کیفیت برنامه های توسعه رهبری به طور گسترده ای متفاوت است.

برنامه های آموزشی ممکن است پرهزینه باشد، بنابراین عاقلانه انتخاب کنید و هر کاری که می توانید انجام دهید تا مطمئن شوید که از آموزش استفاده می شود.

به نظر می رسد همه با مفهوم “توسعه رهبری” موافق هستند، و این بدان معناست که برنامه های زیادی وجود دارد که می توان از بین آنها انتخاب کرد.

و این می تواند چالش برانگیز باشد که در میان انتخاب ها قدم بزنید و برنامه ای را انتخاب کنید که برای سازمان شما مناسب است. علاوه بر این، معمولاً هیچ تضمینی وجود ندارد که تکنیک‌ها و بهترین شیوه‌های آموخته‌شده در برنامه‌های توسعه رهبری واقعاً توسط شرکت‌کنندگان آموزش به کار گرفته شود.

بهترین رویکرد شما این است که یا برنامه هایی را انتخاب کنید که شامل مربیگری رهبری و همچنین آموزش باشد یا در غیر این صورت برای شرکت کنندگان برنامه از سایرین سازمان خود مربیگری ارائه دهید. شاید کوچینگ موثرترین راه برای تبدیل مهارت های آموخته شده به مهارت های کاربردی باشد. در اینجا موارد دیگری وجود دارد که باید هنگام برنامه ریزی برنامه های توسعه رهبری در نظر بگیرید.

مبارزه با فرهنگ غالب مستلزم تداوم است

یک  مطالعه مک کینزی در مورد  چرایی شکست برنامه های توسعه رهبری نشان داد که فرهنگ شرکت نقشی اساسی ایفا می کند. شرکت‌هایی که چنین برنامه‌هایی را اجرا می‌کنند، به این دلیل تمایل دارند که تغییرات قابل اندازه‌گیری را انجام دهند. با این حال، آنها ممکن است به خود زحمت ندهند که به دلایل اصلی  لزوم  تغییر، که اغلب فرهنگ زیربنایی است، بپردازند.

هر چقدر هم که داده‌ها، مهارت‌ها و تکنیک‌هایی که افراد در طول توسعه رهبری یاد می‌گیرند مؤثر باشند، اگر فرهنگ زیربنایی شرکت دائماً آنها را به سمتی متفاوت بکشاند، نمی‌توانند مورد توجه قرار گیرند. ارزیابی صادقانه فرهنگ و ایجاد تغییرات در آنجا از قبل می تواند به ایجاد یک محیط سالم و مفید کمک کند که در آن شیوه های رهبری اثبات شده می تواند تأثیرگذار باشد و تفاوت ایجاد کند.

ابزارها و تکنیک هایی که یادگیری را «چسب» می کند

اکثر رهبران اجرایی و منابع انسانی به ارزش آموزش رهبری اعتقاد دارند، با این حال تعداد کمی از آنها معتقدند که دارای “نیمکت قوی” رهبری توانا هستند که برای ایفای نقش های رهبری حیاتی لازم است.

موفقیت آینده به داشتن یک نیمکت قوی از متخصصان آماده رهبری بستگی دارد.

چگونه شرکت ها در ارتباط با برنامه های توسعه رهبری می توانند اطمینان حاصل کنند که چنین برنامه هایی نتایج واقعی دارند؟ در اینجا چند  تکنیک اثبات شده وجود دارد :

• یادگیری، آموزش و تمرین روزانه را تشویق کنید و تا آنجا پیش بروید که زمان آن را در برنامه های رهبران در حال توسعه مسدود کنید.
• رهبران را تشویق کنید تا هفته‌ای یک به یک با زیردستان خود برای بحث در مورد KPI، اهداف بلندمدت و بحث در مورد پیشرفت به سمت اهداف صحبت کنند.
• تمرین دستوری. توسعه رهبری در حال انجام است، نه دستاوردی که با گواهی پایان دوره ثابت شود. برای تبدیل یک رهبر مشتاق به یک رهبر مؤثر و عملی، ممکن است رویدادهای کوچک بی‌شماری در درازمدت طول بکشد.

رهبران ارشد به سادگی نمی توانند از یک کارگاه آموزشی نیم روزه یا حتی یک دوره یک هفته ای توسعه رهبری انتظار نتایج متحول کننده داشته باشند، اگر این روند را قبول نداشته باشند و به طور منظم شرکت کنندگان را تشویق کنند تا آنچه را که می آموزند بیشتر تقویت کنند و تمرین کنند.

آموزش را اعمال کنید، نتایج را اندازه گیری کنید

قبل از انتخاب یک برنامه آموزشی رهبری، باید مشخص کنید که چه چیزی می خواهید متفاوت باشید. و شما باید راه هایی برای اندازه گیری این تغییر بیابید. ممکن است کلیشه ای باشد که «آنچه اندازه گیری می شود انجام می شود»، اما به دلیلی کلیشه ای است. و اگر ابزارهای اندازه گیری ندارید و اگر از آنها استفاده نمی کنید، نمی توانید تأثیر تجاری برنامه های توسعه رهبری خود را بدانید.

نه تنها تغییرات رفتاری در شرکت کنندگان در توسعه رهبری، بلکه معیارهای کل شرکت مانند گردش مالی کارکنان، کارایی و بهره وری را نیز ارزیابی کنید. زمانی که رهبران شما برای یادگیری صرف می‌کنند، زمانی که افراد بالاتر در مربیگری اجرایی صرف می‌کنند و نتایج آن از نظر نوآوری، اثربخشی تیم و روحیه چه هستند را اندازه‌گیری کنید. اگر نمی‌دانید که آیا برنامه‌های رهبری شما کار می‌کنند، پس داشتن آنها چه فایده‌ای دارد؟

چه شرکت شما منابع لازم برای سرمایه گذاری در مربیگری رهبری برای رهبری ارشد خود را داشته باشد یا نه، می تواند اصول کوچینگ را عملی کند. وقتی رهبران نوظهور شما تحت آموزش رهبری قرار می‌گیرند، تصور نکنید که چیزهای خوبی یاد گرفته‌اند و در اولین فرصت از آن استفاده خواهند کرد. دریابید که آنها چه چیزی یاد گرفته اند. دریابید که آنها چگونه می خواهند مهارت های جدید خود را به کار ببرند و به آنها کمک کنید تا خود را مسئول نگه دارند. و مطمئن شوید که فرهنگ زیربنایی بر خلاف منافع آنها کار نمی کند. اگر مایلید  بیشتر بدانید، توصیه می‌کنم خدمات فرهنگ سازمانی من را بررسی کنید  .