اصطلاح “بازخورد 360 درجه” نزدیک به 30 سال است که وجود دارد و بیش از 20 سال است که به طور منظم استفاده می شود. همچنین با نام های دیگری مانند “بازخورد چند منبعی”، “بازخورد چند رتبه بندی” و ارزیابی چند منبعی.” بیشتر برای اهداف توسعه ای به جای تصمیمات پرسنلی استفاده شده است، و می توان آن را با بازخورد “پایین” که از مافوق و سرپرستان، و بازخورد “بالا” که از زیردستان می آید، مقایسه کرد.

بازخورد 360 درجه چیست؟

بازخورد سیصد و شصت درجه فرآیندی برای جمع آوری، اندازه گیری و گزارش مشاهدات در مورد یک فرد در تعقیب نتایج چندگانه مبتنی بر داده است :

• ادراک ارزیاب از اینکه چگونه رفتارهای خاص به وضوح نشان داده می شود
• مقایسه و تحلیل ادراکات در طیفی از ارزیاب‌ها
• ایجاد تغییرات مثبت و پایدار در رفتارهای ارزشمند سازمان

در بازخورد 360 درجه گنجانده شده است، همه مراحلی هستند که بر کیفیت بازخورد تأثیر می‌گذارند، زیرا داده‌های جمع‌آوری‌شده به اشتراک گذاشته می‌شوند، بررسی می‌شوند و در برخی موارد برای تصمیم‌گیری استفاده می‌شوند. اگر از بازخورد استفاده نشود، پس واقعاً بازخورد نیست. و اگر کیفیت پایینی داشته باشد، وقت تلف کردن است. افرادی که بازخورد را ارائه می دهند شامل همکاران، مشتریان داخلی، مشتریان خارجی، تامین کنندگان، پیمانکاران و دیگرانی هستند که با شخص درخواست کننده بازخورد تعامل دارند. این به یک جزء اصلی مربیگری اجرایی تبدیل شده است.

کاری که بازخورد 360 درجه برای انجام آن طراحی نشده است

مهم است که بفهمیم بازخورد 360 درجه برای انجام چه کاری طراحی نشده است . برای یک چیز، برای اندازه گیری اهداف عملکرد کارکنان طراحی نشده است. نباید برای تعیین اینکه آیا یک کارمند الزامات شغلی را برآورده می کند یا خیر، استفاده شود و بر مهارت های اساسی و خاص شغل متمرکز نیست. این یک معیار کیفی است و نه کمی، بنابراین برای رتبه بندی مواردی مانند حضور و کسب سهمیه نیست.

برای مدیرانی که در کوچینگ اجرایی شرکت می‌کنند، بازخورد 360 درجه می‌تواند بسیار مفید باشد، دیدگاهی صادقانه ارائه می‌کند و به مربی کمک می‌کند تا خودش را مانند دیگران ببیند. با اطمینان از اینکه بازخورد منفی در “پرونده” سرپرست آنها قرار نمی گیرد و اینکه مجری فعالانه به دنبال بازخورد صادقانه است، برای تسهیل صداقت در میان افرادی که بازخورد می دهند ، مراقبت می شود . اطلاعات ممکن است به صورت الکترونیکی از طریق نظرسنجی یا از طریق مصاحبه حضوری جمع آوری شود.

چگونه فناوری می تواند کمک کند (و آسیب برساند)

فناوری در قالب فرم‌های بازخورد آنلاین می‌تواند به شدت برای جمع‌آوری بازخورد صرفه‌جویی در زمان و مقرون به صرفه باشد. همچنین می‌تواند روزهای ارائه‌دهندگان بازخورد را به حداقل برساند. اما مشکل فرم‌های بازخورد آنلاین، همراه با هر ابزار آنلاینی که برای ارزیابی آن فرم‌ها طراحی شده‌اند، این است که مربی اجرایی به سادگی یک گزارش ضخیم ایجاد می‌کند، آن را روی میز مربی می‌ریزد و کار را انجام شده در نظر می‌گیرد. برعکس، پیگیری ضروری است. برای برخی از سازمان‌ها، مجموعه بازخوردها در قالب مصاحبه‌های فردی تا حدی برای اجتناب از این خطر (و تا حدی برای جمع‌آوری سرنخ‌های زمینه‌ای که در نظرسنجی‌های الکترونیکی به آنها نمی‌رسد) استفاده می‌شود.

خطرات و مزایای بالقوه

شاید بزرگترین خطر با بازخورد 360 درجه این باشد که سازمان ها به آن به عنوان یک سیستم مدیریت عملکرد کامل فکر می کنند. در واقع، این تنها یک جزء در فرآیند کوچینگ اجرایی است که برای به حداکثر رساندن عملکرد اجرایی طراحی شده و به مدیران کمک می کند تا پتانسیل خود را درک کنند. خطر دیگر این است که این نوع بازخورد بدون همسویی با اهداف استراتژیک کلی سازمان مورد استفاده قرار گیرد. اگر سؤالات مورد استفاده برای درخواست بازخورد با اهدافی که سازمان و مجری در تلاش برای دستیابی به آن هستند بی ربط باشد، می تواند هدر دادن منابع پرهزینه و مخرب باشد.

و متأسفانه، مواردی وجود خواهد داشت که سیاست شرکت راه خود را به بازخورد 360 درجه می دهد. برخی از ارزیاب‌ها ممکن است بازخورد را در قالب بررسی‌های بیش از حد درخشان افزایش دهند، در حالی که برخی دیگر ممکن است از فرصت استفاده کنند و سعی کنند مدیری را که دوستش ندارند ناتوان یا ناکارآمد نشان دهند. پیشگیری از این امر مستلزم آموزش سازمان و اطلاع رسانی به افراد ارائه دهنده بازخورد، و همچنین فراهم آوردن کنترل و تعادل برای جلوگیری از عدم صداقت یا سوء استفاده است.

گفته می‌شود، اکثر سازمان‌هایی که از بازخورد 360 درجه در کوچینگ اجرایی استفاده می‌کنند، از آن رضایت دارند. می‌تواند بازخوردی را ارائه دهد که بسیار معنادارتر از هر نوع بازخوردی است (مانند بازخورد منحصراً از مافوق یا زیردستان)، و می‌تواند به اعضای تیم کمک کند تا به طور مؤثرتری با هم کار کنند. و می تواند ابزار برجسته ای برای مدیران اجرایی برای تعریف نیازهای رشد شخصی باشد. مربیگری رهبری یکی از علایق من است و من شخصاً با افراد و سازمانها کار می کنم تا بهترین مجموعه ابزارها را برای شناسایی نقاط قوت و ضعف اجرایی، تعریف اهداف و سنجش پیشرفت به سوی آنها ایجاد کنم. توصیه می کنم برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد خدمات مربیگری رهبری من با من تماس بگیرید .