توسعه رهبری در شرکت های موفق

در مقالات قبلی بحث شده است که چگونه عملکرد HRM اکنون به عنوان یک جزء حیاتی و حیاتی از عملکردهای پشتیبانی سازمانی دیده می شود. به ویژه، ما تجزیه و تحلیل کرده‌ایم که مدیریت افراد مؤثر تا چه اندازه در تضمین عملکرد اقتصادی بهتر پیش می‌رود. در میان اجزای افراد، مدیریتی که عملکرد HRM انجام می دهد، جنبه مربوط به توسعه رهبری است.

تحقیقات در مورد شیوه‌های مدیریت منابع انسانی شرکت‌های موفق نشان داده است که این شرکت‌ها با پیروی از شیوه‌های توسعه رهبری که در این مقاله مورد بحث قرار گرفته‌اند، عملکرد قابل توجهی از همتایان خود از نظر سودآوری اقتصادی دارند. منظور ما از شرکت‌های موفق، آن دسته از شرکت‌هایی است که در فهرست ۱۰۰ فورچون هستند که توانسته‌اند جایگاه خود را در این شرکت‌ها در طول یک دهه حفظ کنند. برای در نظر گرفتن این موضوع، باید به خاطر داشت که بسیاری از شرکت‌هایی که برای چند سال در فهرست 100 فورچون قرار داشتند، نتوانستند موقعیت خود را در سال‌های بعد حفظ کنند و از این رو، این واقعیت که این شرکت‌ها توانسته‌اند در شکار بمانند به این معنی است که آنها از همتایان و رقبای خود بهتر عمل کرده اند.

مولفه های توسعه رهبری

برنامه‌های توسعه رهبری در این شرکت‌ها از فلسفه پایه‌گذاری ارزش آنها پیروی می‌کنند، مشارکت‌های مورد انتظار از رهبران تعریف می‌شوند و فرهنگ سازمانی به سمت رهبران الهام‌بخش تنظیم می‌شود. در مرحله بعد، سیستم مدیریت عملکرد در این شرکت ها با استراتژی تجاری شرکت گره خورده است و شامل فعالیت های توسعه استعداد و اهداف رهبری است که به طور واضح و مختصر بیان شده است. به عبارت دیگر، تبلیغات مبتنی بر عملکرد فردی و همچنین فعالیت‌های توسعه افراد است و اینها به نوبه خود با استراتژی و اهداف تجاری مرتبط هستند.

این شرکت‌ها همچنین دارای خط لوله رهبری هستند، به این معنی که توسعه رهبری در برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار آن‌ها که جامع و بلندمدت است، تعبیه شده است. این شرکت‌ها همچنین اطمینان می‌دهند که نیروی کار خود را به خانواده‌های شغلی تقسیم می‌کنند و رهبران بالقوه شناسایی و برای نقش‌ها و مسئولیت‌های بالاتر آماده می‌شوند. در بسیاری از این شرکت ها، یافتن لیستی از رهبران بالقوه که به عنوان پتانسیل های بالا شناخته می شوند، رایج است که بر اساس ارزیابی سازمانی مهارت ها و قابلیت های این رهبران برای پیشرفت سریع شغلی در نظر گرفته شده اند. علاوه بر این، استخدام و آموزش کارکنان جدید بر اساس تجزیه و تحلیل طولانی مدت الگوهای تقاضا و عرضه است که تضمین می کند که نسل جدیدتری از رهبران در شرکت استخدام می شوند تا جایگزین افرادی شوند که به سطوح بالاتر راه یافته اند.

همکاری بین عملکرد HRM و مدیریت ارشد

عملکردهای مدیریت منابع انسانی در این شرکت ها بر روی یک مدل مشارکتی با رهبران بالقوه خود کار می کنند، به این معنی که کار توسعه افراد به عملکرد مدیریت منابع انسانی یا رهبران تنها واگذار نمی شود. در عوض، رهبران بالقوه شناسایی می شوند و سپس عملکرد آنها به توانمندسازی و توانمندسازی دیگران برای حرکت به سمت بالا در زنجیره مرتبط می شود. به عبارت دیگر، توانایی شناسایی استعدادها و شناسایی رهبران برای آینده هم توسط عملکرد مدیریت منابع انسانی و هم توسط مدیریت ارشد که در این تلاش پشت سر هم کار می کنند، انجام می شود.

تحقیقات روی این شرکت‌های موفق نشان داده است که مدیریت افراد در این شرکت‌ها در سطح جهانی است و عاملی که این شرکت‌ها را از سایرین متمایز می‌کند این است که عملکرد مدیریت منابع انسانی نقشی حیاتی در طول چرخه عمر کارکنان ایفا می‌کند و نه تنها در مرحله استخدام و آموزش. عامل دیگر این است که از رهبران این شرکت ها انتظار می رود مجموعه مهارت هایی داشته باشند که با نیاز به انطباق با چالش های چشم انداز کسب و کار قرن بیست و یکم مطابقت داشته باشد. به عبارت دیگر، این شرکت ها رهبران آینده را درست از سطح مدیریت میانی پرورش می دهند.

افکار بسته

در نهایت، رهبری ترکیبی از توانایی های طبیعی و پرورش سازمانی کارکنان با آن مهارت ها است. از این رو، این تعامل بین طبیعت و پرورش چیزی است که موفقیت یا عدم موفقیت عملکرد مدیریت منابع انسانی و تلاش‌های مدیریت ارشد برای توسعه رهبری در این شرکت‌ها را تعیین می‌کند.

 

بدون نظر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

4 × 5 =