هر کسی می‌تواند یک آگهی شغلی را در صفحات شغلی پرتاب کند و کارمندانی را جذب کند. افراد زیادی در آنجا هستند که به دنبال شغلی هستند که به راحتی می توان صندلی ها را با بدن گرم پر کرد. با این حال، وقتی می‌خواهید استعدادهای واقعی را جذب کنید و نامزدهایی با مهارت‌ها و تجربه‌های تخصصی انتخاب کنید، باید با تلاش‌های خود کمی استراتژیک‌تر رفتار کنید.

مهارت های لازم برای نقش را شناسایی کنید

این ممکن است بدیهی به نظر برسد، اما ما را تحمل کنید. قبل از اینکه بتوانید استعدادهای کمیاب را در لیست نامزدهای خود پیدا کنید، باید بدانید که به دنبال چه استعدادی هستید. آیا به توسعه دهنده Rockstar نیاز دارید؟ آیا به یک کارآفرین با موفقیت نیاز دارید؟ آیا به مدیر پروژه نیاز دارید تا قهرمان گمنام موفقیت شما باشد؟

با مدیران بخش و سطوح C خود بنشینید و مهارت های خاص لازم برای نقش آزاد خود را شناسایی کنید. آنها را به چهار دسته تقسیم کنید:

• مهارت‌های قابل آموزش: اینها مهارت‌هایی هستند که می‌توانید در حین کار به یک کاندیدای واجد شرایط آموزش دهید.
• مهارت های پایه: این ها مهارت هایی هستند که برای زنده ماندن در نقش از روز اول ضروری هستند. یک نامزد نباید بدون آنها به مصاحبه پیشرفت کند.
• نقاط فروش: اینها مهارت هایی هستند که نامزد شما باید داشته باشد تا شما را تحت تاثیر قرار دهد و یک نامزد را از بقیه افراد متمایز کند.
• مهارت‌های برتر: اینها مهارت‌ها و ویژگی‌هایی هستند که یک فرد واقعاً منحصربه‌فرد را نشان می‌دهند که برای موفقیت در نقش شما مقدر شده است.

این لیست به شما امکان می دهد که مجموعه نامزدهای خود را از طریق فیلترهای به تدریج کوچکتر فیلتر کنید. هدف شما یافتن فردی با مهارت های عالی است، اگرچه این اغلب غیر واقعی است. ممکن است لازم باشد که مایل باشید تعریف مهارت های قابل آموزش را گسترش دهید تا جایی برای فردی با پتانسیل های بکر در تعالی ایجاد کنید.

سعی کنید این فهرست را به مهارت ها و تجربیات نگاه دارید. ارسال عناصری مانند موقعیت مکانی، سال‌ها تجربه و گواهی‌های خاص ممکن است نامزدی را فیلتر کند که اگر به آن‌ها فرصت دهید عالی خواهد بود. از این گذشته، یک نفر می تواند در مورد یک موضوع اطلاعات زیادی داشته باشد و هرگز زحمت شرکت در آزمون گواهینامه را ندهد، و کاندیدای ایده آل شما ممکن است وقتی او را پیدا کردید در همان کشور زندگی نکند.

در مورد نیازها در پست کاری خود مشخص باشید

راه‌های زیادی برای برجسته کردن آگهی‌های شغلی شما وجود دارد دارد. یکی از آنها داشتن یک لیست کوچک اما واضح از الزامات است. یکی از اشتباهات رایجی که برخی از شرکت ها هنگام تهیه پیش نویس آگهی های شغلی مرتکب می شوند این است که موارد زیادی را در لیست الزامات خود قرار می دهند. این امر افرادی را که اکثر اما نه همه شرایط را دارند از درخواست منصرف می شود، بنابراین اکثر افرادی که درخواست می کنند فاقد صلاحیت و اعتماد به نفس هستند.

خیلی بهتر است از تقسیم مهارت های بالا برای تعیین اینکه واقعاً یک نیاز است و داشتن چه چیزی خوب است استفاده کنید. ایده آل این است که لیست مهارت های عالی خود را به لیست الزامات اضافه کنید. ممکن است به طور کلی متقاضیان کمتری داشته باشید، اما آنها به نامزد ایده آلی که در ذهن دارید نزدیک تر می شوند.

یک تعادل دقیق وجود دارد که باید در اینجا ایجاد کنید. جنیفر تاردی، از مشاوران جنیفر تاردی، می نویسد :

«توضیحات شغلی با انبوهی از صلاحیت‌های اولیه نشان می‌دهد که کارفرما واقعاً نمی‌داند به دنبال چه چیزی هستند یا برای انجام کار چه چیزی لازم است.»

آگهی های شغلی با الزامات بسیار زیاد یکی از نشانه های اصلی یک شرکت ضعیف سازماندهی شده یا مدیریت ضعیف است. نوشتن فهرست بزرگی از شایستگی های خوب بسیار آسان است، فقط به دلیل ماهیت غیرواقعی بودن خواسته های آنها، از بهترین نامزدها دور شوید.

تا حدی، بهترین راه برای دور زدن این موضوع، زیر سوال بردن هر عنصر است. “آیا نامزد به این ویژگی نیاز دارد؟” پست شغلی خود را به موارد ضروری تقلیل دهید، هم برای جذابیت بیشتر و هم برای جذب نامزدهایی که دارای مهمترین شرایط هستند.

از سیستم ردیابی متقاضی استفاده کنید

استفاده از سیستم های مدرن ردیابی متقاضیان به طرز شگفت آوری بحث برانگیز است. این سیستم ها می توانند زمان و انرژی زیادی را در تیم منابع انسانی شما صرفه جویی کنند، اما همچنین می توانند به طور تصادفی نامزدهای عالی را فیلتر کنند.

کریستن هادسون از Jobvite مزایای آن را توضیح می دهد :

«نرم‌افزار استخدام می‌تواند بسیاری از عملکردهای غربالگری را خودکار کند، کلمات کلیدی غیرمعمول را جستجو کند، و جستجوها را برای ردیابی رسانه‌های اجتماعی و ادغام با آژانس‌های استخدامی شخص ثالث گسترش دهد. شما می توانید مهارت های منحصر به فرد را با جستجوهای خودکار شناسایی کنید. با استفاده از پلتفرم‌های رسانه‌های اجتماعی، این نرم‌افزار می‌تواند به دنبال کلمات کلیدی، الگوهای رفتاری و حتی نوع محصولات و وب‌سایت‌هایی باشد که نامزدهای بالقوه را مورد علاقه قرار می‌دهند.»

از سوی دیگر، ابزارهای خودکار ثابت می کنند که یک شمشیر دو لبه هستند. پیتر کاپلی توضیح می دهد :

«تحقیق قبلی من نشان داد که شرکت‌هایی که بر اساس نیازهای شغلی انباشته شده‌اند، آنها را در نرم‌افزار ردیابی متقاضی قرار می‌دهند که رزومه‌ها را بر اساس تصمیم‌های دودویی مرتب می‌کند (بله، کلمه کلیدی دارد؛ نه، ندارد)، و سپس متوجه شد که تقریباً هیچ متقاضی ملاقات نکرده است. همه معیارها.»

یک ATS خوب را می‌توان تنظیم کرد تا درصد تطابق را با مجموعه‌ای از نیازمندی‌های سخت و نرم مختلف نشان دهد، در حالی که از تعداد محدودی نیاز ضروری به عنوان فیلتر استفاده می‌کند. در همین حال، یک سیستم ردیابی متقاضی که تنظیم ضعیفی دارد، نامزدها را تا زمانی که هیچ نامزد قابل قبولی در استخر باقی نماند، به خوبی فیلتر و مرتب می‌کند.

به دنبال نامزدها در مکان های غیر منتظره بگردید

این روزها، کاندیداهایی با مهارت ها و تجربه هایی که به سختی پیدا می شوند به ندرت به دنبال شغل می گردند. آنها در حال حاضر مشاغلی دارند، جایی که حداقل از آنها راضی هستند زیرا مهارت ها و استعدادهای آنها تقاضای زیادی دارد. پیدا کردن بهترین نامزدها اغلب به معنای جستجوی نامزدهای منفعل و متقاعد کردن آنها است که چمن در کنار حصار شما سبزتر است.

بنابراین، یکی از استراتژی‌هایی که بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها به آن روی می‌آورند این است که به جای مهارت‌ها و تجربه‌های تعریف‌شده، در مکان‌های غیرمنتظره به دنبال ویژگی‌ها باشند. FBI مثال خوبی برای این موضوع است.

آنها یک کمپین استخدامی به نام کمپین “مامور غیرمنتظره” راه اندازی کردند و ابتدا به دنبال مهارت ها و دانش بودند و در عین حال مایل بودند به نامزدهای جدید خود آموزش دهند تا مامور شوند. به عنوان مثال، آنها ممکن است به دنبال یک مورخ هنر برای استخدام به عنوان یک مامور متخصص در جعل و جعل در دنیای هنر باشند. یک مورخ هنر به احتمال زیاد هرگز فکر نمی کند که برای کار در FBI اقدام کند، اما مهارت منحصر به فرد آنها دارایی بسیار ارزشمندی را ایجاد می کند.

جورج آندرس، نویسنده کتاب «یافتن نادر»، این حرکت را ثانیه می‌کند .

“برخی از بهترین مربیان ورزشی که با آنها صحبت کردم بیرون می رفتند و با سایر نقاط جهان آشنا می شدند. یا یک مربی روستایی می رفت و در مورد استعدادیابی در شیکاگو یاد می گرفت. مدیران بازیگران هالیوود ممکن است بروند و صنعت سینمای ایران را بررسی کنند.»

به عبارت دیگر، برای یافتن بهترین استعدادهای نادر متناسب با نیازهایتان آماده باشید تا دورتر را جستجو کنید. به صنایعی غیر از صنعت خود نگاه کنید، جایی که مهارت ها ممکن است ترجمه شوند. به دنبال ویژگی های شخصیتی به جای تجربه باشید. به مناطق جغرافیایی گسترده‌تر نگاه کنید و مایل به استخدام در خارج از منطقه جغرافیایی نزدیک خود یا حتی کشور خود باشید.

مایل به نادیده گرفتن شکاف ها، نمرات و تجربیات گذشته باشید

بخشی از باز بودن برای یک نامزد خارج از صنعت شما این است که مایل باشید برخی از عناصر یک رزومه یا رزومه سنتی را نادیده بگیرید که معمولاً الزامات هستند. به طور خاص، سه عنصر به جای الزامات، ارزش گذاشتن در سطل “خوب بودن” را دارند.

آیا برای یک نقش در سطح بالا در شرکت خود فردی را که ترک تحصیل می کند استخدام می کنید؟ شاید تمایل اولیه شما منفی باشد. با این حال، بسیاری از درخشان ترین ذهن های جهان، به ویژه در زمینه فناوری، دانشگاه را رها کردند تا به علایق خود ادامه دهند. استیو جابز، بیل گیتس، مارک زاکربرگ، لری الیسون و دیگران همگی از تحصیل خارج شدند و به داستان های موفقیت باورنکردنی تبدیل شدند.

عملکرد آموزشی لزوماً پیش بینی کننده ویژگی هایی نیست که یک فرد را در حرفه خود واقعاً موفق می کند. در حالی که این نابغه‌های فناوری برای دنبال کردن الهام‌های خود ترک تحصیل کردند، بسیاری دیگر ترک تحصیل نمی‌کنند، بلکه به مدرسه اجازه می‌دهند در صندلی عقب در حالی که پروژه‌های پرشور خود را دنبال می‌کنند.

نه تنها به عملکرد آموزشی، بلکه به آنچه که یک نامزد در طول تحصیل و حرفه بعدی خود انجام داده است، توجه کنید. نامزدی که لزوماً گزینه مناسبی بر روی کاغذ نیست، ممکن است برنامه‌ای ایجاد کرده باشد که دقیقاً نوع انگیزه و خلاقیت لازم برای موفقیت در شرکت شما را نشان می‌دهد.

در کنار تحصیلات، تجربه داوطلب اغلب به عنوان نشانه ای از موفقیت های گذشته آنها استفاده می شود. مطمئناً تا حدی تجربه در زمینه آنها ضروری است. تنها چیزی که یک نامزد خوب واقعاً به آن نیاز دارد، آشنایی با صنعت است. شخصی با پنج سال تجربه و شخصی با ده سال ممکن است عملکرد قابل مقایسه ای داشته باشد، و در برخی موارد، سال ها تجربه طولانی ممکن است به سادگی نشان دهنده نامزدی باشد که در معرض خطر عقب افتادن زمان است.

شکاف در سابقه کاری عامل دیگری است که اغلب می توان برای یافتن استعداد واقعی نادیده گرفت. گاهی اوقات بهترین و بیشتر روحیه های کارآفرینی شما در تاریخ اشتغال و تحصیل خود شکاف هایی دارند، از زمان هایی که سال ها روی پروژه های دیگر تمرکز کرده اند. فراتر از سطح سطح نگاه کنید و مایل باشید که این عناصر را به نفع ویژگی هایی که یک نامزد را موفق تر می کند نادیده بگیرید.

ریسک (کنترل شده) را بپذیرید

جورج آندرس طرفدار ریسک کردن است، اما فقط در شرایط مناسب.

“من با مدیر گالری هنری ملاقات کردم که هنرمندان را با گفتن “غافلگیر کن” ارزیابی کرد. شما نمی توانید خلبانان را با درخواست از آنها برای غافلگیری استخدام کنید – این یک شرکت هواپیمایی موفق نخواهد بود.

ریسک‌ها در شرایط مناسب می‌توانند بسیار سودآور باشند. ریسک کردن با شانس موفقیت بالا باعث می شود شکست بالقوه در صورت وقوع آسیب کمتری داشته باشد. برای مثال، ممکن است حاضر باشید روی نامزدی که کاملاً همه شرایط را برآورده نمی کند اما قول می دهد، قمار کنید، جایی که خطر شکست از دست دادن زمان و پول است. با این حال، یک قرارداد یک ساله بدون بند فرار با آنها امضا نکنید.

زمینه نیز مهم است. مانند مثال خطوط هوایی، برخی از نقش ها مستلزم رعایت دقیق استانداردهای آموزشی و صنعتی هستند. یک برنامه ریز مالی که به مقررات انطباق پایبند نیست یک دارایی نیست، بلکه یک بدهی است. یک خلبان نمی تواند پروازهای خود را آزاد کند. یک پزشک نمی تواند با روحیه خود مخالف اصول طبابت باشد.

شغل خود را جذاب کنید

بخشی از شناسایی بهترین استعدادها این است که بدانیم آن نامزدها از یک شغل چه می خواهند. با ارائه آنچه که بهترین کاندیداها واقعاً می‌خواهند، یک گروه نامزدی را جذب می‌کنید که بهترین شانس را دارد تا افرادی را که می‌خواهید استخدام کنید به شما بدهد.

ترفند این است که مزایا و مزایایی را به نامزدهای خود ارائه دهید که واقعاً مورد تقاضا هستند. چه چیزی ممکن است واجد شرایط باشد؟

• فرصتی برای کار روی مشکلات بزرگی که صنعت یا جهان با آن مواجه است.
• توانایی تضمین شده برای تمرکز بر کار واقعی، نه مشغله کاری.
• انعطاف پذیری در روز و ساعت؛ توانایی کار در زمان و مکان انجام کار.
• حمایت ملموس برای زندگی خارج از محل کار، مانند مرخصی خانوادگی و مرخصی استعلاجی با حقوق.
• سیر صعودی؛ نوید رشد و پیشرفت در حرفه آنها.

دلیل اینکه بسیاری از بهترین نامزدها هرگز به یک شغل برای مدت طولانی پایبند نیستند، به دلیل عدم پیشرفت در شرکت آنها است. آنها ممکن است به خاطر توانایی هایشان استخدام شوند و ممکن است در نقش های خود برتر باشند، اما اگر جایی برای رفتن نداشته باشند، می روند.

استخدام برای نگرش

مارک مورفی، نویسنده کتاب استخدام برای نگرش، به بهترین وجه می گوید :

“مهارت های فنی مهم نیستند، اما ارزیابی آنها بسیار ساده تر است (به همین دلیل است که نگرش، نه مهارت، پیش بینی کننده اصلی موفقیت یا شکست یک استخدام جدید است). تقریباً هر شغلی (از جراح مغز و اعصاب گرفته تا مهندس گرفته تا صندوقدار) تست هایی دارد که می تواند مهارت فنی را ارزیابی کند. اما چیزی که آن آزمون ها ارزیابی نمی کنند یک نگرش است. آیا یک نامزد برای یادگیری مهارت‌های جدید، تفکر خلاقانه، کنار آمدن با شکست، جذب بازخورد و مربیگری، همکاری با هم تیمی‌ها و غیره انگیزه دارد.»

راه‌حل‌های فنی و رزومه‌ها برای نشان دادن نگرش مشکل دارند. مصاحبه ها برای همین است یافتن راهی برای ارزیابی نگرش که با فرهنگ شرکت شما مطابقت دارد ضروری است. شما یک نامزد با استعداد، میل، انگیزه و نگرش برای موفقیت می خواهید. هر چیز دیگری را می توان در طول زمان آموزش داد.

شناسایی بهترین استعدادها از میان هر گروه نامزدی به همان اندازه که هر کیفیت فردی روی کاغذ است، یک قضاوت ذهنی است. این یک مهارت اکتسابی است و با تجربه در استخدام و مشاهده نتایج آن استخدام ها همراه است.