مشاوران تغییر فرهنگ مدت زیادی است که بخشی از فرهنگ شرکت های آمریکایی نیستند. اما زمانی که کسب و کارها اهمیت باورنکردنی فرهنگ سازمانی برای دستیابی و حفظ موفقیت را درک می‌کنند، آن‌ها رایج‌تر شده‌اند.

یک فرهنگ قوی بر اساس ارزش های قوی و پایدار بنا شده است.

هر شرکتی دوره های سختی را پشت سر خواهد گذاشت. برای مثال، وقتی یک شرکت به سرعت رشد می کند، محیط می تواند ظاهراً یک شبه تغییر کند. اما تغییر لازم نیست به قیمت یک فرهنگ بزرگ شرکتی تمام شود، و بسیاری از شرکت ها دستخوش تغییر می شوند در حالی که پایه های فرهنگی زیربنایی را دست نخورده نگه می دارند.

اما گاهی اوقات تغییرات فرهنگی منفی ریشه دوانده است. نتایج مشکلات فرهنگی ریشه‌دار شامل جابه‌جایی بیشتر کارکنان، مشارکت کمتر کارکنان، خدمات ضعیف‌تر به مشتریان، تیرگی روابط با تامین‌کنندگان، و نتیجه کمتر تاثیرگذار است.

چگونه مشکلات فرهنگی سیستمی را شناسایی کنیم

مشکلات فرهنگی سیستمیک  می‌توانند به روش‌های ظریفی ظاهر شوند ، و فرهنگ‌های مثبت ثباتی را نشان می‌دهند که فرهنگ‌های منفی نشان نمی‌دهند. به عنوان مثال، در یک شرکت با فرهنگ مشکل ساز، کارمندان خط مقدم ممکن است زمانی که درگیر کارهای روزمره خود هستند، کاملاً متفاوت از زمانی که مدیر عامل برای گپ به آنجا می رود، عمل می کنند.

به همین ترتیب، یک شرکت با مشکلات فرهنگی ممکن است خدمات مشتریان ضعیفی را نشان دهد،  به استثنای ماهی  که از مشتریان خواسته می‌شود نظرسنجی‌های مشتری را تکمیل کنند، زمانی که می‌دانند بازخورد مشتری مورد بررسی دقیق قرار می‌گیرد.

از خود راضی بودن یکی دیگر از نشانه های ظریف مشکلات فرهنگی است. وقتی رهبران به طور ضمنی به این نتیجه می‌رسند که شرکت بر اساس شهرت فرهنگی بزرگ خود «آن را ساخته است»، می‌توان به راحتی کنار آمد و توجه به فرهنگ را متوقف کرد. حفظ فرهنگ برجسته یک پروژه بدون نقطه پایانی است.

از یک مشاور تغییر فرهنگ چه انتظاری باید داشت؟

یک مشاور تغییر فرهنگ باید ارزیابی مستقل خود را از فرهنگ شرکت انجام دهد. آنها همچنین باید شاخص های کلیدی عملکرد مانند سطح گردش کارمندان، روند استخدام و روند درآمد را درک کنند.

مشاوران تغییر فرهنگ باید تصویر روشنی از فرهنگ فعلی ارائه دهند و نقاط ضعف را نشان دهند. آنها باید نشان دهند که چگونه این ضعف ها بر عملکرد تأثیر می گذارد و (با کمک رهبران و کارکنان خط مقدم) اهدافی را برای رسیدگی به هر یک از آنها ایجاد کنند.

مشاوران تغییر فرهنگ باید ارزیابی ها، برنامه های عملی و راه هایی برای سنجش موفقیت ارائه دهند.

همانطور که تغییر رخ می دهد، مشاوران تغییر فرهنگ باید تغییرات و اثرات آنها را دنبال کنند. و قبل از ترک، مشاوران باید یک برنامه عملی برای شرکت ایجاد کنند تا بتوانند حرکت خود را حفظ کنند و به بهبود فرهنگ ادامه دهند.

کلید حفظ تغییرات مثبت فرهنگی

قبلاً بارها گفته ام: رهبری مهم ترین تأثیر بر فرهنگ شرکت است. وقتی رهبران اهداف فرهنگی خاصی را بیان می کنند و سپس در مخالفت با آنها عمل می کنند، همه متوجه می شوند. رهبران باید صحبت کنند. بدون مشارکت در سطوح بالای رهبری، مشاوران تغییر فرهنگ نمی‌توانند به شرکت‌ها در کسب نتایج پایدار کمک کنند.

هر رهبر باید اهمیت فرهنگ سازمانی و اینکه چگونه یک موجود زنده است را درک کند. مظاهر فرهنگ ممکن است در طول زمان تکامل یابند، اما ارزش‌هایی که بر اساس آنها ساخته شده‌اند ثابت می‌مانند. تغییر فرهنگ می تواند نگران کننده باشد زیرا تغییر، به طور کلی، نگران کننده است. اما تلاش‌هایی که رهبران، مشاوران تغییر فرهنگ و کارمندان خط مقدم برای تقویت و بهبود فرهنگ انجام می‌دهند، بر همه چیز تأثیر می‌گذارد، از خوشحالی مردم از آمدن روزانه به سر کار گرفته تا سودی که در گزارش‌های فصلی نشان داده می‌شود.

تشخیص اینکه آیا شرکت شما در حال تجربه یک فشار فرهنگی موقت است یا اینکه آیا در چنگال مشکلات سیستمیک تری قرار دارد، آسان نیست. تفاوت این است که فشارهای موقتی پس از اتمام فشار استخدام، جابجایی یا سایر عوامل استرس زا از بین می روند. تغییرات سیستمی علیرغم صحبت‌ها و اطمینان خاطر ادامه می‌یابد، و اگر به آنها رسیدگی نشود، می‌تواند منجر به مشکلات گرانی مانند افزایش جابجایی کارکنان شود.

فرهنگ شرکتی بسیار بیشتر از یک کلمه رایج رایج است. همیشه وجود داشته است، اما تا دهه‌های اخیر شرکت‌ها متوجه اهمیت آن برای موفقیت شرکت نشده‌اند. شرکت هایی که به فرهنگ توجه می کنند دارای یکپارچگی هستند. آنها تلاش می کنند تا اطمینان حاصل کنند که ارزش های اصلی در هر سطحی تمرین و ارائه می شوند و این ارزش ها در صورت لزوم از بین نمی روند. اگر می‌خواهید بیشتر بدانید، از شما دعوت می‌کنم تا خدمات مشاوره تحول فرهنگ سازمانی من را بررسی کنید.