فرهنگ سازمانی و رهبری  ارتباط نزدیکی با یکدیگر دارند.

بدون رهبری قوی، نمی توانید یک فرهنگ شرکتی قوی داشته باشید.

تضمین یک فرهنگ سازمانی عالی مستلزم رسیدگی به مشکلات رهبری است و از بسیاری جهات، اطمینان از رهبری عالی مستلزم رسیدگی به مشکلات فرهنگ شرکتی است. گاهی ایجاد تغییرات مثبت پایدار نیازمند کمک مشاوران تحول فرهنگی است، اما نه همیشه. سازمان‌هایی که فرهنگ را رصد می‌کنند و به مشکلات رسیدگی می‌کنند، می‌توانند فرهنگ را در مسیر درست نگه دارند، اما این کار مستلزم تعهد و کار است.

شکی نیست که فرهنگ قوی سازمانی برای موفقیت کسب و کار ضروری است. در حالی که ممکن است نکات مثبت فرهنگ شرکتی خوب به روش‌های ظریفی نمایان شود، اما هرکسی که برای شرکتی با فرهنگ بد یا منفی کار کرده است، می‌تواند تأیید کند که فرهنگ بد آشکار است. جابجایی کارمندان بیشتر است و مردم دوست ندارند هر روز سر کار بروند. در نهایت، فرهنگ بد به درآمدها می خورد.

امروزه، بیش از هر زمان دیگری در گذشته، کسب‌وکار بر اساس داده‌ها انجام می‌شود و این می‌تواند باعث شود که فرهنگ شرکتی ذهنی و بی‌اهمیت به نظر برسد. اما اشتباه نکنید: احتمال موفقیت شرکت‌هایی که فرهنگ عالی دارند بسیار بیشتر است، و شرکت‌هایی که فرهنگ بدی دارند به مراتب بیشتر در تلاش هستند. در اینجا آنچه مدیران و سایر رهبران باید در مورد فرهنگ شرکتی بدانند، چقدر مهم است، و چگونه می توان فرهنگ شرکتی بیمار را تغییر داد.

فرهنگ شرکتی چیست؟

فرهنگ سازمانی متشکل از ارزش ها و رفتارهایی است که در محیط سازمان نفوذ می کند. فرهنگ این است که بخشی از سازمان “چیزی است”. فرهنگ سازمانی آنقدر مهم است که اکثر مردم ادعا می کنند  فرهنگ یک شرکت را  بالاتر از  حقوق و دستمزد  با توجه به رضایت شغلی خود ارزش قائل هستند!

جویندگان کار تمایل دارند در شرکت‌هایی که ارزش‌هایشان با ارزش‌های آنها همخوانی ندارد، درخواست بدهند و نپذیرند. به عبارت دیگر، جویندگان کار جذب شرکت‌هایی می‌شوند که مأموریت مشخصی دارند و معتقدند می‌توانند از صمیم قلب از آن حمایت کنند.

باورها، ارزش‌ها و رفتارهایی که هر روز نشان داده می‌شوند، عناصر کلیدی فرهنگ سازمانی هستند و کارکنان فریب شرکت‌هایی را نمی‌خورند که ادعا می‌کنند ارزش‌های خاصی دارند بدون اینکه واقعاً آن‌ها را نشان دهند.

رفتارهایی که فرهنگ شرکت را نشان می دهد چیست؟ آنها از صنعتی به صنعت دیگر و بر اساس هنجارهای اجتماعی گسترده تر متفاوت هستند، اما معمولاً فرهنگ شرکت را در مواردی مانند:

• ساعات کاری
• نحوه سازماندهی فیزیکی دفتر
• تصمیمات استخدام
• کدهای لباس
• درمان مراجعین
• برخورد با کارکنان

چه بخواهید چه نخواهید، فرهنگ شرکت شما هر روز در طول عملیات معمولی به نمایش گذاشته می شود و برای همه افراد در آن محیط مشهود است.

فرهنگ از چندین عنصر تشکیل شده است که چشم انداز / ارزش ها، شیوه ها / افراد و محیط کار کلیدی است.

شرکت هایی که به داشتن فرهنگ شرکتی عالی معروف هستند

برخی از شرکت‌هایی که به داشتن فرهنگ سازمانی عالی معروف هستند، مشهور هستند، در حالی که برخی دیگر از شرکت‌هایی هستند که شاید هرگز نامشان را نشنیده باشید. شرکت‌های بزرگی که به فرهنگ عالی شهرت دارند عبارتند از Costco، T-Mobile و Hubspot.

Costco  جایزه “بهترین فرهنگ شرکت”  را توسط وب سایت نظارت بر شغل دریافت کرد.

در 100 بهترین مکان برای کار فورچون در سال 2019،  T-Mobile  در رتبه 49 قرار گرفت. این شرکت کارکنان را تشویق می‌کند تا انواع مختلف را جشن بگیرند، اشتیاق را ترویج کنند و بر انجام کار درست به دلایل درست تأکید کنند.

به گفته Business Insider، HubSpot  فرهنگ شرکت عالی خود را  به اطمینان از شنیده شدن صدای اعضای تیم، اطمینان از واضح بودن ارزش های آن و تأکید بر اهمیت افراد در هر جنبه ای از تجارت نسبت می دهد.

اگرچه Highspot مستقر در سیاتل به اندازه شرکت‌های فوق‌الذکر بزرگ و معروف نیست، در سال 2018 توسط Glassdoor به عنوان « 10 بهترین مکان برای کار » شناخته شد. این شرکت اعتقاد خود را به همکاری، شکستن مرزها، و آزاد کردن افراد برای انجام کار می‌داند. بهترین کار آنها برای این افتخارات

شرکت پلت فرم بازاریابی مکالمه ای مستقر در بوستون Drift نیز  جوایزی را برای فرهنگ خود دریافت کرده است . Drift می‌گوید که استخدام آن در جهت فراگیری و تنوع است و روابطی را با برنامه‌های STEM محلی برای ایجاد تیم‌های قوی در دراز مدت ایجاد می‌کند.

فرهنگ شرکت چگونه توسعه می یابد؟

فرهنگ شرکت توسعه می یابد، چه رهبری به شکل گیری آن کمک کند یا نه. در حالی که ممکن است به نظر ایده خوبی باشد که اجازه دهیم فرهنگ به صورت «ارگانیک» توسعه یابد، اما واقعاً اینطور نیست. از نظر تئوری، برای مجموعه بزرگی از افراد که به خوبی با یکدیگر همکاری می کنند، امکان ایجاد یک فرهنگ شرکتی مثبت و پر رونق وجود دارد. اما تنها به یک یا دو نفر نیاز است تا فرهنگ مدیریت نشده را بیشتر به موقعیت «ارباب مگس‌ها» تبدیل کنند.

فرهنگ قوی و مثبت شرکت بر اساس ارزش های مشترک و رهبری توسعه می یابد. یک مشت دانه را در یک تکه خاکی آفتابی بیندازید و ممکن است چند تکه محصول به دست آورید، اما احتمالاً توسط علف های هرز خفه می شود، توسط باران شسته می شود یا در اثر خشکسالی فراموش می شود. فرهنگ شرکت باید به گونه‌ای برنامه‌ریزی شود، آغاز شود، و پرورش داده شود که یک باغ ارزشمند را در نظر می‌گیرید: با یادگیری، برنامه‌ریزی و کار سخت پایدار.

وقتی رهبری فرهنگ سازمانی را اولویت بندی می کند و استراتژی، برنامه ریزی و کار لازم را در آن قرار می دهد، نتایج می تواند خارق العاده باشد. فرهنگ شرکتی پر رونق یک دارایی تجاری فوق العاده ارزشمند است، درست مانند تجهیزات و امکانات یک شرکت.

علائم هشدار دهنده مبنی بر اینکه فرهنگ سازمانی دچار مشکل شده است

فرهنگ بد شرکتی را نمی توان نادیده گرفت یا نادیده گرفت.

از آنجایی که این یک موجود زنده است که از انسان تشکیل شده است، فرهنگ شرکتی هرگز کامل نخواهد بود. هر فردی روزهای خوب و بد خواهد داشت و هر شرکتی روزهای خوب و بد خواهد داشت. فرهنگی که واقعاً با مشکل مواجه است، چندین علامت هشدار دهنده را نشان خواهد داد. در اینجا برخی از پرچم‌های قرمز اصلی وجود دارد که نشان می‌دهند فرهنگ آنطور که باید سالم نیست:

• سطوح بالای جابجایی کارکنان. هنگامی که گردش مالی بالا به یک هنجار تبدیل می شود، نشانه اصلی این است که چیزی به طور جدی در فرهنگ اشتباه است.
• تنش بین بخشی بخش هایی که به نظر می رسد همیشه با یکدیگر در تضاد هستند نشان می دهد که رهبری بالاتر کنترل برخی از جنبه های فرهنگ را از دست داده است.
• درام شخصی هنگامی که مردم به طور منظم درام بین فردی را به نمایش می گذارند، نشان می دهد که مردم به آسیبی که به بهره وری و اهداف وارد می کند توجه چندانی ندارند.
• عدم اعتماد کار در شرکتی که در آن بی اعتمادی ریشه دوانده است، تجربه تلخی است. مردم بیشتر روی محافظت از چمن خود و کمتر روی تحقق اهداف تمرکز می کنند.
• عدم مشارکت کارکنان. شايد كاركنان به كار خود ادامه دهند، اما كارشان را با اشتياق كم و بدون تلاش اختياري انجام مي دهند. مشارکت ضعیف نشان دهنده مشکلات فرهنگی است.
• رهبری واکنشی هنگامی که رهبری شرکت دائماً در حالت “واکنشی” است، نشان می دهد که آنها کنترل روایت را از دست داده اند و تمرکز خود را به کنترل آسیب تغییر داده اند.
• فرهنگ سرزنش وقتی مشکلاتی وجود دارد، آیا مردم به دنبال روشنگری و راه حل هستند یا می خواهند مقصری پیدا کنند؟ فرهنگ سرزنش در جلوگیری از پیشرفت بسیار موثر است.
• فقدان بحث سالم وقتی دیدگاه‌های گوناگون شنیده نمی‌شود، نه تنها محل کار خفه‌کننده و مأیوس‌کننده می‌شود، بلکه ایده‌های بزرگ هرگز روشن نمی‌شوند.
• ترس از اشتباه فرهنگ سازمانی سمی اغلب با ترس بیش از حد از اشتباه مشخص می شود. تنها زمانی که مردم ریسک و مسئولیت معقول را بپذیرند، یک شرکت می تواند به جلو حرکت کند.

چگونه رهبران می توانند به تغییر فرهنگ کمک کنند؟

رهبران  بیشترین و مستقیم ترین تأثیر  را بر فرهنگ سازمانی دارند. ارزش‌هایی که رهبران ادعا می‌کنند و مهم‌تر از آن، نحوه رفتار رهبران، شالوده فرهنگ شرکت را می‌سازد. مهمترین راهی که رهبران می توانند به تغییر فرهنگ بیمار کمک کنند، تجسم و نشان دادن تغییراتی است که می خواهند ببینند. برای کمک به شرکت در ارائه مجموعه خاصی از ارزش ها، رهبران باید آن ارزش ها را در اقدامات خود نشان دهند.

و اگرچه شاید به اندازه کافی بدیهی است که نباید گفته شود، رهبرانی که می خواهند یک فرهنگ سالم ایجاد کنند باید واقعاً به رفاه کارکنان اهمیت دهند و آنها باید این را در اقدامات و تصمیم گیری های خود نشان دهند. آیا این بدان معناست که رهبر رسمی و محتاطتر ناگهان باید یک خرس عروسکی در کت و شلوار باشد؟ قطعا نه. رهبری به این معنا نیست که کسی که هستید را رها کنید. این به معنای داشتن خودآگاهی، درک ادراکات و نیازهای دیگران و اجازه دادن به این عوامل بر تصمیم گیری و اعمال است.

اگر رهبری ارزش‌هایی را که می‌خواهند فرهنگ مبتنی بر آن باشد نشان ندهد، نمی‌توانند انتظار نتیجه داشته باشند.

مراحل مربوط به تغییر فرهنگ

البته مراحل مشخصی که در تغییر فرهنگ شرکتی در حال مبارزه است، از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت خواهد بود. با این حال، به طور کلی (با فرض اینکه شما به طور عادلانه به کارکنان پاداش می دهید)، مراحل زیر در تغییر فرهنگ نامطلوب دخیل است.

• همانطور که در بالا ذکر شد، رهبران باید صحبت کنند. تغییر فرهنگی در پاسخ به کلمات نوشته شده در یک یادداشت اتفاق نمی افتد. اگر می گویید رهبری یک خط مشی درهای باز دارد، باید مطمئن شوید که در واقع چنین است.
• بپذیرید که فرهنگ را نمی توان از بیرون تحمیل کرد. اگرچه برنامه ها و ابتکارات کارمندان برای بهبود فرهنگ می تواند کمک کند، آنها نمی توانند کار طولانی مدت لازم برای تغییر واقعی را انجام دهند.
• روش های ارتباطی را ارزیابی کنید. آیا برخی افراد یا ادارات اطلاعات را برای اهرم ذخیره می کنند؟ آیا کارکنان ابزار و فن آوری برای برقراری ارتباط موثر دارند؟ آیا می دانند چگونه از آنها استفاده کنند؟
• تشویق به همکاری وقتی افراد با هم همکاری می کنند، متوجه شوید که همکاری آنها چه زمانی نتایجی را به همراه دارد که در غیر این صورت ممکن نبود.
• فرهنگ را تنها با داده های کمی اندازه گیری نکنید. جابجایی کارمندان یک معیار مهم است، اما برای درک کامل اینکه فرهنگ چیست و چه چیزی نیست کافی نیست.
• در صورت لزوم آماده تغییر سیاست های شرکت باشید. فرض کنید کارمندان ساعات کاری انعطاف پذیری می خواهند. اگر این امکان پذیر است و معتقدید که فرهنگ را بهبود می بخشد، آن را در خط مشی بنویسید.

در نهایت، شما باید بپذیرید که هیچ کس 100% ارزش های خود را زندگی نمی کند. این چیزی است که باید برای آن تلاش کرد، اما آگاه باشید که هیچ کس کامل نیست. ممکن است روزهایی وجود داشته باشد که سیاست درهای باز یک رهبر به دلیل رویدادی پیش بینی نشده به طور موقت به حالت تعلیق درآید. فرهنگ سازمانی سالم بهترین کار ممکن را انجام می دهد، بدون اینکه 100% کمال طلب کند.

چه کسی باید در تغییر فرهنگ دخیل باشد؟

همه افراد شرکت باید در تغییر فرهنگ شرکت مشارکت داشته باشند . حتی ممکن است شرایطی وجود داشته باشد که شرکای خارجی یا فروشندگان نقش داشته باشند. هر کارمند در هر سطحی و صرف نظر از مدت زمانی که در شغل خود بوده است، بر فرهنگ شرکت تأثیر دارد.

به همین دلیل مهم است که به طور منظم در مورد فرهنگ و ارزش ها صحبت کنیم و تلاش کنیم تا آن ارزش ها را زندگی کنیم. ممکن است برخی از جنبه‌های تغییر فرهنگی وجود داشته باشد که نیاز به بازآموزی داشته باشد، و اگرچه آموزش نشان‌دهنده هزینه است، تقریباً همیشه به بازگشت سرمایه می‌رسد.

مهمتر از همه، رهبری باید در تغییرات فرهنگی مشارکت داشته باشد. وقتی مدیران ارشد یا به تغییرات فرهنگی اهمیتی نمی دهند یا درگیر تغییرات فرهنگی نمی شوند، اوضاع به هم می ریزد و اوضاع به حالت قبل برمی گردد.

دراز مدت، این بدان معناست که انتخاب رهبران باید یک فرآیند دقیق و سنجیده باشد. افرادی که برای پست های رهبری انتخاب می کنید باید ارزش ها و فرهنگ مورد نظر شما را تجسم کنند. حتی یک رهبر با صلاحیت فنی برجسته در نهایت اگر ارزش‌هایی را که شرکت بر آن تاکید دارد را نداشته باشد و آن ارزش‌ها را نشان ندهد، بی‌اثر خواهد بود.

نشانه هایی که نشان می دهد تغییر فرهنگ مثبت در حال رخ دادن است

وقتی فرهنگ بهبود می یابد، کل جو تغییر می کند.

یک فرهنگ سازمانی در حال بهبود خود را به روش های کمی و غیرقابل اندازه گیری نشان می دهد. اما زمان می برد و انتظار اینکه یک فرهنگ بد یک شبه بهبود پیدا کند، یک روز پس از شروع یک تغییر سیاست یا ابتکار تغییر فرهنگی، غیرواقعی است. اگر مردم بدانند فرهنگ بد است، و معتقدند که رهبری کاملاً واقعی است و متعهد به تغییر اوضاع است، ممکن است نسبتاً سریع متوجه نگرش‌های بهتر و فضای کم‌تر آن شوید.

با گذشت زمان، تغییرات فرهنگی مثبت باید در نرخ های گردش مالی کمتر منعکس شود. در یک فرهنگ شرکتی پر رونق، مردم کمتر در اولین فرصت بیرونی برای معرفی خود می پرند. و هنگامی که فرصت های شغلی دارید، باید زمان بیشتری برای پر کردن آنها داشته باشید، زیرا با افزایش شهرت یک شرکت به داشتن یک فرهنگ عالی، افراد بیشتری مایل به کار در آنجا خواهند بود.

ممکن است با بهبود فرهنگ، تعداد کمتری از حوادث انضباطی و ایمنی و غیبت کمتری را مشاهده کنید. و اگرچه تعیین کمیت آن دشوار است، اما باید به سطوح بالاتری از مشارکت کارکنان توجه کنید. کارکنان احتمالاً بیش از حداقل تلاش لازم را متحمل می شوند و هنگام تکمیل وظایف خود تلاش احتیاطی را اضافه می کنند.

در نهایت، رسیدن به محل کار باید احساس تجربه مثبت تری داشته باشد. در مقایسه با محل کار با بار منفی که همه با چهره هایی مانند رعد و برق به آنجا می آیند، متوجه خواهید شد که نگرش افراد و روحیه کلی شرکت بهبود می یابد. واقعاً قابل اندازه گیری نیست، اما مطمئناً می دانید چه زمانی اتفاق می افتد.

نقش مشاوران تغییر فرهنگ

تغییر فرهنگی کار سختی است و بسیاری از شرکت هایی که متعهد به ایجاد تغییرات مثبت فرهنگی هستند، مشاوران تغییر فرهنگ را استخدام می کنند تا به آنها کمک کنند. وظایف دقیق مشاور تغییر فرهنگی به سازمان، مشکلات و اهداف آن برای تغییر فرهنگ بستگی دارد. با این حال، به طور معمول، نقش مشاوران تغییر فرهنگ شامل موارد زیر است:

• انجام یک ارزیابی جامع و 360 درجه از فرهنگ موجود
• ارزیابی “ایمنی روانی” شرکت، و همچنین نقاط قوت و موانع آن برای بهبود
• مصاحبه و یادگیری از تجربیات کارمندان با دانش دست اول از شرایط و فرهنگ کاری برای دیدن اینکه دقیقاً کجا مشکلات فرهنگی شدیدتر است.
• کار با رهبری عالی برای ایجاد یک برنامه عمل برای رسیدگی به مشکلات فرهنگی، و همچنین جدول زمانی، نقاط عطف، و معیارهای موفقیت
• ایجاد نقشه راه تغییر فرهنگ با توصیه های خاص، همراه با جدول زمانی معقول برای اجرا
• پیگیری زمانی که کار بر روی بهبود فرهنگی آغاز شد تا به سازمان و رهبری آن کمک شود تا در مسیر درست باقی بمانند

در حالی که کسب‌وکارها می‌توانند بدون کمک مشاوران تغییرات فرهنگی تغییرات فرهنگی را ایجاد کنند، می‌تواند مانند صاحب خانه‌ای بی‌تجربه باشد که تصمیم می‌گیرد سقف خود را عوض کند: از نظر فنی ممکن است، اما با شانس کم برای موفقیت. تغییر فرهنگی مستلزم کار سخت پایدار و همچنین توسعه شیوه ها و رویه های جدید است و این می تواند برای سازمانی که منابع انسانی لازم را ندارد کار بسیار بزرگی باشد.

مشاوران تغییر فرهنگ می توانند اطمینان حاصل کنند که ابتکارات تغییر فرهنگ در مسیر خود باقی می مانند و نتایج واقعی را ایجاد می کنند.

اغلب، مشکلات مربوط به عملیات خالص تجاری نیست که باعث از بین رفتن یک شرکت می شود، بلکه مشکلات مربوط به فرهنگ شرکتی است. تصدیق این مشکلات اولین قدم برای حل آنهاست. رسیدگی نکردن به مشکلات فرهنگی مانند عدم رسیدگی به هجوم موریانه است: شما فقط می توانید آن را برای مدت طولانی نادیده بگیرید تا همه چیز خراب شود.

خوشبختانه حتی مشکلات جدی فرهنگی  نیز  قابل حل است. اگر در موقعیتی هستید که می‌خواهید به مشکلات فرهنگ شرکتی رسیدگی کنید، توصیه می‌کنم  درباره خدمات مشاوره فرهنگ سازمانی و تحول من بیشتر بدانید. 

واژه نامه اصطلاحات

دارایی تجاری  – هر اقلام ارزشی که متعلق به یک شرکت است. یک دارایی تجاری ممکن است ملموس (مانند تجهیزات، وسایل نقلیه، زیرساخت های فناوری اطلاعات و غیره) یا نامشهود (مانند مالکیت معنوی، شهرت و فرهنگ شرکتی) باشد.

همکاری  – زمانی که دو یا چند نفر با هم کار می کنند تا چیزی را تولید یا ایجاد کنند. همکاری یک فعالیت عمیق انسانی است که می توان با ابزارها و فناوری ها به آن کمک کرد

فرهنگ شرکتی  – نگرش ها، ارزش ها، باورها و استانداردهای مشترکی که جنبه انسانی یک سازمان را مشخص می کند. ریشه در اهداف، استراتژی ها و رویکردهای سازمان برای حل مشکلات و ارزش افزودن به جهان دارد.

مشاور تغییر فرهنگ  – مشاوری که برای ارزیابی فرهنگ موجود، شناسایی مشکلات و ترسیم فرآیندی برای حل آن مشکلات به سازمان وارد می شود. مشاوران تغییر فرهنگ به دلیل همبستگی بسیار زیاد بین رهبری و فرهنگ، با رهبران سازمانی بالاترین سطح همکاری نزدیک دارند.

مشارکت کارکنان  – میزان تعهد و اشتیاق کارکنان به شغلشان و تمایل آنها به انجام تلاش احتیاطی در انجام وظایفی که مسئولیت آنها را بر عهده دارند.

ایمنی روانی  – یک باور مشترک و مشترک در یک سازمان مبنی بر اینکه سازمان برای ریسک پذیری معقول ایمن است. در سازمان‌هایی که افراد احساس می‌کنند پذیرفته شده‌اند و می‌توانند بدون ترس از پیامدهای منفی نامتناسب ریسک‌های معقولی را انجام دهند، مشهود است.

تعادل کار و زندگی  – عدم وجود “تضاد” بین نقش های کاری فرد و سایر نقش های زندگی. تعادل خوب کار و زندگی حالتی از تعادل است که در آن خواسته های زندگی حرفه ای با خواسته های زندگی شخصی متعادل می شود.