تعارض بخش اساسی و اجتناب ناپذیر تجربه انسان است.

تضادهای محل کار تا زمانی که محل کار وجود داشته است وجود داشته است.

حتی گاهی اوقات در درون خود دچار تعارض می شویم که باید آن را حل کنیم. بیشتر اوقات، ما در مورد تعارض بین دو یا چند نفر، بین دو گروه یا وجود در جهات مختلف در یک گروه فکر می کنیم. بدون تضاد، پیشرفت رو به جلو، تغییر در چشم انداز یا حتی توطئه های فیلم نخواهیم داشت. هیچ راهی برای اجتناب کامل از آن در این زندگی وجود ندارد.

در حالی که مردم به طور کلی تعارض را دوست ندارند، فقدان کامل تعارض اغلب نشانه عدم وجود تعامل موثر است، و این نیز خوب نیست. اجتناب از تعارض مؤثر نیست مگر در مواردی که درگیری های بسیار جزئی که نتایج آن چندان اهمیتی ندارد. رهبرانی که خود از تعارض اجتناب می کنند و هر گونه تعارض را در تیم خود خنثی می کنند، در درازمدت به خود و تیمشان آسیب می رسانند.

با این حال، می توان به تعارض به عنوان یک فرصت نگاه کرد. تعارض به این معناست که افراد دیدگاه‌ها و ایده‌های متفاوتی دارند و در محل کار، این دیدگاه‌ها و ایده‌های متفاوت اغلب با اولویت‌ها و نحوه انجام کار مرتبط است. حل تعارض سالم می تواند به راه های بهتر انجام کارها منجر شود و در نهایت به نفع همه طرف های درگیر باشد.

تعارض زمانی قابل قبول است که دیدگاه های متفاوتی را ارائه دهد و از تمایلات مضری مانند «تفکر گروهی» جلوگیری کند. اما درگیری دائمی نباید عادی شود. تعارض به عنوان یک رویه عملیاتی استاندارد اعتماد را از بین می برد و افراد خوب را دور می کند. دانستن تفاوت بین تعارض سالم و درگیری ناسالم (که اغلب در مورد کنترل و سوء استفاده از قدرت است) مهم است. همچنین درک تکنیک های حل تعارض و زمان استفاده از آنها برای رهبران مهم است.

چرا حل تعارض بسیار مهم است؟

متأسفانه، رهبرانی وجود دارند که آنقدر از تعارض بیزارند که حتی زمانی که تعارض دستیابی به هدف و انسجام تیم را تهدید می کند، از وارد شدن به آن اجتناب می کنند. این یک راه مطمئن برای منحرف کردن پروژه ها و تماشای ترک کارمندان خوب برای فرصت های بهتر است.

گاهی اوقات برای یک رهبر ممکن است این احساس را داشته باشد که مذاکره درگیری ها شبیه به جدایی خواهر و برادری است که بر سر یک اسباب بازی دعوا می کنند: چیزی که در وهله اول نباید اتفاق بیفتد. و در حالی که نادیده گرفتن تعارض هایی که جزئی یا نامربوط تلقی می شوند وسوسه انگیز است، این درگیری ها اغلب بر اساس چیزی بسیار عمیق تر و عمیق تر از آنچه در ظاهر به نظر می رسد است. به عنوان مثال، یک بحث “احمقانه” در مورد درخواست بیشتر کاغذ چاپگر ممکن است در واقع در مورد کنترل و قدرت باشد.

درگیری‌هایی که حل‌نشده می‌مانند، نادیده گرفته می‌شوند یا زیر فرش کشیده می‌شوند، در واقع از بین نمی‌روند. برای رهبر پرمشغله می تواند آسان باشد که فکر کند تعارض حل شده است زیرا شکایت ها متوقف شده اند یا به نظر می رسد همه در حال انجام وظیفه هستند. با این حال، متأسفانه، آن تعارضات حل نشده راهی برای فوران مجدد در لحظات نامناسب دارند، مانند زمانی که مردم در مورد رسیدن به یک ضرب الاجل مهم تحت استرس هستند.

اما حل تعارض نیز مهم است زیرا نشان می دهد که تعارض  ها  قابل حل هستند. مردم می توانند نظرات متفاوتی داشته باشند و همچنان به طور موثر با هم کار کنند. این احتمال همکاری را بیشتر می‌کند و در نهایت می‌تواند تیم‌ها را تقویت کند، زیرا آنها در زمان‌های سختی با هم کار کرده‌اند و به نتیجه رسیده‌اند.

حل تعارض چیست؟

حل تعارض به دیدگاه هر شرکت کننده احترام می گذارد و حملات شخصی را تحمل نمی کند. رهبری و حل تعارض به این معناست که بدانیم چه زمانی طرف‌های متعارض می‌توانند خودشان به یک راه‌حل رضایت‌بخش دست یابند و بدانند چه زمانی زمان ورود فرا رسیده است.

حملات شخصی و پرش برای مقصر دانستن جایی در حل و فصل سازنده تعارض ندارند.

رهبرانی که مهارت‌های حل تعارض خوبی دارند، می‌دانند چه زمانی به شاکی توصیه کنند که توانایی و قدرت حل تعارض خود را دارند، و می‌دانند که چه زمانی تعارض به حدی رسیده است که نیاز به مداخله دارند. آنها هر گونه گردآوری شواهدی را با جدی ترین محرمانه انجام می دهند.

هنگامی که رهبران باید به حل یک تعارض کمک کنند، می دانند که باید  تا حد امکان احساسات را از روند خارج  کنند. آنها همچنین باید افرادی را که در تعارض هستند تشویق کنند تا سعی  کنند  احساسات خود را از استدلال خود جدا کنند تا از تصمیم گیری بد جلوگیری کنند.

حل تعارض به جلو نگاه می کند، نه به عقب. این نیاز به هوش هیجانی و خودآگاهی دارد و زمانی بهترین کار را انجام می دهد که همه طرف های درگیری این ویژگی ها را داشته باشند. حل تعارض به دنبال درک موقعیت است، سؤالات درست می پرسد و به آنچه مردم می گویند گوش می دهد.

در نهایت، حل تعارض خوب،  مسئولیت پذیری را در راه حلی  که به آن می رسد ایجاد می کند. هیچ کس را رها نمی کند (به جز قربانیان سوء استفاده آشکار از قدرت) اما همه را برای سهم خود در حل مشکل مسئول می داند.

آنچه که حل تعارض نیست

حل تعارض فکر کردن نیست، “اوه، جیم و جری بر سر گزارش مالی ماهانه با هم بحث می کنند. آنها همیشه این کار را می کنند.» حل تعارض دیدگاه یک فرد را کوچک نمی‌کند یا احساسات واقعی او را باطل نمی‌کند. با گفتن «این طور است» یا به یکی از طرفین می‌گوید که اقدامات طرف دیگر را نادیده بگیرد، طرفی را برای درگیری توجیه نمی‌کند.

رهبرانی که تضادها را به طور مؤثر حل می‌کنند، منتظر نمی‌مانند، فکر می‌کنند که همه چیز از بین می‌رود، تا زمانی که دستشان مجبور شود. آنها در مقابل دیگران با مردم روبرو نمی شوند، سعی نمی کنند «تفرقه بیندازند و تسخیر کنند»، یا افراد را در مقابل یکدیگر بازی نمی دهند.

به طور خلاصه، رهبرانی که می دانند چگونه تعارض ها را حل کنند، وجود تعارض را می پذیرند، اما رفتارهای غیرقابل قبول را چه در دیگران و چه در خودشان نمی پذیرند.

اثرات حل و فصل خوب تعارض

وقتی تضادهای محل کار به سرعت، منصفانه و با مسئولیت پذیری حل شود، در واقع می توانید با یک تیم قوی تر به پایان برسید. وقتی مردم بدانند که نگرانی هایشان جدی گرفته می شود، اعتماد بیشتری به سازمان و تیم خود پیدا می کنند. نتیجه یک فرهنگ شرکتی مثبت تر به طور کلی است که دارای مزایایی از گردش مالی کمتر تا بهره وری و درآمد بالاتر است.

وقتی رهبری و حل تعارض در هم تنیده شوند، الگوی خوبی برای تیم ها می باشد. اعضای تیم ممکن است ببینند که قدرت غلبه بر تفاوت‌ها را دارند و وقتی مهارت‌های حل تعارض خوب را در عمل می‌بینند، ممکن است آن‌ها را برای خود بکار گیرند، به طوری که تعارض‌های کمتری به سطحی برسد که نیاز به مداخله از سوی فردی بالاتر داشته باشند.

حل تعارضات، هم در سطح شخصی و هم در سطح تیمی، انعطاف‌پذیری ایجاد می‌کند. به این دلیل که حل و فصل موفقیت آمیز تعارض یک تجربه قدرتمند است. این از همدلی افراد می‌گیرد، آنها را به فکر می‌اندازد، و از آنها می‌خواهد که از طریق چیزی چالش‌برانگیز کار کنند. افراد زمانی توانمند می شوند که به طور سازنده تعارض ها را حل کنند و قدرتی که به دست می آورند چیزی است که می توانند بارها و بارها در زندگی حرفه ای خود از آن استفاده کنند.

اثرات حل و فصل بد تعارض

اگر تا به حال در یک محل کار سمی کار کرده اید، تقریباً به طور قطع اثرات حل و فصل ضعیف تعارض را تجربه کرده اید. احتمالاً کار با کیفیت پایین (از طرف خود یا دیگران)، گردش مالی بالا و شاید روابط تیره با مشتریان را نیز تجربه کرده اید. تنها یک کارگر سمی  می تواند ده ها هزار دلار برای یک شرکت هزینه داشته باشد ، و هنگامی که کل تیم یا محل کار سمی شود، نتایج می تواند ویرانگر باشد.

عدم حل مناسب و سازنده تعارض در نهایت می تواند کل محل کار را سمی کند.

حل نادرست تعارض می تواند منجر به مشکلاتی مانند:

• ارتباط ضعیف
• روحیه پایین
• شایعه پراکنی
• توهین کلامی
• فرهنگ سرزنش
• افرادی که برای کارهایی که انجام نداده اند اعتبار می گیرند
• افرادی که در انجام وظایف خود شکست می خورند

بسیاری از این مشکلات را می توان با تمرین حل تعارض خوب و انجام آن مکالمات دشواری که در مواقعی که افراد یا تیم ها با یکدیگر در تضاد هستند ضروری است، اجتناب کرد.

چگونه مهارت های حل تعارض را بیاموزیم

بسیاری از برنامه های توسعه رهبری، ماژول هایی را در مورد حل تعارض ارائه می دهند. و بسیاری از کالج ها و دانشگاه ها دوره هایی را در زمینه حل تعارض برای مدیران و دیگر رهبران ارائه می دهند. اینها می توانند منابع فوق العاده ای برای رهبری باشد که می خواهد مهارت های حل تعارض خود را بهبود بخشد.

اما فقط یادگیری مهارت ها در کلاس کافی نیست. اگر می‌خواهید واقعاً مهارت‌های حل تعارض خود را توسعه دهید، باید آنها را تازه کنید و از آنها استفاده کنید. و شما باید از اشتباهات خود درس بگیرید.

مهارت های پایه برای حل تعارض ها به شیوه ای سالم گوش دادن خوب، هوش هیجانی، صبر، بی طرفی، مثبت نگری و ارتباط عالی است. با این مهارت های پایه، تکنیک های زیر می توانند مفید باشند:

چگونه حل تعارض سایر مهارت های رهبری را تکمیل می کند

مهارت های پایه برای حل موثر تعارض که در بالا ذکر شد را به خاطر دارید؟ خوب، گوش دادن عالی، هوش هیجانی، صبر، بی طرفی، مثبت نگری و ارتباط قوی همگی مهارت های رهبری ضروری هستند. در واقع، به جرات می توان گفت که رهبرانی که به طور مداوم مهارت های رهبری عالی را از خود نشان می دهند، به احتمال زیاد در کمک به حل تعارضات موثر هستند.

در آخرین کتابم،  رهبر هوشمند ، هفت بعد رهبری را به طور عمیق مورد بحث قرار می دهم. آنها به شرح زیر است:

1. متفاوت فکر کردن، بزرگ فکر کردن
2. تصمیم آسیب پذیری
3. داشتن طرز فکر وظیفه
4. استفاده از هدایا و رفع خلأها
5. داشتن شجاعت اجرای با غرور، اشتیاق و دقت
6. حضور و هوشیاری
7. اصلاح دوره در صورت لزوم

آیا می توانید ببینید که چگونه هر یک از این ابعاد رهبری به توانایی حل تعارض کمک می کند؟ متفاوت اندیشیدن و بزرگ اندیشی به ایجاد راه حل هایی برای درگیری هایی که ممکن است طاقت فرسا یا غیرقابل حل به نظر برسند کمک می کند.

مبانی رهبری برجسته همچنین اصول حل تعارض است.

آسیب پذیری نشان دهنده گشودگی و تمایل به گوش دادن به حقایق سخت است. طرز فکر وظیفه رهبران را وادار می کند تا مکالمات دشوار پیرامون درگیری ها را انجام دهند، حتی اگر آنها لزوماً منتظر آن نیستند. استفاده از هدایا و رفع شکاف‌ها به معنای بهتر بودن در اطراف است – از جمله در کمک به حل تعارضات.

شجاعت به وضوح یک ویژگی ضروری برای افرادی است که برای حل تعارض تلاش می کنند، و آنها باید حاضر و هوشیار باشند تا بتوانند شرایط را به طور کامل درک کنند و به ایجاد بهترین راه حل کمک کنند. در نهایت، در مسیر حل تعارض، ممکن است به حاشیه رفته یا از مسیر خارج شوید. رهبران برجسته می دانند چگونه این را تشخیص دهند و به مسیر رسیدن به اهداف برگردند.

چگونه کوچینگ می تواند به رهبران در بهبود مهارت های حل تعارض کمک کند

مردم معمولاً مربیان رهبری را برای کمک به توسعه بیشتر و تقویت مهارت های حل تعارض به کار نمی گیرند. اما کوچینگ رهبری می تواند ابزار بسیار موثری برای رهبر باشد که باید تعارضات بین افراد یا تیم ها را حل کند. مربیگری رهبری در مورد شناخت نقاط قوت و همچنین شکاف های مهارتی است و در مورد تقویت بیشتر این نقاط قوت و در عین حال پر کردن شکاف ها است.

اگر یک مشتری کوچینگ به طور خاص برای توسعه مهارت های حل تعارض کمک بخواهد، فرآیند کوچینگ به دقت به نحوه برخورد مشتری با تعارضات در حال حاضر نگاه می کند. نتایج چه بوده است؟ چه چیزی درست پیش رفته است؟ چه اشتباهی رخ داده است؟ اگر در طول دوره مربیگری، از مشتری خواسته شود تا میانجیگری کند یا به حل تعارض کمک کند، آنها نه تنها می توانند مهارت هایی را که روی آنها کار کرده اند با مربی تمرین کنند، بلکه می توانند بازخورد مربی را در مورد تکنیک های مورد استفاده در حل تعارض بخواهند.

یک مربی زمین بازی را تجویز نمی کند که یک بازیکن بیسبال از چه زمین هایی روی تپه استفاده کند. در عوض، آنها با هر دو مهارت فیزیکی و ذهنی از تپه کار می کنند و به پارچ کمک می کنند تا آنها را جذب کند تا زمانی که به طبیعت دوم تبدیل شوند. پویایی مشابهی بین مربی رهبری و مشتری اتفاق می افتد.

برای کوچینگ مشتریانی که به طور خاص قصد دارند توانایی خود را برای رسیدگی، میانجیگری و کمک به حل تعارضات بهبود بخشند، کوچینگ ارزیابی پایه، بازخورد و ارزیابی دیگری را در پایان تعامل مربیگری ارائه می‌کند، به طوری که مشتری می‌تواند پیشرفت خود را در ملاقات با آنها اندازه‌گیری کند. هدف.

نتیجه

تصور یک محیط کاری که عاری از درگیری باشد، جایی که اهداف همه همیشه در یک راستا باشد و شخصیت ها و دیدگاه ها هرگز با هم تضاد نداشته باشند، خوب است. اما اگر کمی بیشتر فکر کنید، آن محل کار بدون درگیری خالی از طیفی از تجربیات و دیدگاه‌هایی است که منجر به پیشرفت‌ها و نوآوری‌ها می‌شود. خسته کننده خواهد بود.

واقعیت این است که هرگاه افراد برای انجام کاری دور هم جمع شوند، درگیری ایجاد می شود. مردم همیشه چیزها را متفاوت می بینند. مقوای “6” که روی زمین افتاده است برای کسی که از جهت مخالف آن را می بیند، “9” است. افراد فرآیندها، دستورالعمل ها و استراتژی ها را نیز متفاوت می بینند، و گاهی اوقات نتیجه این تفاوت ها تضاد است.

رهبران به سادگی نمی توانند تصور کنند که تعارض رخ نخواهد داد یا در صورت وقوع آنها را نادیده بگیرند. چیزی که ممکن است برای یک فرد خارجی مانند یک اختلاف نظر جزئی به نظر برسد، می تواند برای افرادی که درگیر درگیری هستند بسیار مهم باشد. به حداقل رساندن، نادیده گرفتن یا فراگیر کردن درگیری های زیر فرش فقط به طور موقت مشکلات را برطرف می کند. یکی از نشانه های یک رهبر واقعی، تمایل به تشخیص تعارض واقعی، درک آن و مداخله در صورت لزوم است.

یکی از نشانه های یک رهبر واقعی، تمایل به درک و کمک به حل تعارض است.

رهبری که گوش دادن خوب، هوش هیجانی، همدلی، بی طرفی و مثبت اندیشی را به طور روزانه تمرین می کند، احتمالاً تیم هایی دارد که همین ویژگی ها را نشان می دهند. و تیم‌هایی که این ویژگی‌ها را کاملاً جذب می‌کنند احتمالاً از اعضایی تشکیل می‌شوند که برای رسیدگی به تعارض به شیوه‌ای بالغ و حرفه‌ای احساس قدرت می‌کنند. و در مواردی که اعضای تیم نمی توانند به یک راه حل برسند، به اندازه کافی به رهبر خود اعتماد کرده اند تا از آنها کمک بگیرند.

رهبرانی که از مشارکت در درگیری‌های تیمی اجتناب می‌کنند، ممکن است برای کمک به ایجاد مهارت‌های حل تعارض خود به مربیگری رهبری روی آورند. در حالی که مربیگری رهبری برای  آموزش  حل تعارض طراحی نشده است، اما برای کمک به افراد طراحی شده است تا مهارت های حل تعارض خود را تقویت کنند و آنها را در یک محیط امن تمرین کنند، به طوری که وقتی چیز واقعی فوران کرد، آنها آماده باشند.

اگر علاقه مند به یادگیری این هستید که چگونه مهارت‌های رهبری هوشمند به رهبران قدرت می‌دهد تا در تمام وظایف خود – از جمله حل تعارض – برتر باشند – از  شما دعوت می‌کنم کتاب‌های من ، از جمله آخرین کتاب من،  رهبر هوشمند را بررسی کنید.

واژه نامه اصطلاحات

مسئولیت پذیری  – مسئولیت پذیری در قبال کاری که انجام می دهید، انجام تعهدات و استفاده نکردن از بهانه در صورت عدم انجام آن. درست کردن کارها بعد از اشتباه کردن

تعارض  – اختلاف بین افرادی که اصول یا نظرات مخالف دارند

حل تعارض  – راهی برای طرفین برای یافتن راه حل دوستانه برای اختلاف نظر بین آنها. حل تعارض شامل گوش دادن، مذاکره، و اغلب سازش یا همکاری است.

فرهنگ شرکتی  – باورها، ارزش‌ها و رفتارهایی که بر نحوه تعامل و مدیریت اعضای سازمان تأثیر می‌گذارند.

هوش عاطفی  – توانایی آگاهی، کنترل و ابراز مناسب احساسات در روابط بین فردی، اعم از حرفه ای یا شخصی.

تفکر گروهی  – تمرین موذیانه تصمیم گیری یا تفکر گروهی که از مسئولیت فردی و همچنین خلاقیت یا نوآوری جلوگیری می کند.

مربیگری رهبری  – یک مشارکت حرفه ای که برای ایجاد تغییرات رفتاری پایدار و تغییر زندگی کاری مشتری به روشی قابل توجه و قابل اندازه گیری طراحی شده است.

خودآگاهی  – شناخت آگاهانه و «مالکیت» انگیزه‌ها، احساسات و شخصیت خود و تأثیر خود بر دیگران.

محل کار سمی  – محل کاری که در آن افراد، محیط یا خود کار باعث اختلال قابل توجهی در زندگی در داخل و خارج از محل کار می شود. محل های کار به شدت سمی می تواند علائم فیزیکی ایجاد کند.