداری کند تا یک محیط کاری مثبت، با انگیزه و سازنده ایجاد کند. به طور مشابه، چگونه یک رهبر می تواند دیدگاه خود را مثبت نگه دارد، حتی زمانی که همه چیز نامطمئن به نظر می رسد؟ مزایای تمرکز بر یک نتیجه مثبت به جای اجتناب از منفی چیست؟ خوش بینی عامل مهمی در طیف هوش هیجانی است. رهبري كه در زمان سخت شدن به سرعت دست از كار مي‌كشد، شكست مي‌خورد. یک رهبر باید طیف وسیعی از مهارت‌های EQi (فهرست ضریب عاطفی) از جمله انعطاف‌پذیری، سازگاری، سخاوتمندی، دیدگاه و موارد دیگر را توسعه دهد.

خوش بینی بخشی از این ترکیب است. رهبر نیاز به یک چشم انداز (و برنامه) برای رسیدن به هدف دارد، حتی زمانی که چالش ها ظاهر می شوند. گفته می شود، اگر خوش بینی بیش از حد بر واقعیت و برنامه ریزی برای موانع غلبه کند، می تواند مضر باشد و موفقیت را از مسیر خارج کند. به عنوان مثال، رهبری که از شناسایی، برنامه ریزی و رسیدگی به ریسک ها و چالش های بالقوه امتناع می ورزد، می تواند شرکت را در معرض خطر قرار دهد (و موفقیت آنها را نیز). مهم است که بین خوش بینی و واقعیت تعادل برقرار کنید – مراقب هدف و چشم انداز باشید و در عین حال از خطرات بالقوه آگاه باشید و برای مقابله با موانع (پیش بینی شده یا پیش بینی نشده) به اندازه کافی آماده و زیرک باشید.

چگونه یک رهبر درونگراتر می تواند ذهنیت مثبتی را برای کارمندان خود ایجاد کند؟

مثبت اندیشی و منفی گرایی بازیکنان فرصت های برابر هستند و منحصر به هیچ نوع شخصیتی نیستند. یک برون گرا می تواند به اندازه هر درون گرا منفی گرایی را تجربه کرده و منتقل کند. و بالعکس – افراد ساکت تر ممکن است قدرت و مثبت اندیشی زیادی در طرز فکر، رفتارها و عادات خود نشان دهند. مثبت اندیشی در کلمات، حرکات و رفتارها و حتی در حالت روحی و روانی فرد ظاهر می شود. برای نشان دادن مثبت اندیشی واقعی، نیازی نیست برون گرا یا سرزنده باشد. یک لبخند، یک کلمه گرم، یک تصدیق آرام – اینها می توانند نتایج قدرتمندی داشته باشند.

وضعیت عاطفی درونی فرد می تواند تأثیر عمیقی بر دیگران بگذارد – حتی اگر در طبیعت ساکت باشد. انسان‌ها شبکه‌های عصبی قدرتمندی دارند که می‌توان آن‌ها را از دیگران دریافت – حتی بدون هیچ حرفی. اگر شما به طور واقعی مثبت، قابل اعتماد و قابل اعتماد باشید، افراد شما این را از شما خواهند گرفت، حتی اگر ماهیت درونگراتری داشته باشید. با این حال، هنوز برای رهبر ساکت‌تر و محتاط‌تر مهم است که مطمئن شوند از «غار» (دفتر) خود خارج شده و با افراد خود ارتباط برقرار می‌کنند. چه یک به یک و چه به روش های دیگر، مهم است که یک رهبر متصل و در ارتباط با مردم خود باشید.

چگونه به ذهنیت رهبری در برنامه های آموزشی خود توجه می کنید؟

ذهنیت رهبری بخش مهمی از آنچه من “توانایی رهبری” می نامم است. بدون ذهنیت رهبری نمی توان به طور واقعی به عنوان یک رهبر اصیل ظاهر شد. در کار مربیگری، برنامه های آموزشی و گفتگوهایم، هم ذهنیت و هم مجموعه مهارت رهبر را متمایز و یکپارچه می کنم. من همچنین به طور گسترده از زمینه هایی مانند هوش هیجانی، علوم اعصاب (از آنجایی که به رهبری، کارآمدی شخصی و حرفه ای و ارتباطات مربوط می شود) و همچنین علم مثبت اندیشی استفاده می کنم.

به عنوان مثال: به طور فزاینده ای از رهبران خواسته می شود که افراد خود را مربیگری کرده و ظرفیت ایجاد کنند. بدون قرار گرفتن در یک ذهنیت خاص نمی توان به طور موثر مربیگری کرد. رهبر باید پتانسیل استعدادهایشان را ببیند و از آنها حمایت کند و به آنها کمک کند تا رشد کنند و پتانسیل آنها را ببینند، حتی در مواقعی که خود فرد ممکن است در حال حاضر آن را نبیند. مهارت ها هرگز به تنهایی سفر نمی کنند! تقریباً در تمام جنبه های رهبری (مهارت ها، حضور و غیره) یک مولفه ذهنیت وجود دارد. من مشتریانم را (در مربیگری و آموزش) تشویق می‌کنم تا رهبرانی انعکاسی شوند. برای یادگیری مکث کردن، تأمل کردن، به چالش کشیدن مفروضات و سرمایه گذاری بیشتر در تلاش فکری برای کاهش پاسخ های واکنشی که ممکن است به اندازه یک پاسخ بازتابی سازنده نباشند. رهبر باید واقعاً متعهد باشد که یک رهبر بزرگ باشد و فقط مانند یک رهبر «عمل کند».

چند راه برای ارزیابی ذهنیت رهبری چیست؟

امروزه هزاران ارزیابی در بازار وجود دارد. تعداد زیادی ارزشمند هستند، اما هیچ کدام نباید برای برچسب زدن یا “اندازه گیری” استفاده شوند. تمرین مربیگری من از طیف وسیعی از ارزیابی ها برای تقویت یادگیری استفاده می کند. من در هر دو ارزیابی EQi و همچنین VIA Strengths گواهینامه دارم. رویکردی که به نظر من بسیار مفید است، جلسه Discovery است. از مشتری خواسته می شود تا یک پرسشنامه اکتشافی را تکمیل کند که دارای سؤالات بازتابی در مورد طیف وسیعی از مسائل است. این موضوع چیزهای زیادی را در مورد مشتری هم برای خودش و هم به عنوان شریک فکری مشارکتی او نشان می دهد. همچنین، به عنوان یک مربی خبره / آموزش دیده / با تجربه و با چندین دهه تجربه حرفه ای در ارتباطات، مقدار زیادی فقط از مکالمات یاد می گیرم. من به باورهای مشتری در اظهارات او گوش می دهم – ارزش ها، آگاهی، ترجیحات،