لیندا گالیندو یک سخنران انگیزشی و رهبر فکری در مورد داغ ترین موضوع در سخنرانی، مربیگری، اتاق های هیئت مدیره و سرفصل ها است: مسئولیت پذیری شخصی. ما از لیندا خواستیم تا در مورد اهمیت مسئولیت‌پذیری شخصی در یک شرکت توضیح دهد و به ما توصیه کند که چگونه این مفهوم حیاتی را در فرهنگ یک سازمان بگنجانیم.

کمی در مورد سابقه خود به ما بگویید

چرا اینقدر مشتاق مسئولیت پذیری شخصی هستید؟

اشتیاق من به مسئولیت‌پذیری شخصی در نهایت ناشی از این بود که می‌خواستم بفهمم چرا وقتی چیزی خوب پیش می‌رفت، یک «رهبر» خود را کاملاً پاسخگو می‌دید. اما زمانی که همه چیز بد پیش رفت، یک رهبر در مورد مسئولیت پذیری گیج شد و شروع به انگشت نشان دادن و سرزنش کرد. زمانی که به عنوان یک خبرنگار رادیویی در تجارت خبری بودم، بارها و بارها عدم پاسخگویی را از سوی «رهبران» دیدم. و با این حال، به نظر می رسید که آنها هنوز هم پاداش یا پرداخت را دریافت می کنند. که من را مجذوب خود کرد. اکنون، من می بینم که فقدان پاسخگویی شخصی بیشتر از پاسخگویی شخصی پاداش می گیرد. فقدان مسئولیت پذیری شخصی تأثیر مخربی بر مشاغل و جامعه ما به طور کلی دارد.

در دنیای کسب و کار مبتنی بر نتایج امروز، شما فکر می کنید که مسئولیت پذیری شخصی ممکن است یک مفهوم اصلی در فرهنگ هر شرکتی باشد. چرا اینطور نیست؟

کسب و کارها اغلب ادعا می کنند که نتیجه محور هستند، اما در تجربه من، آنها فعالیت محور هستند. بسیاری از مدیران به فعالیت ها پاداش می دهند نه نتایج. کارکنان مسئول فعالیت هستند نه نتایج. بخش های فردی ممکن است به اهداف خود برسند. اما اگر نتیجه کلی حاصل نشود، بهانه ها، انگشت اشاره و سرزنش فراوان است. مدیر عامل را دیوانه می‌کند، اما مدیر عامل نمی‌تواند ببیند که چگونه او را قادر می‌سازد و حتی به جای پاسخگویی در مورد نتایج، انگشت اشاره و سرزنش را تشویق می‌کند، به گونه‌ای که توسعه‌دهنده باشد و نه تنبیهی.

زیرنویس وب سایت شما “حقیقت مستقیم” است.

این مفهوم برای شما چه معنایی دارد؟

نام تجاری من “حقیقت مستقیم” است، و این بدان معنی است که من به موفقیت مشتریانم آنطور که آنها آن را تعریف می کنند متعهد هستم. برای این منظور، من به آنها خواهم گفت که فقدان پاسخگویی کجاست، حتی اگر منبع آنها باشد. باورها، نگرش ها، شیوه ها و پروتکل ها فرهنگ یک سازمان را تشکیل می دهند. فرهنگ شخصی است و از بالا می آید. من به مشتریانم می گویم چه چیزهایی که نزدیکانشان انجام نمی دهند یا مشاوران دیگر نمی توانند. من حقیقت را در مشاوره و سخنان اصلی خود بیان می کنم. اکثر مردم آن را “مستقیم با طراوت” می نامند.

اگر یکی از رهبران شرکت به شما بگوید، «نیازی نیست نگران تقویت مسئولیت‌پذیری شخصی باشم. اگر یکی از کارمندان من این مسئولیت را نداشته باشد، من همیشه می توانم او را اخراج کنم.» شما چگونه پاسخ می دهید؟ پاسخ من این خواهد بود: “حق با شماست.” سپس می‌پرسیدم: “اگر همه اعضای تیم رهبری شما از فردا پاسخگوتر باشند، آیا این برای شما مطلوب است؟” اگر پاسخ «بله» است، می‌پرسم «چرا؟» پاسخ آنها معمولاً منجر به استخدام من می شود زیرا پاسخ آنها مزایای عظیمی را توضیح می دهد که مسئولیت پذیری شخصی در سطح رهبری برای سازمان فراهم می کند. اگر پاسخ به سوال من “نه” است، پس رویکرد این رهبر به مسئولیت پذیری احتمالاً با کاری که انجام می دهم مناسب نیست. آنها احتمالاً مسئولیت پذیری را مانند “قطع چکش” و مجازات تجربه می کنند.

رهبر یک شرکت چه اقداماتی را می تواند انجام دهد تا کارکنانش را متقاعد کند که تعهد او به مسئولیت پذیری شخصی در شرکت واقعی است و فقط صحبت های شرکتی یا “خدمات لبی” نیست؟ درک این نکته مهم است که رهبری که به مسئولیت‌پذیری شخصی به عنوان یک ارزش اصلی در شرکت متعهد است، نیازی ندارد کارکنان را متقاعد کند که این تعهد واقعی است. تعهد یک هدف متحرک است. شما متعهد هستید تا زمانی که نباشید. شما فقط می‌توانید مسئولیت‌پذیری شخصی را نشان دهید، نمی‌توانید آن را در یک دوره آموزشی در سطح شرکت اجباری کنید.

اگر رهبران بخواهند ارزش در شرکت از بالا به پایین محقق شود، در مسئولیت‌پذیری شخصی خود فضایی برای تکان دادن ندارند. عاقلانه است که نسبت به “آموزش مسئولیت پذیری” که احتمالاً به عنوان سخنان شرکتی یا “خدمات لبی” ختم می شود، شک داشته باشیم. اگر مسئولیت‌پذیری شخصی از بالا شروع نشود، اصلاً شروع نمی‌شود – و بهترین (و معمولاً پاسخگوترین) افراد آن را ترک می‌کنند. من اغلب وقتی متوجه می‌شوند که برای یافتن مسئولیت‌پذیری در فرهنگ شرکت به سختی تحت فشار قرار می‌گیرند، واقعیتی را که کارکنان با آن مواجه می‌شوند، بررسی می‌کنم. من به مردم انگیزه می‌دهم که از استفاده از دیگران به عنوان بهانه‌ای برای اینکه کاملاً شخصاً مسئول موفقیت خود در کار نباشند، اجتناب کنند. وقتی پیام مسئولیت‌پذیری شخصی درونی شده و مورد استفاده قرار می‌گیرد، زندگی و نتایج را تغییر می‌دهد، خواه رهبران تغییر کنند یا نه.

دلایلی که یک رهبر یا مدیر شرکت ممکن است در حوزه مسئولیت پذیری دیگران ضعیف باشد چیست؟

دلیل شماره یک معمولاً این است که آنها بیشتر به فکر خودشان هستند تا کارمندان یا موفقیت شرکت. دلایل دیگر شامل افرادی است که:

• درگیری نامطلوب هستند
• ترجیح می دهد مورد پسند قرار گیرد تا موثر
• ادعا می کنند که منابع انسانی به آنها اجازه نمی دهد مردم را پاسخگو کنند
• دوست ندارند در مورد آنچه انتظار می رود واضح باشند تا بتوانند گزینه های خود را باز نگه دارند.
• ترجیح می دهید امیدوار باشید که همه چیز به درستی انجام شود در مقابل تعهد اولیه برای موفقیت

برخی از مدیران یا رهبران عاشق ایجاد «نیاز بودن» هستند تا بتوانند به جای پاسخگو کردن افراد، «نجات دهند، تعمیر کنند و نجات دهند». ضعف در مسئول دانستن دیگران، ناتوانی در درک این است که رفتار با مردم به گونه ای که آنها توانایی ندارند، تحقیرآمیز است. کار کردن در اطراف آنها یا عدم برخورد مستقیم با آنها در مورد آنچه که انتظار می رود، یک مسابقه به سمت پایین است.

آیا پیشنهادی دارید که چگونه مدیر یک کارمند/تیم/گروه زیردستان می‌تواند مسئولیت‌پذیری شخصی را معرفی کند، در حالی که در گذشته پاسخگویی کمی برای گروه وجود داشته یا اصلاً وجود نداشته است؟

مدیران می توانند با به اشتراک گذاشتن انگیزه شخصی خود برای تغییر خود و درخواست حمایت، مسئولیت پذیری شخصی را به کارکنان/تیم/گروه خود معرفی کنند. بسیار مهم است که به زیردستان، همسالان و همکاران اجازه دهید تا «من را پاسخگو نگه دارند». این با مسئولیت‌پذیرترین رفتارهایی که همه ما می‌خواهیم شروع می‌شود، مانند: «در مورد دیگران بد صحبت نمی‌کنم، بلکه مشکل را به کسی که با او دارم می‌برم. به موقع میرسم من صاحب نتایج خوب یا بدم خواهم بود و بهانه نمی‌آورم.» درخواست حمایت و ارائه مجوز برای فراخوانی زمانی که رفتارها با تعهد به مسئولیت‌پذیری شخصی همسو نیستند، بهترین و معتبرترین شروع هستند.

فکر می کنید چه اتفاقی برای شرکت ها و سازمان هایی در آینده خواهد افتاد که مفهوم مسئولیت پذیری شخصی را قبول ندارند؟

شرکت یا سازمانی که مفهوم مسئولیت پذیری شخصی را در بر نمی گیرد، هزینه بیشتری برای اداره کردن دارد. عدم پاسخگویی هزینه و زمان دارد. هر سازمانی این را می داند. فقدان مسئولیت پذیری شخصی هزینه، زمان، پول، تعامل، حفظ، تنوع، مالکیت برای نتایج خوب یا بد و در نهایت روح و روح یک سازمان دارد. در سخنرانی‌های کلیدی‌ام، من در تک تک ما آن مکان را لمس می‌کنم که می‌تواند تا سطحی از مسئولیت‌پذیری شخصی که استرس را کاهش می‌دهد، بهره‌وری را افزایش می‌دهد و رضایت شغلی را فعال می‌کند و توانمند می‌سازد. دانستن اینکه چگونه موفقیت خود را به فعلیت برسانید و تضمین کنید، الهام بخش، انگیزه، بینش و در نهایت مسئولیت پذیری شخصی است.