ریچارد جی برایان در 28 سالگیزمانی که پدرش مجبور به بازنشستگی ناگهانی شد، کنترل یک گروه فروش خودرو و کامیون 120 میلیون دلاری را به دست گرفت. این یک تجارت خانوادگی 100 ساله بود و او چهارمین نسل از خانواده خود بود که مدیرعامل شد. این به تنهایی یک چالش بود. بدتر از آن، کسب و کار 3.5 میلیون دلار در سال ضرر می کرد و هیچ برنامه ای وجود نداشت. ریچارد با کمک مربی خود فرانک توانست استراتژی‌های خلاقانه را به کار گیرد، چشم‌اندازی شفاف را بیان کند، افراد مناسب را استخدام کند و تیمی پویا ایجاد کند. در نهایت، او به کسب و کار کمک کرد تا بقا و سپس در یک صنعت سخت و رقابتی شکوفا شود. امروز، ریچارد استراتژی‌های کلیدی مورد نیاز برای استخدام رهبران آینده را برای تضمین موفقیت کسب‌وکار امروز تا فردا با مخاطبان به اشتراک می‌گذارد. اخیراً با او در مورد اهمیت طرح های جانشین پروری برای صاحبان مشاغل صحبت کرده ایم. این چیزی است که او باید بگوید:

فلسفه رهبری شما چیست؟

موفقیت رهبری در مورد استخدام، آموزش و حفظ تیمی از “بازیکنان A” است که می توانید به آنها اعتماد کنید. اگر اطراف خود را با تیمی از بازیگران برتر احاطه کنید که مهارت‌های تکمیلی برای شما دارند، همیشه به دستاوردهای بیشتری خواهید رسید. نکته کلیدی این است که یاد بگیرید بیشتر یک مربی و مربی باشید تا یک مدیر خرد.

مهمترین درس های رهبری که در طول حرفه خود باید یاد بگیرید چیست؟

سه موردی که بلافاصله به ذهن می رسد عبارتند از:

1. هنگام استخدام “A-Players” برای سازمان خود، فقط به دنبال تجربه نباشید، بلکه با یافتن افرادی با مهارت های قابل انتقال و نگرش عالی شروع کنید. اگر اطراف خود را با افرادی احاطه کنید که نگرش های عالی دارند، می توانید به نتایج شگفت انگیزی برسید.
2. با اطلاعاتی که در دسترس دارید بهترین تصمیم را در روز بگیرید، سپس ادامه دهید. هیچ زمانی برای حدس زدن دوم یا “چه می شود” وجود ندارد. آینده نگری همیشه عالی است اما به عنوان یک رهبر بدترین کاری که می توانید انجام دهید این است که تصمیم نگیرید.
3. پشتکار در تجارت مهمتر از توانایی است. اگر در ابتدا شکست خوردید، فقط به راه خود ادامه دهید تا زمانی که راهی برای رسیدن به اهداف خود پیدا کنید. اکثر رهبران و کارآفرینان موفق در مقطعی از حرفه خود با شکست مواجه شده اند. مهم این است که از آنها یاد بگیریم.

چرا اینقدر به آموزش جانشین پروری علاقه دارید؟

وقتی پدرم مریض شد و دیگر نمی توانست کار کند، در سن جوانی مدیر عامل یک تجارت بزرگ خانوادگی شدم. هیچ برنامه ای برای این اتفاق وجود نداشت و دوران بسیار سختی در زندگی من بود. من یک تیم مدیریتی ضعیف و سازمانی را به ارث بردم که مشتری مداری نداشت و بنابراین هم مشتریان و هم پول خود را از دست می داد. من و مربیم فرانک مجبور شدیم فرهنگ را تغییر دهیم و یک طرح جانشینی ارائه دهیم که جواب داد. امروز، من با دیگر صاحبان و رهبران مشاغل در میان می‌گذارم که چرا داشتن یک برنامه جانشین پروری و خطرات مرتبط با عدم برنامه‌ریزی برای آینده بسیار مهم است.

چگونه سازمان ها باید برای جانشینی آماده شوند؟

شروع زودهنگام فرآیند برنامه ریزی جانشین پروری بسیار مهم است. انتقال کسب و کار از یک نسل به نسل دیگر می تواند بین 5 تا 10 سال طول بکشد. بنابراین، صاحب کسب و کار و مدیر عامل شرکت باید در این مورد با مشاوران مورد اعتماد گفتگو کنند تا در مراحل اولیه یک طرح کلی ایجاد کنند نه اینکه منتظر نزدیک شدن به بازنشستگی باشند. به هر حال، انتقال موفقیت‌آمیز رهبری یک سازمان به نسل بعدی یکی از سخت‌ترین چالش‌هایی است که رهبران امروزی با آن روبرو هستند – به‌ویژه با نزدیک شدن به سن بازنشستگی بسیاری از نسل جدید. برنامه ریزی از پیش برای تضمین تداوم سازمان بسیار مهم است.

آنها باید چه ملاحظاتی را در هنگام تدوین طرح جانشین پروری رعایت کنند؟

به این فکر کنید که چرا سازمان در وهله اول وجود دارد و می خواهید در آینده چگونه باشد؟ این روند شروع با در نظر گرفتن پایان می تواند بسیار مفید باشد. به عنوان مثال، اگر شما یک کسب و کار خانوادگی هستید، آیا می خواهید سازمان برای چندین نسل تحت مالکیت خانواده شما ادامه یابد یا می خواهید در مقطعی از آن خارج شوید و با سرمایه گذاری های مختلف دیگر به یک خانواده کارآفرین تبدیل شوید؟ گرفتن یک مشاور خارجی برای تسهیل این بحث ها می تواند مفید باشد تا بتوانید خلاق باشید و همه گزینه ها را برای مالکیت و رهبری سازمان در آینده بررسی کنید.

سازمان ها چگونه باید به توسعه رهبران جدید برخورد کنند؟

بخشی از برنامه شما باید شامل فرآیندی برای شناسایی رهبران آینده باشد. این می تواند به راحتی در بررسی های عملکرد گنجانده شود تا کارمندان موجودی که پتانسیل رهبری بالایی را نشان می دهند و نگرش درستی دارند، در کسب و کار شناسایی و حفظ شوند. گام بعدی این است که بفهمیم چه مهارت‌ها و تجربه‌هایی لازم است تا بتوان آن‌ها را در صورت لزوم در سازمان جابه‌جا کرد و برای زمانی که نقش رهبری در دسترس قرار گرفت، آماده بود.

رایج ترین اشتباهاتی که در این فرآیند مرتکب می شوند چیست؟

عدم برنامه ریزی از قبل و دادن زمان کافی برای رشد و بلوغ رهبر جدید می تواند یک مشکل واقعی باشد. صرفاً به این دلیل که فردی از نظر نگرش و عملکرد گذشته در یک نقش یک “بازیکن A” است، تضمینی برای دریافت A-Performance بدون آموزش مناسب و تجربه در حین کار نیست.

سازمان‌ها چگونه می‌توانند با نگاهی به جانشینی به استخدام برخورد کنند؟

اگر هیچ نامزد داخلی وجود نداشته باشد که بتواند تجارت را به عهده بگیرد، استخدام نامزدهای خارجی مناسب بسیار مهم می شود. مدیر عامل فعلی باید شبکه‌ای باشد و مراقب افرادی در سازمان‌های دیگر باشد که برای نقش رهبری مناسب هستند. همچنین، داشتن یک فرآیند استخدام که قوی باشد و عملکرد گذشته را با جزئیات همراه با مراجع بررسی کند، بسیار مهم است. آژانس‌های استخدام و هدشارچی‌ها نیز می‌توانند در یافتن نامزدهای اضافی، دارایی باشند.

رایج ترین اشتباهاتی که فکر می کنید شرکت ها در استخدام مرتکب می شوند چیست؟

اغلب سازمان‌ها منتظر می‌مانند تا یک جای خالی وجود داشته باشد و در این سناریو ممکن است به جای اینکه منتظر بمانند تا بهترین نامزد را پیدا کنند، برای ایفای نقش با عجله استخدام می‌شوند. همچنین مهم است که فردی را استخدام کنید که برای سازمان مناسب باشد نه اینکه شخصیتی شبیه به مدیر عامل یا صاحب کسب و کار داشته باشد.

چه توصیه ای را بارها و بارها به مشتریان خود تکرار می کنید؟

از شخصی که قبلاً در برنامه ریزی جانشین پروری شرکت داشته کمک بگیرید زیرا این یک فرآیند پیچیده و اغلب احساسی است. در نهایت، درک کنید که تعارض بخشی عادی از فرآیند جانشینی است و در واقع برای یافتن راه حل های خلاقانه ای که به سلامت بلندمدت کسب و کار منجر می شود، حیاتی است.