بادهای تغییر در سراسر دنیای کسب و کار امروزی، از جمله از طریق مجموعه اجرایی، می وزد. به عبارت دیگر، چاره‌ای جز رویارویی با تغییر وجود ندارد – نه اینکه واقعاً وجود داشته است. تفاوت این است که تغییرات کسب و کار امروزی احتمالاً در سطح اجرایی احساس می شود، به این معنی که رهبران باید آماده باشند تا درست از دروازه شروع قوی باشند و قدرت و چابکی خود را حفظ کنند. کار آسانی نیست. علاوه بر این، تیم ها باید بهتر کار کنند و باید این کار را تحت فشار بیشتری انجام دهند. رهبران نوظهور باید زودتر شناسایی و با آنها کار کرد تا آنها را برای چالش هایی که امروز با موقعیت های رهبری پیش می آید آماده کرد. در عین حال، خود رهبران نه تنها رضایت شغلی، بلکه تعادل بین کار و زندگی را نیز می خواهند. چرخاندن همه صفحات کار سختی است و مربیگری مؤثر اجرایی کلید کارکرد همه اینها است.

کوچینگ اجرایی پل محکمی است که اثربخشی رهبری فردی را با عملکرد سازمانی برجسته مرتبط می کند. می تواند به سازمان ها کمک کند تا رهبران استثنایی را جذب و حفظ کنند و به تیم های اجرایی کمک کند تا عملکرد خود را بهبود بخشند. کوچینگ اجرایی اغلب از رهبران ارشدی که مسئول تصمیم گیری صحیح و دستیابی به نتایج صحیح هستند، حمایت انتقادی می کند. زمانی که مسیر تغییر سازمانی پر از دست انداز است، کوچینگ اجرایی کمک فنرهایی را فراهم می کند که سواری ایمن تر و لذت بخش تر با خرابی های کمتر را ایجاد می کند.

کوچینگ برای آنچه هست به چشم می خورد: یک مزیت قدرتمند در فرآیند توسعه رهبری، به ویژه زمانی که اهداف عملکرد در خط هستند. متأسفانه، هنوز بین آنچه از مدیران ارشد انتظار می‌رود و منابعی که به آنها کمک می‌کند ویژگی‌های هسته درونی و مهارت‌های هسته بیرونی لازم برای رسیدن به اهداف را کسب کنند، فاصله وجود دارد. کوچینگ اجرایی برای رفع این شکاف طراحی شده است. با این حال، با این حال، تنها 21.6 درصد از سازمان‌هایی که در مطالعه‌ی Pearson’s Trends in Executive Development در سال 2016 مورد بررسی قرار گرفتند، در واقع از مربیگری اجرایی برای به حداکثر رساندن پتانسیل رهبری رهبران آینده و آینده استفاده کردند. این اعداد کمی دلگرم‌کننده‌تر هستند و 33.8 درصد در مورد مربیگری اجرایی برای افرادی که در سطح معاون هستند و 33.2 برای کسانی که در c-suite هستند، دلگرم‌کننده‌تر است.

61 درصد از سازمان‌هایی که مورد بررسی قرار گرفتیم، مربیگری اجرایی را به عنوان یک استراتژی توسعه مهم برای استعدادهای نوظهور و با پتانسیل بالا ذکر نکردند. به دو دلیل اصلی کوته بینانه است:

1. ویژگی های هسته درونی مانند شخصیت، ارزش ها، تصویر از خود، کنترل عاطفی، مراجع و رفتار پایدار هستند و تغییر آنها در رهبر یا رهبر نوظهور دشوار است. اما اینها دقیقاً مشخصه هایی هستند که پیش بینی می کنند یک رهبر چقدر موفقیت در اجرای شایستگی های هسته بیرونی خود را تجربه می کند. کوچینگ اجرایی یک روش قدرتمند (و شاید تنها روش) برای رهبران نوظهور است تا این ویژگی‌های درونی حیاتی را تقویت کنند.
2. نسل های مختلف انتظارات متفاوتی از کارفرمایان خود دارند. نسل X و نسل Y اکنون نزدیک به 100 درصد از مجموعه رهبری آینده هر سازمانی را تشکیل می دهند، اما انتظارات آنها در محل کار متفاوت است. رهبران نوظهور در نسل X یک محیط معمولی، انعطاف پذیر، مستقل و مکانی برای یادگیری می خواهند. کسانی که در نسل Y هستند خواهان تعامل، پشتیبانی و ساختار هستند. هر دوی این گروه های جمعیتی خواهان ارتباط و رشد مستمر هستند. کوچینگ اجرایی یک استراتژی قوی برای برآوردن نیازهای رهبران آینده یک سازمان است.

مربیان اجرایی ممکن است به طور خارق العاده ای مؤثر و یا به طرز ناامیدکننده ای بی تأثیر باشند. بنابراین، استخدام مربیان اجرایی خارجی که تجربه و مهارت‌های لازم برای مربیگری از درون به بیرون را دارند، ضروری است. اینها مربیانی هستند که ابتدا به هسته درونی یک رهبر نوظهور می پردازند، قبل از اینکه برای تقویت هسته بیرونی خود حرکت کنند. همچنین مهم است که اهمیت درگیر کردن مربیانی با طرز فکر عملیاتی اثبات شده و دارای تجربه در خط مقدم را دست کم نگیرید. آنها باید با مربیان با پتانسیل بالا اعتماد و همدلی ایجاد کنند، و تجربه عملیات چیزی است که به من کمک کرده است تا رابطه، اعتماد و اعتباری را که مربیان من و سازمان هایشان می خواهند ایجاد کنم.

به همان اندازه مهم است که فلسفه هر مربی که فکر می کنید با آن کار کنید، درک کنید. آیا آنها می توانند فلسفه خود را به وضوح و بدون تردید بیان کنند؟ آنها باید بتوانند. و در نهایت، فلسفه آنها باید با فلسفه توسعه رهبری سازمان شما همسو باشد تا حداکثر اثربخشی داشته باشد. من شما را تشویق می کنم که در مورد مربیگری رهبری بیشتر بیاموزید و اگر می توانم کمکی به شما کنم، لطفاً تماس بگیرید.