تعریف

یک متخصص دانش خاصی دارد که برای مشتری یا فقط با تلاش زیاد قابل دسترسی نیست. تخصص اطلاعات جدیدی را در اختیار مشتری قرار می دهد که تأثیر تعیین کننده ای بر گزینه های او برای اقدام دارد. بر اساس دانش مشاور، پس از تحقیقات اطلاعاتی کافی و تشخیص وضعیت مشکل مشتری، راه حل حرفه ای را توسعه می دهد.

این به مشتری منتقل می شود یا برای او اجرا می شود. اما در نهایت مشتری مسئول اتفاقاتی است که برای شورای کارشناسی می افتد. کلیه مشاغلی که از دانش فنی و تخصصی بالایی برخوردار هستند در زمینه مشاوره تخصصی تعلق دارند: پزشکان، وکلا، مشاوران مالیاتی، حسابداران، سردفتران، مشاوران مدیریت و غیره.

تمایز با مربیگری

مشاوره (تخصصی) آموزنده تر است و از رویکرد آموزشی استفاده می کند. سبک بیشتر دستور دهنده است و مشاور به دلیل علمش حاکم و صاحب اختیار است. هدف کوچینگ ارتقای بازتاب و ادراک به منظور کمک به خودیاری (خود مدیریتی) و ارتقای پتانسیل طراحی خود است. مربی مبتنی بر تخصص موجود خود مشتری است.

مدل کارشناس: مشتری + مربی = کارشناس + کارشناس
مشتری راه حل مناسب فردی خود را همراه با مربی ایجاد می کند، مربی توصیه های کارشناسی آماده یا حتی راه حل را ارائه نمی دهد!

نظارت در خدمت بازتاب منظم و منظم اقدامات حرفه ای در زمینه های کاری است که در آن طراحی حرفه ای روابط بین فردی وظیفه اصلی است. در عین حال، نظارت مدلی برای فرآیندهای یادگیری است، به این ترتیب که روشی که در آن سؤالات مربوط به شغل پردازش می شوند، راه های سازماندهی تفکر و یادگیری را ارائه می دهند. هدف آن این است که بیاموزید چگونه در کار حرفه ای خود به عنوان وسیله ای برای بهبود مداوم مهارت های خود و واجد شرایط بودن حرفه ای بودن خود فکر کنید. کمک قابل توجهی به توسعه کیفی سازمان ها و خدمات آنها می کند.

اصطلاح “نظارت” در اصل از حوزه اقتصادی و اداری گرفته شده است. این یک عملکرد برتر در شرکت ها، مقامات، انجمن ها و غیره، یعنی سازمان ها را مشخص می کند. ناظر به عنوان مقام بالاتر باید انجام وظایف کارکنان زیرمجموعه را تضمین کند. بنابراین “نظارت” به “عملکرد رهبری” اشاره دارد. به عنوان مثال، در شرکت های تولیدی یا خدماتی، سرپرست باید اطمینان حاصل کند که کارکنانی که تحت مدیریت او هستند وظایف خود را به درستی انجام می دهند.

این بدان معنی است که او باید آنها را به طور حرفه ای آموزش دهد و در انجام وظایفشان نظارت کند. .[..] با این حال، این وظیفه مدیریت زمانی بسیار پیچیده تر است که هدف فعالیت های حرفه ای تغییر افراد باشد. در زمینه‌های کاری مانند مددکاری اجتماعی و روان‌درمانی، نظارت صرفاً برای انجام وظایف عینی صورت نمی‌گیرد، بلکه برای تعاملات انسانی صورت می‌گیرد.[…] به همین دلیل است که ایده‌های متفاوت‌تری درباره وظایف نظارتی در زمینه‌های اجتماعی نسبت به سایر حوزه‌ها ایجاد می‌شود. .
در ادبیات آمریکایی، بین «اداری» و «نظارت بالینی» تمایز قائل شده است.» (ر.ک. A. Schreyögg).

“نظارت به این معنی است که به کار دیگران از چشم پزشک باتجربه، معلم حساس، متخصص انتقادی به دیده تحقیر نگاه کنیم.”
(ای هالووی)

در دنیای کار انگلیسی-آمریکایی، ناظر شخصی است که فرآیندهای کاری را هماهنگ و نظارت می کند و به عنوان ناظر فنی مسئول رعایت استانداردهای کیفیت است. برخلاف تصور ما از نظارت، این سرپرستان در یک رابطه استخدامی هستند، یک رابطه وابستگی به سرپرست. با وجود انواع مختلف رابطه، وظیفه اصلی هر دو مسئولیت کیفیت است.

تمایز با مربیگری

مرزبندی در مورد نظارت از اهمیت ویژه ای برخوردار است، زیرا این دو حوزه به هم مرتبط هستند، از نظر روش شناختی منابع مشترک زیادی دارند و مکرراً در یک نفس ذکر شده اند. کوچینگ از بسیاری از روش‌های روان‌درمانی استفاده می‌کند که در ابتدا در نظارت ایجاد شدند. هر دو در خدمت بازتاب عمل حرفه‌ای هستند، اما ریشه‌های نظارت در حوزه اجتماعی و درمانی نهفته است، جایی که در آن بسیار گسترده است، در حالی که مربیگری از حوزه ورزشی به مدیریت منتقل شد، که از آن تمرکز موضوع متفاوتی حاصل می‌شود
برخلاف نظارت، فرآیندهای کوچینگ همیشه از نظر زمانی محدود بوده و شامل یک اقدام قوی‌تر و رویکرد راه‌حل‌محور است. کوچینگ علاوه بر رویکرد روانشناختی مستلزم رویکرد اقتصادی-علمی است و از سوی دیگر فاقد صلاحیت تخصصی در حوزه فعالیت مشتری است.

در سال‌های اخیر، سازمان‌ها و انجمن‌های نظارتی تلاش‌هایی را انجام داده‌اند تا نظارت را به معنایی کلی‌تر و گسترده‌تر تعریف کنند و در نتیجه بتوانند به صراحت مربیگری را در پروفایل شغلی ادغام کنند. تز پوپولیستی مبنی بر اینکه نظارت در بخش غیرانتفاعی و مربیگری در بخش مدیریت سودآور صورت می گیرد دلایل اقتصادی را نشان می دهد.

برای ما مربیگری رقیب نظارت نیست که قطعاً از نظر صلاحیت و مشخصات دانش تخصصی در صلاحیت رشته مربوطه حوزه نظارت بالاتر است. اگر نظارت کمتر بر وظیفه واقعی خود تمرکز کند اهمیت خود را از دست می دهد.

تعریف

توسعه سازمانی فرآیندی است که از طریق مداخله برنامه ریزی شده در سازمان به منظور اثربخشی (افزایش عملکرد) و سلامت سازمان در سراسر شرکت، از مدیریت شروع می شود
(ر.ک. بکهارد 1972).

در توسعه سازمانی، تمرکز بر سازمان به عنوان یک کل است. ساختارها و فرآیندهای سازمانی و همچنین گزینش ها و تعمیم هایی که بر اساس آن ها استوار شده اند باید تغییر کنند. این امر با تغییراتی در نگرش و رفتار اعضای سازمان همراه است.

تمایز با مربیگری

توسعه سازمانی شامل یک فرآیند مشاوره چند مرحله‌ای است که در آن از رویه‌های مختلفی استفاده می‌شود – که یکی از آنها به نوبه خود می‌تواند نشان دهنده مربیگری باشد. کوچینگ بر روی فرد یا تیم متمرکز است و اغلب به عنوان ابزاری در چارچوب فرآیندهای OE برای حمایت از تیم ها یا افراد در اجرا و پردازش تغییرات استفاده می شود.

تعاریف

از زمان های قدیم، اصل مربیگری مبتنی بر یک رابطه شخصی و خیرخواهانه بین 2 نفر در سنین مختلف و یک اختلاف آشکار در تجربیات زندگی بوده است که توسط “رابطه مدل” بین Telemachus، پسر اودیسه یونانی، و مربی شکل گرفته است. ، دوست اودیسه و معلم و راهنمای خیرخواه در خرد زندگی غیررسمی.
ایده اصلی یک رابطه منتورینگ، انتقال شخصی اطلاعات غیررسمی در چارچوب یک رابطه موقت بین مربی و “منتوری” است.

منتورینگ روشی برای توسعه پرسنل فردی است و برای حمایت از معرفی مدیران جدید یا کوچک به شرکت ایجاد شده است. یک مدیر باتجربه که برای مدت طولانی در شرکت کار کرده است و معمولاً یک مدیر سطح بالاتر است باید فرآیند القاء به شرکت را تسهیل کند.

در این میان، نسل‌ها و مرزهای دانش به گونه‌ای تغییر کرده است که کارمندان قدیمی همیشه از دانش تخصصی بیشتری نسبت به جوانان برخوردار نیستند. بنابراین، امروزه در اکثر موارد، مربیگری بیشتر به عنوان مقدمه ای برای فرهنگ سازمانی و ایجاد روابط کاری کارآمد و همچنین توسعه مستقیم کارکنان توسط مافوق مستقیم عمل می کند.

تمایز با مربیگری

در مقابل کوچینگ، معمولاً رابطه ای است که به صورت رایگان در زمان خصوصی یا در داخل شرکت در ساعات کاری خود شرکت صورت می گیرد. بنابراین پهنای باند در پیاده سازی بسیار زیاد است. مربیان اطلاعات، تجربه و دانش را منتقل می کنند و ورود منتی ها به شبکه ها را از طریق توصیه ها آسان می کنند. آنها با توجه به آموزش خود، گاهی اوقات از تکنیک هایی مشابه مربیگری در هنگام انجام مصاحبه استفاده می کنند.

تعریف

“میانجی گری” در لغت به معنای “مصالحه” است و به فرآیند حل و فصل منازعه سازمان یافته و داوطلبانه دلالت می کند. یک شخص ثالث بی طرف و بدون اختیار تصمیم گیری، شرکای درگیری را برای راه حل برد-برد همراهی می کند. این در مورد مسئولیت پذیری و تعیین سرنوشت و همچنین برخورد سازنده با درگیری ها است. یک میانجی سیستمی “فقط” به عنوان “متخصص فرآیند” عمل می کند و نه به عنوان یک حل کننده مشکل.

تمایز با مربیگری

کوچینگ بیشتر به عنوان پیشگیری به معنای دسترسی به پتانسیل تعارض و راهبردهای مقابله ای شخصی برای افراد و گروه ها تلقی می شود. در چارچوب کوچینگ تعارض، پشتیبانی در موارد تعارض تا سطح تشدید معینی امکان پذیر است (سطح 5 طبق گلاسل)، پس از آن ساختار متفاوت و قوانین و مداخلات دستوری بیشتری مانند مواردی که با میانجیگری ارائه می شود، ضروری است.

تعریف

سازمانها و فرآیندهای تولید به منظور افزایش اثربخشی و درجه کارایی نیاز به کنترل و تنظیم دارند. مدیریت باید چهار وظیفه را انجام دهد: برنامه ریزی، عملکرد پرسنلی، رهبری و کنترل (W. Staehle, 1989).

نقش های بازی متفاوت است

• بین فردی: نماینده، ناظر، لابی گر
• اطلاعاتی: رادار، راوی
• نقش تصمیم گیری: مذاکره کننده، مبتکر، کاتالیزور

علاوه بر صلاحیت های فنی، واقعی و مفهومی، شایستگی های کلیدی مدیر شامل مهارت های اجتماعی نیز می شود. مهارت های مربیگری نیز به عنوان بخشی از این مورد مورد نیاز است.

تمایز با مربیگری

تعریف مدیر فی نفسه به عنوان یک مربی، همانطور که در حال حاضر تبلیغ می شود، با دستور مربیگری در تضاد است و باعث سردرگمی نقش می شود. مسئولیت نهایی سلسله مراتبی و انضباطی یک مافوق امکان همکاری در یک سطح را غیرممکن می کند و استقلال مشتری به شدت توسط اهداف مشخص و مشخصات منافع محدود می شود. بسته به موقعیت، استفاده از تکنیک های کوچینگ در انجام مصاحبه منطقی است و به توسعه کارکنان کمک می کند، اما باید به وضوح از یک فرآیند کوچینگ متمایز شود.

تعریف

توسعه پرسنل شامل کلیه اقدامات برنامه ریزی، اجرا و کنترل است که در خدمت تامین نیروی انسانی لازم برای دستیابی به اهداف شرکت است. این شامل، از جمله، ارزیابی بالقوه کارکنان، انتقال هدفمند دانش و طراحی، اجرا، ارزیابی و ارزیابی فرآیندها و نتایج (یادگیری) است.

تمایز با مربیگری

کوچینگ به عنوان ابزاری برای توسعه پرسنل مدرن برای حمایت از مدیران و کارکنان در توسعه پتانسیل و در نتیجه در انجام وظایفشان استفاده می شود.

تعریف

روان درمانی یک فرآیند درمانی است که هدف آن افرادی است که از اختلالات روانی رنج می برند یا در بحران های زندگی هستند. روان‌درمانی فرآیندی منحصربه‌فرد از برخورد و همکاری دو نفر با هدف کمک به افراد مبتلا به ناراحتی‌های روانی است. درمانگر علاوه بر مهارت‌های تشخیصی خود، موظف است بر روش درمانی مناسب و به‌طور کلی برای بیمار یا مددجو تسلط داشته باشد. و همچنین قادر به ایجاد یک رابطه پایدار هستند. از بیماران انتظار می رود که برای باز بودن و همکاری مداوم و همچنین تمایل به زیر سوال بردن عادات و رفتارهای قبلی تلاش کنند. این نیاز به اعتماد متقابل دارد. که باید در چند ساعت اول ایجاد شود، اما نمی توان از قبل تضمین کرد. هر رابطه انسانی عمیق‌تر – و روان‌درمانی همیشه در مورد آن است – خطر شکست را نیز به همراه دارد و هرگز تضمینی برای بهبودی وجود ندارد.
(از پیش گفتار پروفسور هانس کیند، راهنمای روان درمانی سری BEOBACHTER، 1995، صفحه 10 f.)

تمایز با مربیگری

در اصل، کوچینگ برای «افراد سالم» هدف قرار می‌گیرد، افرادی که مکانیسم‌های خودتنظیمی آنها دست نخورده است، که می‌توانند به تنهایی موقعیت‌های حرفه‌ای خود را بازتاب دهند و تسلط یابند. روان درمانی نیز به صراحت بحران های زندگی و اختلالات روانی شدید را هدف قرار می دهد و در مقابل کوچینگ با در نظر گرفتن سابقه زندگی فردی به مشکلات خصوصی و شخصی عمیق تر پرداخته می شود و از مداخلات حمایتی و تسکین دهنده به ویژه در مرحله اولیه استفاده می شود. درمان. آموزش روان درمانگر شدن توسط قانون تنظیم می شود و بسیار فراتر از آموزش مربیگری است.

تعریف

این شکل از مشاوره که به طور خاص در اتریش تعریف شده است، نه تنها با مشاوره شخصیتی بلکه با مشکلات بسیار عملی مانند مشاوره شغلی و شغلی، مشاوره تحصیلی، خانوادگی و جنسی سروکار دارد. به بیان ساده، با تمام موضوعاتی که زندگی اجتماعی به همراه دارد. این روش از مصاحبه شخص محور گرفته تا انتقال اطلاعات و نکات تخصصی تا عناصر آموزشی در توسعه مهارت های اجتماعی را شامل می شود.

تمایز با مربیگری

روش كاربردي زندگي و مشاوره اجتماعي بيشتر دستوري و آموزشي است، حمايت فعال و عمل گرايانه و گاهي از جانب ديگران تحت هيچ شرايطي در مربيگري صورت نمي گيرد. مشتری با باز کردن مسیرهایی به سوی شایستگی خود، آسودگی را تجربه می کند و مربی او را در طول مسیر همراهی می کند. این دو رشته حرفه ای نیز از نظر گروه های هدف و موضوع متفاوت هستند. کوچینگ منحصراً بر موضوعات مرتبط با شغل متمرکز است، گروه هدف عمدتاً از حوزه رهبری و مدیریت می آید.

تعریف

هدف از آموزش، انتقال مهارت‌ها و گزینه‌های جدید برای اقدام است که قبلاً برای مشتری غیرقابل دسترسی بوده یا هنوز توسعه نیافته و تمرین نشده است. در آموزش، جنبه عمل غالب است، به معنای تمرین، تلاش و تثبیت مهارت ها و توانایی هایی که به عنوان اهداف یادگیری در فرآیند آموزش تعریف می شوند.

تمایز با مربیگری

کوچینگ فرآیندی است که در آن بخش یکپارچه‌کننده مهارت‌ها و توانایی‌های موجود نقش اساسی‌تری دارد. در حالی که مربیان دارای تخصص خاصی هستند که به کارآموزان منتقل می کنند، مربیان دیدگاه خنثی تر و گسترده تری ارائه می دهند. کوچ بر منابع و پتانسیل موجود تمرکز می کند، استفاده و اجرای آنها را برانگیخته و ترویج می کند. در رابطه با زمینه ورزشی، مربی در طول مسابقات خیلی دیر است که به ورزشکاران فنون جدید بیاموزد. با این حال، مربی می تواند از ورزشکاران در مسابقات حمایت کند تا با شرایط مربوطه سازگار شوند و از همه امکانات استفاده بهینه کنند.